Conflicto laboral (Tel Aviv) 44232-09-22 Woldemariam Mahari – Limpieza Brillante M.B. Clean Ltd.

23 de febrero de 2026

¿Se acordó con los demandantes pagar solo el salario mínimo (como alegó el empleador) o se acordó un salario más alto (como afirmaron los demandantes), y por tanto las nóminas son ficticias? Este es el principal asunto del procedimiento que tenemos ante nosotros. 

Antecedentes fácticos

1. Tenemos ante nosotros la demanda de los demandantes, el Sr. Woldemariam Mahari (en adelante - Mahari) ( Número de caso: 40399-12-23).), Sr.  Sagaber Grezgabier Haylizge (en adelante - Haylizge) (Número de caso : 44232-09-22.), Sr.  Habtom Bereketa Nemariam (en adelante - Habtom) (Número de caso: 54732-03-23.), Sr.  Iyob Kifletsion (en adelante - Ayoub) y Sr.  Goytom Kibrom (en adelante - Goytom) (Número de caso: 4528-09-22.  Como se ha indicado, Gautom y Ayoub presentaron juntos la demanda para recibir varios derechos derivados del periodo de su empleo y como resultado de su terminación, y la audiencia de los casos se consolidó en una decisión del 15 de enero de 2024 (en el marco del conflicto laboral 44232-09-22).
2. La principal disputa en tales reclamaciones se refiere al importe de los salarios de los demandantes, si se acordaron solo con un salario mínimo (como reclamó el empleador) o con un salario base más alto que no incluía el pago de prestaciones sociales (como reclamaron los demandantes), y en consecuencia si las nóminas eran ficticias.
3. Demandado 1 - Limpiador Brillante M.B. Clean Ltd.  es una empresa con licencia de contratista de limpieza número 4532, y no hay disputa de que fue el empleador de los demandantes durante los periodos relevantes (en adelante - el demandado).
4. El Demandado 2 - Merkaz HaTorah Rehovot - Maor HaTalmud - es el proveedor de servicios en el que realmente trabajaron los demandantes (en adelante - el cliente del servicio o demandado 2). El acusado 2 dirige la Yeshivá Talmud Torah en la ciudad de Rehovot.
5. El Asentamiento Otomano [Versión Antigua] 1916Los demandantes trabajaban por el demandado en las instalaciones del demandado 2 durante los siguientes periodos:

34-12-56-78 Chéjov contra el Estado de Israel, P.D.  51 (2)

1. Desde el 1 de septiembre de 2020 hasta el 3 de septiembre de 2023 (en marzo de 2023, trabajó uno o dos días). Además, el demandado afirma que volvió a trabajar para ella en los meses de 6/2023 - 9/2023, solo los sábados, pero este periodo no está incluido en la reclamación;
2. Helizaga - desde el 1.9.2020 hasta el 11/2021 (inclusive). Según la demandada, la demandante realizó trabajos comunitarios y volvió a trabajar para ella un mes más, una reclamación que la demandante negó (cabe señalar que en su declaración jurada, Hizilaga afirmó haber trabajado para la demandada desde septiembre de 2021, y en su testimonio en el tribunal también afirmó esto (pp.  1-2 de Perú).  Sin embargo, en los resúmenes en su nombre (y como se indica en las nóminas), corrigió y señaló que había empezado a trabajar para el demandado un año antes, el 9/2020 (véase: párrafo B de los resúmenes del demandante y párrafo 3 de los resúmenes del demandado).  En cuanto al periodo posterior al servicio comunitario, el demandante negó haber vuelto a trabajar para el demandado; por otro lado, el demandado afirmó en la declaración jurada que el demandante volvió a trabajar en abril de 2022 (como se indica en los párrafos 15-16 de la declaración jurada de Mordechai), pero en los resúmenes afirmó que el demandante volvió a trabajar en enero de 2022 (párrafo 3 de los resúmenes del demandado).

