Casi cualquier empleador o empleado israelí está familiarizado con la "Sección 14" y los empleadores generalmente se aseguran de que los empleados firmen un acuerdo sobre la "Sección 14" (una firma que desde 2008 es redundante). Sin embargo, en la práctica, en muchos casos la conducta no se lleva a cabo debidamente y no solo surgen conflictos cuando los empleados se jubilan, sino que, cuando se vende una empresa como parte del proceso de due diligence, se revelan los "agujeros" presupuestarios y causan una disminución significativa en el valor de la empresa.
En el pasado, cuando se despedía a un empleado, el empleador tenía que pagar una indemnización por despido equivalente a un múltiplo del último salario multiplicado por el número de años de trabajo, y el empleado no tenía derecho a esto si renunciaba. Si bien esto evitaba que los empleados renunciaran (y, por lo tanto, a veces los empleados se comportaban de una manera que los llevaría a su despido), se requería que el empleador pagara de su bolsillo una gran suma de una sola vez y, en muchos casos, los empleados no tenían a quién cobrar. Para evitar esto, a partir de 2008, el acuerdo en la Sección 14 de la Ley de Indemnización por Despido (opcional hasta ese momento) se aplicó a todos los empleados en Israel. Este acuerdo generalmente requiere provisiones para pensiones y depósitos mensuales de indemnización por despido por parte del empleador, y establece que un empleado tiene derecho a los montos depositados al momento de la terminación de su contrato, ya sea que haya renunciado o haya sido despedido. Los Tribunales de Trabajo dejaron en claro que, incluso si el salario ha aumentado a lo largo de los años, no se requiere que el empleador complete los montos al nivel del último salario, y el empleado solo tiene derecho a los fondos depositados.
El problema se vuelve complejo cuando el empleador no realizó debidamente las contribuciones completas desde el inicio del empleo. Esto puede suceder ya sea porque el empleado comenzó a trabajar antes de 2008 (cuando el mecanismo se aplicó a todos los empleados), porque no realizó debidamente los depósitos mensuales basados en el salario completo (por ejemplo, cuando el empleador ignora reservar una cantidad para cualquier componente salarial fijo, incluido un derecho fijo a comisiones, bonificaciones u otros pagos fijos), o si el empleador reservó solo el 6% para la indemnización por despido (en lugar del 8,33% requerido, cuando la ley exige, por alguna razón, el pago de solo el 6%, un mecanismo desconcertante que impide la certeza que la ley pretende producir para ambas partes). En tales casos, se requerirá que el empleador pague al empleado un suplemento al finalizar el empleo basado en el último salario. Así, por ejemplo, en un caso discutido en el Tribunal de Trabajo de Tel Aviv en julio de 2024, un empleador no depositó de manera continua y no lo hizo basándose en los componentes completos del salario; por lo tanto, se le exigió completar la compensación de acuerdo con el salario del último mes de empleo. En otro caso, que se discutió en el Tribunal Nacional del Trabajo en noviembre de 2017, un empleado comenzó a trabajar antes de 2008. El Tribunal determinó que es necesario verificar cuál es el producto del último salario multiplicado por el número de años, restar de esto la cantidad que existe en el fondo (incluidas las ganancias acumuladas a lo largo de los años) y el empleador debe pagar la diferencia.
Es importante señalar que las cuestiones planteadas van más allá del ámbito del Derecho Laboral y, en última instancia, afectan el valor de la empresa. En una fusión o adquisición, estos problemas surgen en la due diligence y, en muchos casos, afectan el valor de la empresa. En ese caso, es posible que el empleador deba pagar sumas enormes de una vez para cubrir la exposición ante los empleados, o el valor de la empresa disminuiría al menos en esta cantidad. Sea como fuere, es muy importante estar acompañado regularmente por un abogado experto en la materia para comprender qué componentes salariales son necesarios para una provisión regular cada mes a los fondos, y cómo tratar a los empleados para quienes no se hizo la provisión, evitando así la exposición en el futuro.