Conflicto laboral (Tel Aviv) 10105-10-20 Eli Babayev – Club de Fútbol Hapoel Ra’anana - parte 7

2.1.1 El salario base total del jugador será de 204.000 ILS brutos.  Esta cantidad se dividirá en 10 salarios mensuales (para los meses de agosto a mayo) de 20.400 ILS brutos cada uno.

2.1.2 Además, el jugador recibirá un bono por cada punto de liga ganado por el equipo, por un importe de ILS 1.275 brutos por cada punto, según los 40 puntos de liga acumulados personalmente.

2.1.3 Las bonificaciones por los puntos de liga mencionadas anteriormente se pagarán al jugador si el equipo y/ o un compañero como suplente se incluye en la primera alineación durante el partido por el que se pagan las bonificaciones.  Si el jugador está incluido en el formulario de partido y no participa durante el partido, recibirá solo la mitad de los bonos por puntos de liga en ese partido.  Si el jugador no está incluido en el formulario de partido para el partido por el que se pagan los bonos, no recibirá ningún bono por ese partido.

2.1.4 ...."

35. De lo anterior se deduce que las subvenciones recibidas por el demandante eran efectivamente condicionales, similares a las concesiones en el caso Roach, y como tales no constituyen parte del salario determinante del demandante para calcular sus derechos. El demandante incluso confirmó en su contrainterrogatorio que las primas que recibió estaban condicionadas a su participación en los partidos del equipo (véase p.  33 de las actas de la audiencia, líneas 14-27).  Resoluciones similares se emitieron en este asunto y en otros casos en los que se discutió el caso de atletas que recibieron premios por puntos similares al demandante (véase, por ejemplo, los casos mencionados anteriormente, así como un conflicto laboral (Tel Aviv) 15358-10-20 Adi Nemani - Hapoel Ra'anana Football Club, [Nevo] dado el 29 de agosto de 2024).
36. Un examen de las nóminas del demandante muestra que su último salario fue de ILS 19.900. Dado que el demandante trabajó para el demandado durante 8 años y 10 meses cada año (una temporada de juego de agosto a mayo), tiene derecho a una compensación por la cantidad de ILS 19.900 x 80 meses / 12 = ILS 132.666.  Por lo tanto, la cantidad acumulada por el demandante en el componente de compensación del fondo de previsión por un importe de ILS 30.431 debe reducirse conforme al Formulario 161 (presentado en el expediente el 4 de mayo de 2023).  Por tanto, el demandante tiene derecho a la compensación correspondiente a ILS 102.235.  En las circunstancias del caso, No consideramos que al demandante se le concediera una indemnización por despido porque no se presentó ninguna reclamación en el plazo de un año desde la fecha de finalización del empleo del demandante (véase la sección 17A de la Ley de Protección de Salarios, 5718-1958).

Depósitos de pensiones

37. Según el demandante, el demandado no depositó todos los fondos para los componentes de pensión y compensación para él, y por tanto solicita obligar al demandado a pagar una compensación por la suma de 116.127 (véanse los párrafos 37-40 de la declaración de demanda, párrafos 47-53 de los resúmenes del demandante). La demandada afirma que depositó fondos para el demandante en el fondo de pensiones de la compañía de seguros Clal y le entregó los formularios para la liberación de fondos del fondo en julio de 2018 (véanse los párrafos 66-68 de la declaración de defensa).  En sus resúmenes, la demandada afirma que depositó un total de 76.990,56 ILS para el demandante y que los cálculos del demandante fueron erróneos, ya que calculó los depósitos conforme a 12 meses de trabajo y también realizó sus cálculos según el salario pagado y no según el salario medio en la economía, como exige la orden de prórroga obligatoria de pensión (véanse los párrafos 88-99 de los resúmenes del demandado).
38. Como se ha indicado, el demandado no niega que esté obligado a depositar depósitos de pensión para el demandante. No podemos aceptar los cálculos del demandante en este componente por varias razones: Primero, el demandante también incluyó en sus cálculos la parte del empleado en los depósitos, pero no se refirió a ninguna fuente normativa por la cual el demandado deba estar obligado a este componente.  En segundo lugar, el demandante también incluyó en sus cálculos el componente de indemnización por despido, que es un componente separado, y ya hemos concedido al demandante la indemnización a la que tiene derecho, por lo que no hay razón para concederle una doble compensación.  En tercer lugar, el argumento del demandado tiene fundamento de que el cálculo debe realizarse durante la mayor parte del periodo de empleo del demandante de acuerdo con el salario medio de la economía y no según el salario realmente pagado, a la luz de la disposición del artículo 6.c de la Orden de Prórroga de Pensiones Obligatorias, que establece que "la obligación de seguro de pensión se aplicará a la fracción pagada al empleado, o al salario medio en la economía, según lo cual se actualizará de vez en cuando, lo que sea menor."
39. Teniendo en cuenta lo anterior, el demandante tiene derecho a depósitos de pensión en la parte del empleador por la suma de ILS 28.855 según el siguiente cálculo y sujeto al plazo de prescripción (octubre de 2013):

