Un cliente de nuestro despacho se dirigió recientemente a nosotros a raíz de la exigencia de un empleado despedido. El empleado reclamaba el pago retroactivo de beneficios incluidos en un convenio colectivo que, si bien no se le aplicaba oficialmente, el empleador había aplicado parcialmente a lo largo de los años. ¿Constituye la transferencia de ciertos pagos a un empleado a lo largo del tiempo una costumbre en el lugar de trabajo que genera el derecho del empleado a recibirlos como parte integral de todos sus derechos al finalizar la relación laboral?
El reconocimiento de una costumbre en el lugar de trabajo como término implícito (condición tácita) entre las partes de un contrato de trabajo individual es una constante en las sentencias de los tribunales laborales. Sirve como excepción a la regla general en las relaciones laborales, donde lo habitual es plasmar los acuerdos por escrito. Los tribunales han determinado que una costumbre prolongada y un comportamiento practicado durante muchos años, que se espera que se repita, crean un término implícito; es decir, una condición no escrita que constituye un principio evidente y que se incorpora al contrato de trabajo individual.
La carga de la prueba en cuanto a la existencia y los detalles de una costumbre recae sobre quien la alega. Esta prueba debe ser inequívoca y estar anclada en una sólida base fáctica.
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Prueba insuficiente: Varias sentencias han señalado que el testimonio sobre unos pocos casos aislados en los que un empleador adoptó un determinado patrón de actuación no es suficiente para demostrar una costumbre vinculante.
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Alcance de la costumbre: Quien alega la costumbre debe demostrar que esta se aplica a todos, o a la gran mayoría, de los empleados en el lugar de trabajo.
La carga de la prueba es relativamente alta, en parte porque los tribunales desean animar a los empleadores a conceder beneficios ocasionales sin temor a que estos acaben consolidándose como una costumbre vinculante en los contratos de trabajo individuales.
Caso de estudio reciente: En un caso examinado recientemente en el Tribunal Regional de Trabajo de Nazaret, un empleador realizó regularmente y durante un largo periodo ciertos pagos incluidos en un convenio colectivo del sector, más allá de los pagos exigidos por ley, a pesar de no tener obligación de hacerlo. El tribunal dictaminó que estas condiciones específicas se incluían como término implícito en el contrato de trabajo de los empleados, y el empleador no podía poner fin a dicha práctica.
Sin embargo, el tribunal también determinó que el hecho de que el empleador no hubiera abonado a lo largo de los años otros pagos estipulados en ese mismo convenio colectivo indicaba que no reconocía la obligación de pagar la totalidad de los derechos derivados de dicho convenio. Por lo tanto, el empleado no podía exigir esos otros beneficios.
Conclusión: Así pues, aunque los tribunales laborales reconocen la costumbre como fuente de derechos, quien la alega se enfrenta a la difícil tarea de demostrar de forma inequívoca que la costumbre existe realmente. Una costumbre que se prolonga durante un largo periodo y se aplica a la mayoría de los empleados puede crear un término implícito, que se absorbe en el contrato de trabajo y genera el derecho del empleado a recibirlo al finalizar la relación laboral.
Dado que el ámbito de las relaciones laborales es complejo—especialmente cuando intervienen convenios colectivos y órdenes de extensión—es importante consultar periódicamente a un abogado. Esto asegura el pago de las obligaciones legales a los empleados y que las relaciones laborales estén ancladas de forma clara e inequívoca, para evitar responsabilidades inesperadas al finalizar la relación laboral.