Como “nación de statup”, la cuestión de los planes de opciones sobre acciones para empleados (ESOP, por sus siglas en inglés) en las empresas de high-tech no es algo extraño para el mundo corporativo israelí1. Este tema implica muchos detalles a los que a veces los empleadores no prestan atención o no comprenden su importancia. Uno de ellos es el ejercicio de las opciones.
Una opción dentro de un ESOP, como cualquier otra opción en una empresa, es de hecho un contrato entre la empresa y el receptor de la opción, en virtud del cual la empresa ofrece comprar acciones de la misma dentro de un período determinado y a un precio determinado. La opción se vuelve especialmente atractiva cuando la empresa se vuelve pública, de modo que las acciones son negociables, y ciertamente cuando se trata de una empresa en crecimiento cuyo valor de las acciones está subiendo. Las fechas de ejercicio de las opciones se estipulan en el ESOP de la empresa y en el contrato de opciones celebrado en virtud del mismo (y la redacción correcta de ambos, por un abogado con experiencia en la materia, es vital para evitar disposiciones contradictorias), y estos suelen estipular un mecanismo de adquisición de derechos según el cual no es posible ejercer todas las opciones inmediatamente, sino solo después de un período determinado y/o el cumplimiento de ciertos términos y condiciones, y generalmente expiran (si no se ejercen) varios meses después de la finalización del empleo (o inmediatamente, si el empleado fue despedido en circunstancias de incumplimiento del contrato).
En el caso que se discutió en el Tribunal Laboral Regional de Tel Aviv-Yafo en julio de 2024, se desestimó una demanda presentada por un ex empleado de una empresa de alta tecnología para ejercer opciones varios años después de su despido. No obstante, el Tribunal enfatizó que existe una obligación de la empresa de informar al empleado de su derecho a ejercer la opción y especificar los plazos. Otro ejemplo es un caso discutido en el Tribunal Superior de Justicia en abril de 2008, relacionado con una empresa israelí de nueva creación que fue adquirida por Microsoft Global y se constituyó como una división de Microsoft Israel. El acuerdo de fusión estipulaba que las opciones se convertirían en opciones de Microsoft. El empleado sostuvo que fue despedido para evitar que ejerciera las opciones, pero el Tribunal Laboral Nacional decidió que la rescisión se realizó debidamente y que, dado que su trabajo terminó varios meses antes de que se otorgaran las opciones, en virtud de los acuerdos específicos que regulaban el derecho en el plan de opciones de Microsoft, no tenía derecho a ejercerlas.
Otro asunto importante es la fecha a partir de la cual se cuenta el plazo para ejercer la opción. En un asunto discutido en el Tribunal Nacional del Trabajo en agosto de 2009, sobre un empleado que fue contratado por un período determinado pero fue despedido antes de que el período terminara, el Tribunal determinó que la fecha a partir de la cual comienza el período en el que puede ejercer las opciones después de la terminación es el final del período establecido previamente acordado y no la fecha real de terminación. Esta decisión también puede ser de gran importancia en el caso de que un empleado sea despedido indebidamente (por ejemplo, sin previo aviso) y pueda alegar que el período debe contarse a partir de la fecha que debería haber sido la fecha correcta de terminación.
En conclusión, los contratos de opciones a veces parecen estándar, pero son un conjunto complejo de contratos cuya redacción puede ser crucial. Por lo tanto, al redactar un plan de opciones, al asignar opciones y también al despedir a empleados que tienen opciones, es extremadamente importante consultar a un abogado que tenga experiencia en la materia, así como en leyes corporativas y laborales, y que sepa cómo construir un conjunto sincronizado de acuerdos, pero también manejar cuestiones delicadas de despido de empleados que tienen opciones.