No es infrecuente que un empleador invierta un esfuerzo considerable en formar a un empleado para las necesidades del puesto de trabajo, y a veces que un empleado llegue sin ninguna experiencia o conocimiento del campo, y adquiera toda la formación y experiencia con el empleador, pero ¿da derecho este hecho al empleador a impedir que el empleado compita con él una vez finalizado el empleo?
La libertad de ocupación ha sido reconocida en Israel como un derecho constitucional, pero en contraste con el derecho del empleado a la libertad de ocupación, existe el derecho del empleador a impedir que el empleado compita con él utilizando los conocimientos y experiencia únicos adquiridos con el empleador y el derecho de las partes a la libertad contractual y su derecho a fijar las condiciones comerciales del acuerdo de empleo, por lo que en algunos casos los Tribunales reconocen restricciones a la ocupación.
La sentencia clásica relativa a las restricciones a la libertad de ocupación es la sentencia en el caso Checkpoint c. Redguard, en la que la Audiencia Nacional aclaró que las restricciones a la libertad de ocupación de un empleado deben examinarse estrictamente debido a la desigualdad entre el empleador y el empleado - que es la parte débil - y la restricción de su derecho a desplazarse de un lugar a otro puede lesionar el derecho a la autorrealización. Del mismo modo, en un caso discutido en marzo de 2023 en el Tribunal Regional de Trabajo de Tel Aviv, el Tribunal aclaró que cuando el empleador proporcionó una formación especial al empleado o le dio una contraprestación financiera explícita contra el compromiso de no competencia, cuando el deber de buena fe y el deber de confianza requerido en virtud de la posición individual del empleado así lo exigen, o cuando existe el temor de divulgación de un secreto comercial - el Tribunal tenderá a reconocer la restricción de ocupación. En ese caso se trataba de un empleado que trabajaba en una empresa de alta tecnología como ingeniero de software y que se comprometió a no trabajar en ninguna empresa competidora durante el período de su empleo y 22 meses después, y el Tribunal sostuvo que la restricción sólo se aplicará cuando proteja a ambas partes y sea razonable. En ese caso, la cláusula de no competencia no se aplicó porque se consideró que el nuevo empleo del empleado no era competidor y el empleado no incumplió el deber de confidencialidad.
Tenga en cuenta que no cualquier formación especial de un empleado justifica una restricción de la libertad de ocupación. Por ejemplo, en un caso en el que se discutía sobre pilotos que fueron enviados para recibir una formación profesional costosa y especial en nombre del empleador, parte de la cual fuera del país, el Tribunal Nacional de Trabajo estableció un equilibrio entre el interés de los pilotos por encontrar opciones para complementar los ingresos debido a un ámbito de trabajo limitado, del que la empresa era consciente, y el interés de la empresa en el reembolso de los gastos gastados en la formación de sus empleados, formación que puede utilizarse en beneficio de un tercero. Dado que se trataba de formación en una aeronave única que no existe en otras empresas de Israel y que no había relación entre el importe de la formación y los ingresos de los pilotos, se determinó finalmente que el potencial de ingresos de los pilotos prevalecía y, por tanto, no era posible en las mismas circunstancias limitar su libertad de ocupación.
A la luz de lo anterior, es importante que los empresarios se hagan acompañar regularmente por un abogado con experiencia en el ámbito del Derecho laboral y en el ámbito mercantil. En ocasiones, el contrato de trabajo puede diseñarse de tal manera que la formación especial a la que se somete el empleado permita una cierta limitación de la libertad de ocupación y, a veces, basta con que el empresario (y el empleado) conozcan las limitaciones y comprendan sus derechos para que actúen en consecuencia.