Las opciones de los empleados son una herramienta importante para reclutar y recompensar a los empleados, así como para la retención de los empleados: la empresa proporciona un reemplazo salarial barato para una empresa que prefiere utilizar sus recursos para el crecimiento (y en una empresa en crecimiento, las opciones valdrán mucho más que el pago en efectivo) y, al mismo tiempo, es una herramienta muy poderosa para la retención de los empleados y la creación de compromiso personal al identificarse con los intereses de la empresa (el empleado perderá las opciones o parte de ellas si se va y tiene interés en trabajar mejor porque se beneficia del crecimiento de la empresa). Sin embargo, en muchos casos el plan de opciones (ESOP) no está construido correctamente (o es copiado de otra empresa con la persona que lo copió no sabe leerlo correctamente) o no se gestiona de forma óptima y la empresa pierde una herramienta importante y eficaz.
Las opciones (y para los más avanzados también las RSUs y las Phantom Shares) son una herramienta que permite a un empleado participar en los beneficios del crecimiento de la empresa, junto con un mecanismo de adquisición de derechos según el cual las opciones no se pueden ejercer inmediatamente sino solo con el tiempo (por ejemplo, el 6,25% de las opciones asignadas se adquieren al final de cada trimestre de trabajo) y/o al cumplir objetivos (objetivos de la empresa o objetivos personales del empleado), donde a veces también se establece un mecanismo de "acantilado": un período mínimo de trabajo antes de la adquisición de derechos de las opciones que de otro modo se adquirirían durante el período. Las opciones suelen tener también una fecha de vencimiento, y suelen expirar (si no se ejercen) varios meses después de la finalización del empleo (o inmediatamente, si el empleado rescindió su puesto en circunstancias de incumplimiento del acuerdo).
La concesión de opciones es un beneficio que debería tributar en tres fechas: en el momento de la asignación, en el momento del ejercicio de las acciones y en el momento de la venta de las mismas. La legislación israelí establece una serie de vías por las que es posible evitar el pago de impuestos en el momento de la asignación y posponer el pago hasta la fecha de ejercicio o incluso la fecha de venta. Así, por ejemplo, la vía establecida en el §102(b)(2) de la Ordenanza del Impuesto sobre la Renta de Israel (vía de las ganancias de capital con un fiduciario) permitiría, bajo una interpretación adecuada de las opciones, que los empleados y directivos de la empresa, que no se consideran titulares de control, depositaran las opciones con un fiduciario durante dos años y, a cambio, recibirían un aplazamiento del pago de impuestos hasta la fecha de la venta de las acciones y pagarían el impuesto sobre las ganancias de capital a una tasa del 25% (en lugar de un impuesto al trabajo que puede llegar al 50%). Quienes no cumplan con estas condiciones podrán beneficiarse de la vía establecida en el §3(9) de la Ordenanza, según la cual el impuesto se aplazará solo hasta la fecha de ejercicio de las opciones, pero el impuesto será el impuesto al trabajo y no el impuesto a las ganancias de capital).
La concesión de opciones a los empleados requiere la aprobación de un plan de opciones mediante una resolución de la empresa, la aprobación del plan por parte de la Autoridad Tributaria, el nombramiento de un fiduciario, una resolución específica de la junta directiva para cada asignación y un acuerdo de concesión con cada empleado o funcionario. Es importante garantizar que no surja una situación en la que la concesión cree obligaciones fiscales que las partes no tenían la intención de hacer o una obligación de emplear al empleado durante un período de tiempo o una responsabilidad en caso de que el empleado no ejerciera las opciones a tiempo. Así, por ejemplo, en un asunto discutido en el Tribunal Laboral de Tel Aviv en julio de 2019, se determinó que un empleado puede ser despedido incluso poco antes de la fecha de adquisición de las opciones si esto no se hace para evitar la adquisición de las mismas.
En resumen, las opciones de los empleados son un tema complejo e importante en cuya redacción debe intervenir un abogado conocedor de documentos de este tipo, tanto durante la construcción del plan, en sus procedimientos de aprobación y por supuesto durante la redacción de las resoluciones de la junta directiva, el proceso de firma de los acuerdos con los empleados y el trato con el síndico. Una acción incorrecta puede crear accidentes fiscales y dañar la relación de la empresa con los empleados en lugar de disfrutar del beneficio de esta importante herramienta.