• Habatum - desde el 1 de abril de 2021 hasta mediados de octubre de 2021, restricciones comerciales durante unos 6,5 meses;

1. Ayoub - de 8/2021 a 5/2022 (según el demandado) o 6/2022 (según el demandante);
2. Gaitum - de abril de 2021 a junio de 2022 (según el demandado) o 7/2022 (según el demandante).
3. No existe disputa sobre la aplicabilidad de la orden de prórroga en la industria de la limpieza al trabajo de los demandantes, mientras que los derechos de los demandantes se les pagaron conforme a la orden de prórroga durante el periodo de empleo (véase, entre otras cosas, lo que se establece en el párrafo 4 de la declaración jurada de Mordechai Yeshaya en el conflicto laboral 40399-12-13).
4. No existe disputa de que el demandado es una empresa que ofrece servicios de limpieza y personal y que fue el empleador de los demandantes durante los periodos correspondientes, incluyendo el pago de sus salarios y la emisión de nóminas.
5. Además, no existe disputa en que el demandado contrató a los demandantes junto con el demandado 2 en la limpieza como parte de un compromiso para la prestación de servicios de limpieza externalizados.
6. En cuanto a la demandada 2, los demandantes alegaron en la declaración de demanda que debía considerarse empleadora o como empleadora conjunta, a la luz de la supervisión de los responsables de la demandada 2 y el uso de sus herramientas y uniformes que ella proporcionó. Alternativamente, los demandantes alegaron que el demandado 2 tiene responsabilidad como proveedor de servicios conforme a los artículos 25, 26 y 28 de la Ley para el Aumento de la Aplicación de las Leyes Laborales, 5772-2011.

Testigos y el desarrollo del litigio

10. El 20 de noviembre de 2022, Gautom testificó en un testimonio preliminar; El 31 de mayo de 2023, Habatum testificó en un testimonio preliminar; El 12 de febrero de 2024, Ayub testificó en un testimonio preliminar.

Copiado de Nevo

11. El 30 de septiembre de 2024 se celebró una audiencia probatoria. Los demandantes de Hari y Helizga testificaron en su propio nombre.  En nombre del acusado, el Sr.  Mordechai Yeshaya, el representante del acusado (en adelante - Mordechai), testificó.
12. Cabe señalar que en el marco de la sentencia incluiremos una referencia a una parte llamada Almog, a quien Mordechai declaró en su testimonio como alguien que ejerció como director de operaciones del acusado (en adelante Almog), pero no se presentó una declaración jurada en su nombre y no fue traído a testificar ante nosotros.

Discusión y decisión

13. Tras considerar la totalidad de los argumentos, pruebas y testimonios de las partes, determinamos que las afirmaciones deben ser aceptadas en parte, como se detallará en detalle a continuación.

Salarios de los demandantes

14. Observamos que la principal disputa en el caso se refiere al nivel de los salarios por hora de los demandantes. Por lo tanto, primero realizaremos un examen transversal de esta cuestión para todos los demandantes.
15. Como se establece en la sentencia Kaplan contra Levy y las sentencias que le siguieron (Apelación Laboral (Nacional) 20880-07-20 Tesfaselase Desale Zerezgi - Kaplan & Levy en una Apelación Fiscal (20 de junio de 2022) (en adelante: "la Regla Kaplan contra Levy"); APELACIÓN LABORAL (NACIONAL) 59560-01-21 ABDALLA IBRAHIM ABDALLA ABAKER - Y.B. Record Resources in Tax Appeals (17 de octubre de 2023); Apelación Laboral (Nacional) 31478-01-21 Tsegay Hagos Gebremskel - Y.B.  Recursos de registro en apelaciones fiscales (21 de febrero de 2024).  En caso de disputa sobre la cantidad del salario acordado, "la primera cuestión que debe verificarse es si el empleado recibió notificación al empleado conforme a los requisitos de la Ley de Notificación al Empleado y Candidato al Empleo (Condiciones de Trabajo y Procedimientos de Selección y Aceptación), 5762-2002 (en adelante: la Ley de Notificación al Empleado), que debía hacer redundantes las disputas sobre el salario  En la sentencia Kaplan contra Levy, se sostuvo que, por regla general, el testimonio del empleado sobre la falta de notificación es suficiente para trasladar la carga de la prueba al empleador, y debe cumplirla presentando una copia del formulario de aviso al empleado o, alternativamente, una explicación razonable de por qué no puede presentarlo.  Además, se determinó que la mejor manera es presentar el formulario de notificación al empleado a través de un testigo que presenta la presentación, es decir, por norma general, el editor del documento o una persona que presenció su edición (con posibilidad de flexibilidad en los casos apropiados, como se detalla en detalle).  Se aclaró además que no existe obligación, en virtud de la Ley de Notificación al Empleado, de firmar el formulario de notificación, pero está claro que, en la medida en que el formulario tenga su firma junto con su confirmación de recepción, tiene valor probatorio.  Si el empleado niega que sea su firma, el empleador tiene la carga de demostrar que efectivamente es la firma del empleado, y el empleado no tiene la carga de demostrar que su firma es falsificada.  Por tanto, si no es posible determinar si la firma fue falsificada o no, el documento debe considerarse un documento sin firma...  (Véase también: Apelación Laboral (Nacional) 14409-10-21 Afte Amaniel - Kaplan y Gravy en la Apelación Fiscal (21 de junio de 2023))."
16. En cuanto al lenguaje del aviso dado al empleado, la sentencia Kaplan dictaminó en Levy:

