Una empleada alega que otro empleado de su lugar de trabajo la acosó sexualmente y que él, así como el gerente del empleador, la acosaron debido a que ella denunció irregularidades y exige una compensación también del empleador a pesar de que el acoso no se cometió con la aprobación o el conocimiento de su empleador. ¿Hay base para reclamar contra el empleador? ¿Qué pasa si se descubre que no hubo acoso sexual en absoluto? ¿Puede el empleador tomar medidas para evitar la responsabilidad?
La Ley de Prevención del Acoso Sexual de Israel prohíbe no solo el acoso sexual sino también el acoso debido a una denuncia de acoso sexual. Además de estas prohibiciones, la ley impone al empleador el deber de tratar las denuncias sobre acoso o acoso, así como la obligación de tomar medidas preventivas para prevenir el acoso sexual, incluida la obligación de publicar regulaciones y nombrar un supervisor. La cuestión de si se cumplieron las obligaciones del empleador considerando las circunstancias especiales del lugar de trabajo. Así, en un caso que el Tribunal Nacional del Trabajo llevó a cabo en 2021, el Tribunal sostuvo que en un entorno propenso al acoso sexual, como un bar, el empleador tiene una mayor carga para cumplir sustancialmente con las disposiciones de la ley y los reglamentos.
Además de la sanción general por incumplimiento de una obligación legal, la ley israelí también establece que un empleador que no cumpla con sus obligaciones legales será responsable de un agravio civil en caso de acoso sexual o acoso por denuncia de irregularidades, también con el fin de incentivar a los empleadores a actuar de manera proactiva para reducir la probabilidad de acoso sexual. En un asunto que se llevó a cabo ante el Tribunal Nacional del Trabajo en 2006, se determinó que la ciudad de Jerusalén manejaba de manera inadecuada las denuncias y, por lo tanto, estaba obligada a indemnizar a los empleados que eran objeto de acoso sexual. En un caso presentado ante el Tribunal Nacional del Trabajo en 2015, el Tribunal dio un gran paso adelante y sostuvo que un empleador puede ser responsable por hostigar a un empleado denunciante incluso si en retrospectiva se determinó que no hubo acoso sexual e incluso si el empleador cumplió con sus obligaciones bajo la ley con respecto a la prevención y el manejo de una denuncia de acoso sexual. El hostigamiento por parte del empleador debido a la denuncia de irregularidades está prohibido en sí mismo y constituye un agravio independiente que no está condicionado a las acciones del empleado acusado o al cumplimiento por parte del empleador de las disposiciones de la ley y los reglamentos sobre prevención y tratamiento de denuncias de acoso sexual. La distinción entre la responsabilidad del empleador por el acoso realizado por un empleado y su responsabilidad independiente por el acoso realizado por el empleador también se aplicó en una sentencia del Tribunal Laboral Regional de Haifa de septiembre de 2024, cuyos hechos se describen al principio de este artículo, donde, aunque el Tribunal sostuvo que no hubo acoso sexual, también encontró que el empleado acusado debería compensar el acoso debido a la denuncia de irregularidades y que el empleador debería compensar tanto el acoso del empleado debido al tratamiento inadecuado de la denuncia por parte del empleador como el acoso debido a la denuncia de irregularidades por parte del propio empleador, independientemente de las acciones del empleado acusado o del cumplimiento por parte del empleador de sus obligaciones bajo la ley.
En conclusión, un incumplimiento de la obligación de cumplir con las disposiciones de la ley aplicable al empleador puede someter al empleador a un agravio civil en caso de acoso sexual o acoso debido a la denuncia de irregularidades por parte de su empleado, pero incluso en su ausencia, el empleador puede ser responsable por incumplimiento del deber legal o acoso. Por ello, es importante contar con el acompañamiento de un abogado experto en la materia, tanto de forma continuada como medida preventiva y desde el mismo momento en que el empresario tenga conocimiento de la interposición de una denuncia por acoso sexual, siendo vital atender cualquier denuncia con la mayor celeridad y eficacia y evitar cualquier acoso al denunciante.