40. Por lo tanto, los fondos depositados por el demandado en el componente de beneficios del empleador del fondo de previsión del demandante durante este periodo deben deducirse en la suma de ILS 25.613, según los informes de depósitos de Clal que el demandado presentó al caso el 4 de mayo de 2023. En vista de lo anterior, el demandado debe compensar la diferencia en la suma de ILS 3.242 para el demandante.

Pago por convalecencia

41. El demandante solicita el pago por 52 días de convalecencia con un valor total de ILS 21.464 (tras añadir las diferencias de intereses y vinculación) (véanse los párrafos 46-47 de la declaración de la demanda). En sus resúmenes, el demandante afirma que solo a partir de agosto de 2017 el demandado comenzó a incluir un componente de convalecencia en los recibos de nómina, y además de forma ficticia, ya que el componente de convalecencia se descontó de su salario acordado sin su conocimiento ni autorización para ello (véanse los párrafos 65-69 de los resúmenes del demandante).
42. El demandado alega que las partes acordaron explícitamente que la paga de convalecencia a la que tiene derecho el demandante se le pagaría cada mes junto con su salario básico, y por lo tanto el demandante no tiene derecho a ninguna cantidad en este componente. Además, el demandado alega que el demandante no trabajaba a tiempo completo, dada la naturaleza de la ocupación y la duración de su empleo.  También se argumentó que el demandante tiene derecho a reclamar la indemnización por convalecencia solo por los dos últimos años de su empleo (véanse los párrafos 50-55 de la declaración de defensa).  En sus resúmenes, el demandado reiteró sus alegaciones de que el acuerdo entre las partes estipulaba explícitamente que el salario del demandante incluiría la indemnización de convalecencia en la suma de ILS 300 al mes, y por lo tanto el demandante no tiene derecho a ninguna suma en este componente (véase el párrafo 86 de los resúmenes del demandado).
43. De acuerdo con la jurisprudencia, no existe impedimento para dividir la indemnización por convalecencia, pero esto está sujeto al consentimiento explícito del empleado (véase Apelación Laboral (Nacional) 55490-06-14 Angela Louise Godfrey contra El Movimiento Israelí para la Demolición de Viviendas, [Nevo] dictado el 7 de agosto de 2018). Este consentimiento puede obtenerse tanto de la expresión explícita como de la conducta de las partes, con la carga de probar dicho consentimiento recayendo en el empleador (Apelación Laboral (Nacional) 44196-10-14 Hasson - Halabi Salaman Moving Company Ltd.[Nevo] se realizó el 7 de diciembre de 2017; Apelación Laboral (Nacional) 54650-09-16 Shoval - Security Services Avidar Ltd., [Nevo] Emitida el 20 de junio de 2018).
44. En nuestro caso, una revisión de los contratos laborales del demandante muestra que no incluían una disposición explícita que permita que el salario del demandante incluya la convalecencia, salvo por la disposición general que discutimos anteriormente en el capítulo que tratamos de la indemnización por despido, según la cual el salario acordado refleja el "coste total final y exclusivo" del empleo del demandante, y que, en la medida en que se determine que el demandante tiene derecho a derechos adicionales, su salario determinado será al nivel del salario mínimo. Tampoco las nóminas del demandante reflejan dicho consentimiento, ya que no contienen una línea separada para la paga de convalecencia.
45. Al mismo tiempo, el contrato laboral del demandante de junio de 2017 para las temporadas 2017/18, 2018/19 y 2019/20 sí incluía dicha cláusula relativa a la convalecencia, según la cual "el salario pagado al jugador incluye la paga de convalecencia por la suma de ILS 300 al mes y los gastos de viaje por un importe de ILS 200" (véase la cláusula 2.3.4 del acuerdo de 2017, Apéndice C a la declaración jurada del demandante). Este acuerdo también se refleja en las nóminas del demandante correspondientes a los meses de agosto de 2017 a mayo de 2018.  En el marco de estos documentos, se puede ver que al demandante se le pagó el viaje mensual y la convalecencia en las cantidades acordadas.  Por lo tanto, el demandado no pudo demostrar que hasta la temporada 2017/18, el demandante acordara que la paga de convalecencia se incluiría en el salario acordado, y que las cantidades de convalecencia pagadas al demandante en esa temporada debían restarse del salario total al que tenía derecho.