"La Ley de Aviso al Empleado (en contraposición a la Ley de Trabajadores Extranjeros) no incluye una disposición explícita respecto al lenguaje en que debe entregarse el aviso, aunque redactar el aviso en un lenguaje comprensible para el empleado es coherente con el propósito de la Ley de Aviso al Empleado.  Sin embargo, dado que un trabajador extranjero tiene derecho, en virtud del artículo 1c(a) de la Ley de Trabajadores Extranjeros, a recibir el contrato de trabajo en un idioma que comprenda, este principio también afecta a un aviso dado a un trabajador extranjero que no ha recibido un contrato de trabajo en un idioma que comprenda.  En otras palabras, en situaciones en las que no se cumplió la disposición del artículo 1c(a) de la Ley de Trabajadores Extranjeros y la entrega del aviso al empleado tenía la intención de llenar el vacío creado por la violación de la Ley de Trabajadores Extranjeros, en nuestra opinión, es necesario notificar al empleado en un lenguaje que él comprenda.  Este requisito está implícito en el espíritu de la Ley de Trabajadores Extranjeros, de modo que el aviso al empleado puede constituir un cumplimiento aproximado del propósito de la disposición del artículo 1c(a) de la Ley de Trabajadores Extranjeros."

17. Las normas probatorias detalladas arriba llevan a la conclusión de que, en caso de que se demuestre que no se notificó los términos del empleo o que se dio en un lenguaje que no entiende el empleado, la carga se transfiere del demandante al demandado tras la entrega de la versión del demandante en la declaración jurada. Más adelante, independientemente de si la carga se transfirió o no, en cualquier caso, debe examinarse todo el tejido de la evidencia, con las versiones de las partes y su cruce de referencias con el resto de las pruebas del caso que conducirán a una decisión en el procedimiento.
18. Nuestro orden de acción en esta sentencia es el siguiente: examinaremos si el salario por hora de cada demandante era conforme a lo que afirmaba y, por tanto, el registro en las nóminas es incorrecto, o si el registro en los recibos refleja el acuerdo entre las partes de que ganaron un salario mínimo (ILS 29,12 por hora), como afirma el demandado. De acuerdo con la conclusión, haremos un cálculo individual en relación con cada demandante respecto a los derechos sociales reclamados por él, y también nos referiremos a la responsabilidad del demandado 2 (si existe). 
19. Cabe señalar que, aunque la audiencia de los casos fue consolidada, cada reclamación se examinó por su fondo, sobre la base del tejido probatorio que teníamos ante nosotros en relación con ella. Esto se debe a que no creemos que un acuerdo con un demandante en relación con su salario por hora atestigue el salario por hora acordado con otro demandante ni la forma en que se paga el salario en cada caso, y el tejido de las pruebas debe examinarse en relación con cada caso por sus propios méritos. 
20. Sobre la base de lo anterior y como se detallará a continuación, hemos llegado a la conclusión de que, con la excepción de la reclamación de Mehari, en la que se aceptó la versión del demandante, en las otras cuatro reclamaciones se aceptó la versión del demandado respecto al salario por hora, como se detallará más adelante con detalle.
21. En cuanto a Mahari - según Mahri, de septiembre de 2020 a julio de 2021 - periodo en el que trabajaba solo los viernes y sábados, su salario por hora era de 40 ILS netos por hora los viernes, y por cada hora de trabajo el sábado recibía 46 ILS por hora (párrafo 13D de la declaración de la demanda y párrafo 6H de la declaración jurada del demandante).). De 8/2021 a 3/2023, trabajó los 7 días de la semana, y su salario por hora era de 40 ILS netos (domingo a viernes) y 46 ILS netos por hora los sábados (13h para la declaración de la demanda y 69 ILS para la declaración jurada del demandante).

El demandante alega que el cálculo de sus salarios se hizo duplicando las horas de trabajo regulares en 40 ILS por hora y los sábados duplicando 46 ILS por hora, y más allá de eso, no se pagó nada ni se acordó un salario total (párrafos 14 de la declaración de demanda, así como los párrafos 6f, 6j, 6k de la declaración jurada del demandante).