Sin embargo, el demandante presentó su reclamación respecto a este componente en la suma de ILS 14,469, y no puede ser otorgado una suma mayor que esa.
- En lugar de pagos al componente de indemnización por despido - 48 Meses X 10,080 ₪ X 6% = 29,030 ₪.
Sin embargo, el demandante presentó su reclamación respecto a este componente en la suma de ILS 14,932, y no se le puede otorgar una suma mayor que esa.
=> Total - 29,401 NIS.
- Redención de la convalecencia - La Sección 5(a) de la Orden de Extensión sobre la Participación del Empleador en Gastos de Convalecencia y Vacaciones de 1998 establece que un empleado de tiempo completo tiene derecho a 5 días de convalecencia en su primer año de empleo, 6 días en cada uno de los años segundo y tercero, y 7 días desde el cuarto hasta el décimo año. De acuerdo con la Sección 5(b) de esta Orden, el derecho surge después de completar el primer año de empleo.
- En el caso Chicken Tenne, se sostuvo que cuando un empleado prueba que ha estado empleado por al menos un año, la carga pasa al empleador para probar el pago del pago por convalecencia[74]. En el presente caso, el demandante alegó que no se le pagó el pago por convalecencia, y que el demandado no lo ocultó, quien no probó en absoluto que tales pagos se hubieran hecho. Tampoco se cuestionó al demandante en relación con este asunto. Por lo tanto, el demandante tiene derecho a la redención total del pago de convalecencia.
- En cuanto al cálculo - dado que determinamos que el demandante estuvo empleado 7 años en la panadería, tiene derecho a recibir 7 días de convalecencia al año, por el periodo que no se ha vuelto obsoleto. Por lo tanto, el demandante tiene derecho a un pago de convalecencia en la suma de 7 días de convalecencia por año) X 3.5 años, que es el periodo que no se ha vuelto obsoleto X ILS 378 (tasa de pago por convalecencia en el sector privado para los años 2017-2021) = 9,261 ₪.
- Pagos de días festivos - En cuanto a probar el derecho al pago de días festivos, la Corte Nacional dictaminó que el empleador tiene la carga de la prueba de demostrar que el empleado ha sido pagado en su totalidad por los días festivos. Pasemos a lo siguiente: "... Cuando el apelante demuestra que trabajó regularmente, durante muchos años, para el demandado, se presume que también tiene derecho a pago por días festivos, y la carga de probar que estuvo ausente en los días adyacentes al día festivo recae en el empleador"[75].
- El demandante alegó que no recibió ningún pago de vacaciones durante el periodo de su empleo. Su reclamación no fue contradicha por el demandado, quien no probó en absoluto que tales pagos se hicieran. El demandante tampoco fue cuestionado en relación con este asunto. Los resúmenes del demandado tampoco hacen referencia a este derecho. A la luz de lo anterior, al demandante se le debe otorgar la suma reclamada, en la suma de 7,582 ₪.
- Viajar - En la jurisprudencia, se determinó que la carga de la prueba para probar que al empleado le pagaron los gastos de viaje, o que llegó a trabajar en un autobús financiado por el empleador, recae en absoluto sobre los hombros del empleador[76]. Este también es el caso ante nosotros, cuando el demandante afirmó que debía regresar a su casa una vez cada tres meses y que no recibió ningún pago por los gastos de viaje. El demandante tampoco fue interrogado en relación con esta reclamación. En estas circunstancias, determinamos que al demandante se le debe otorgar la suma reclamada, en la suma de 632 ₪.
- Compensación muestral según Ley de Protección Salarial - Artículo 24 de la Ley de Protección del Salario, 5718-1958 (en adelante: "Ley de Protección Salarial") impone al empleador la obligación de mantener una nómina, así como la obligación de proporcionar a cada empleado un recibo de nómina detallando los detalles del salario pagado al empleado. Sección 26A(b)(1) La Ley de Protección Salarial otorga al Tribunal Laboral la autoridad para otorgar una compensación a la tarifa que considere apropiada en las circunstancias del caso, en un monto que no exceda ILS 5,000, si el empleador no entregó conscientemente a su empleado un recibo de nómina antes de la fecha especificada en la ley, o si el recibo de nómina incluía detalles incorrectos.
- En el asunto Lux El Tribunal Nacional del Trabajo detalló la manera en que actuará el tribunal al determinar si y cuándo otorgar una compensación, por ejemplo, estableciendo lo siguiente, de la siguiente manera[77]: "Al determinar daños ejemplares que no dependen del daño, se deben tomar en cuenta las directrices, junto con la naturaleza del incumplimiento Ley de Protección Salarial y los criterios que deben considerarse al tomar una decisión sobre la imposición real de la compensación y su tarifa, como se detalla a continuación...".
- En el caso ante nosotros, el demandante alegó que nunca le entregaron recibos de nómina, y esta afirmación tampoco fue contradicha por el demandado, quien no presentó dichos recibos de nómina. El demandado afirmó en sus resúmenes que no era posible emitir un recibo de nómina para el demandante, ya que es residente ilegal, pero este argumento también es irrelevante para nuestro caso, y la responsabilidad por la manera en que el demandante fue empleado recae en el demandado. En estas circunstancias, otorgamos al demandante una suma de 5,000 ₪ para este componente de la reclamación.
- Compensación por no avisar al empleado - Sección 1 La Notificación a la Ley de Empleados establece el deber del empleador de proporcionar al empleado, a más tardar 30 días desde la fecha de inicio de su empleo, un aviso escrito detallando sus condiciones laborales, las cuales se especifican En la sección 2(a) de la ley. Sin embargo, dado que el demandante comenzó a trabajar en la panadería el 12 de enero de 2014, pero la demanda se presentó solo en 2024, está claro que la reclamación en este componente se ha vuelto obsoleta. Por lo tanto, puede ser desestimada.
- Conclusión
- En conclusión - A la luz de todo lo anterior, la demanda Ser aceptado Rifle, y el demandado debe pagar al demandante las siguientes cantidades:
- Pago de horas extra en la suma de 211,201 ₪.
- Reemplazar los pagos del empleador por el componente de beneficios en la suma de 14,469 ₪.
III. En lugar de pagos del empleador al componente de indemnización por despido en la suma de 14,932 ₪.
- Redención por convalecencia en la suma de 9,261 ₪.
- Asignación de vacaciones en la suma de 7,582 ₪.
- Reembolso de gastos de viaje en la suma de 632 ₪.
VII. Compensación muestral según Artículo 26 a la Ley de Protección de Salarios en la suma de 5,000 ₪.