46. De acuerdo con el plazo de prescripción y a la luz de la antigüedad del demandante, tiene derecho, por el periodo comprendido entre octubre de 2013 y la finalización de su empleo, que son los 4-8 años de su empleo, a una suma de 32,6 días de convalecencia, al valor de ILS 32,6 X 378 = ILS 12,323. Aclararemos que no hay base para la afirmación del demandado de que el demandante tenía derecho a reclamar la indemnización por convalecencia solo por los dos últimos años de su empleo, ya que en el momento de la terminación del demandante, el plazo de prescripción para la convalecencia era de 7 años.
47. Sin embargo, esto no es suficiente, ya que según la ley, el pago de la convalecencia se realiza en proporción al trabajo a tiempo parcial del empleado, por lo que debemos determinar la tarifa del trabajo del demandante. El demandante afirma que el alcance de su trabajo es una sesión de formación diaria, incluyendo un total de 4 horas, 5 días a la semana, y un partido el sábado.  Al mismo tiempo, el demandante sostiene que debería considerarse empleado 'a tiempo completo' conforme a la práctica en la industria del fútbol (véanse los párrafos 41-45 de la declaración de demandas).
48. No hay margen para aceptar este argumento. El demandante se basa en este asunto en la sentencia del caso Kritzler (National Labor Court Hearing (National) 55/153-3 Tamar Kritzler contra Malka Ohayon, IsrSC 29(1) 192 [Nevo]), donde se sostiene, según su argumento, que el alcance de la posición de un empleado debe examinarse según lo habitual en el lugar de trabajo (véase el párrafo 41 de la declaración de demanda).  Sin embargo, esto no se redactó en el contexto de una indemnización por convalecencia, sino en relación con el derecho al salario mínimo.  Esto se hace a la luz de la disposición de la Sección 2 de la Ley de Salario Mínimo, 5747-XXXXX, que establece que "un empleado que haya alcanzado la edad de 18 años (en adelante - un empleado) que esté empleado a tiempo completo, como es habitual en su lugar de trabajo, tiene derecho a recibir de su empleador un salario no inferior al salario mínimo..." (Véase también El Recurso Laboral (Nacional) 664/08 Ashraf Abbasi contra East Jerusalem Electric Company Ltd., [Nevo] se presentó el 21 de febrero de 2010).  En vista de lo anterior, dado que no hemos encontrado una base para determinar que estas determinaciones sean válidas incluso en relación con el derecho a la convalecencia, no hay razón para determinar que el demandante estaba empleado a tiempo completo para este fin.
49. Como se ha dicho, el demandante afirmó que el ámbito de su trabajo es una sesión de formación diaria y una organización de 4 horas, 5 días a la semana, además de un partido el sábado (véase el párrafo 36 de su declaración jurada). Además, en sus nóminas durante la última temporada (2017/18) se indicó que trabajaba a tiempo parcial de 0,6450 (64,5%), mientras que no disponemos de la reclamación del demandante de que el ámbito de su trabajo ha cambiado a lo largo de los años.  Por tanto, debe determinarse que el demandante estuvo empleado el 64,5% del tiempo y, en consecuencia, tiene derecho a esta parte de la indemnización por convalecencia que hemos dictaminado arriba, es decir, 12.323 x 64,5% = ILS 7.948.  De esto, como se indicó, los ILS 3.000 pagados a él en la última temporada 2017/18 (ILS 300 al mes en los meses del 17 de agosto al 18 de mayo) deben deducirse, de modo que la suma de las tasas debe deducirse La tasa de recuperación es de 4.948 ILS.

Redención de vacaciones

50. El demandante alega que la demandada no mantuvo un libro de vacaciones como se le correspondía, y por ello solicita el redende de 77 días de vacaciones por un importe total de 78.400 ILS (véanse los párrafos 48-51 de la declaración de demanda, párrafos 70-75 de los resúmenes del demandante). El demandado alega que el salario del demandante también incluía los días de vacaciones a los que tenía derecho y que el asunto era conocido en tiempo real.  Además, el demandante tenía derecho a muchos días de vacaciones, que derivaron, entre otras cosas, de vacaciones, días de descanso, etc., y nunca presentó ninguna reclamación relacionada con la falta de provisión de días de vacaciones (véanse los párrafos 56-61 de la declaración de defensa).  En sus resúmenes, el demandado argumenta que el demandante utilizó todos los días de vacaciones a los que tiene derecho e incluso más, y que como mucho el demandante tiene derecho a la redención de 10,5 días de vacaciones (véanse los párrafos 76-83 de los resúmenes del demandado).
51. En primer lugar, aclararemos que no hay razón para aceptar el argumento de que el salario del demandante incluía pago de vacaciones, ya que esto contraviene el artículo 5 de la Ley de Protección de Salarios, que establece explícitamente que existe una prohibición sobre el pago de salarios, que incluye, entre otras cosas, pago de vacaciones o redención de vacaciones. También debería rechazarse el argumento del demandado de que los meses libres entre temporadas constituyen unas "vacaciones", ya que el demandante no recibía salario por esos periodos (aproximadamente un mes al año).
52. En cuanto al derecho del demandante. De acuerdo con la sentencia, la carga de demostrar el uso de los días de vacaciones por parte del empleado y su pago recae sobre los hombros del empleador, que está obligado por ley a mantener un registro de vacaciones [véase la Ley de Vacaciones Anuales 5711-1951 (en adelante: la "Ley de Vacaciones Anuales") así como la Apelación Laboral (Nacional) 15546-05-11 Shimon Buskila - Netivei Maayan Aviv Ltd., [Nevo] emitida el 24 de febrero de 2015].  No hay disputa de que el demandado no presentó dicho libro de vacaciones.  Al mismo tiempo, es bien sabido que las nóminas constituyen "prueba escrita" ante todo del resto de días de vacaciones debidos al empleado en ausencia de pruebas en contrario [véase Apelación Laboral (Nacional) 21920-02-13 Diamant Toys en Apelación Fiscal - Valentina Frantsev, [Nevo] emitida el 1 de junio de 2015); en nuestro caso, las nóminas del demandante hasta la última temporada 2017/18 no incluían ningún seguimiento de las ausencias debidas a vacaciones/baja por enfermedad y, por tanto, no se puede confiar en ellas, y el derecho del demandante debe calcularse de forma independiente a esto.
53. De acuerdo con la jurisprudencia, el demandante tiene derecho a días de vacaciones por los últimos tres años de su empleo y el año de trabajo en curso (véase Labor Appeal (National) 547/06 Moshe Cohen contra William Anoya, [Nevo] dictado el 8 de octubre de 2017). En nuestro caso, tratamos los años 2015-2018, que son del sexto al noveno año de su empleo.  Para el sexto año (2015) el demandante tiene derecho a 18 días de vacaciones conforme a la ley, y para el séptimo año (2016) tiene derecho a:21 días de vacaciones.  Durante el octavo año (2017) el demandante tiene derecho a 22 días de vacaciones y por su último año de empleo (2018) tiene derecho a 12 días de vacaciones (según el cálculo de la sección 3(c)(2) de la Ley de Vacaciones Anuales).  En total, el demandante tiene derecho a 73 días de vacaciones de acuerdo con este cálculo.
54. Teniendo en cuenta que el último salario del demandante fue de ILS 19.900, el valor de un día de vacaciones es ILS 19.900/25 = ILS 796. Así, por 73 días de vacaciones, el demandante tiene derecho a ILS 58.108.  El demandado no reclamó y en ningún caso no demostró que el demandante aprovechara los días de vacaciones durante el periodo de su empleo, y como se ha señalado anteriormente, rechazamos su argumento de que el periodo de vacaciones constituye unas "vacaciones" que reducen el derecho del demandante.  Por lo tanto, tiene derecho a la cantidad total calculada anteriormente.

Remuneración por trabajo en Shabat

55. Según el demandante, durante los años de empleo, el demandado no le pagó por sus horas de trabajo los sábados, cuando se celebraban los partidos del equipo. En consecuencia, el demandante solicita el pago de una tarifa del 150% por 4 horas de trabajo cada sábado por un importe total de ILS 194.400 tras añadir los intereses y diferencias de vinculación (véanse los párrafos 52-56 de la declaración de demanda, párrafos 54-63 de los resúmenes del demandante).
56. El demandado alega que el demandante recibió suficiente "descanso compensatorio", que su salario incluía salarios por el trabajo en sábado, y que la Ley de Horas de Trabajo y Descanso, 5711-1951 (en adelante: la "Ley de Horas de Trabajo y Descanso") no se aplica al demandante debido a la relación laboral especial entre las partes, y dado que el demandante nunca presentó una reclamación en este contexto. El demandado además alega que el 26 de marzo de 2018, el Ministro de Trabajo concedió un permiso general para emplear empleados durante el descanso semanal con el fin de celebrar partidos de fútbol (en adelante: el "Permiso").  La demandada alega que cumplió con las disposiciones de este permiso y que se le concedió al demandante y que fue utilizada por encima del cupo de horas de descanso establecido en el permiso, por lo que no tiene derecho a una compensación por trabajar los sábados (véanse los párrafos 62-65 de la declaración de defensa, párrafos 55-58 de los resúmenes del demandado).
57. En primer lugar, debe rechazarse el argumento del demandado de que la Ley de Horas de Trabajo y Descanso no se aplica a las relaciones laborales entre las partes debido a que constituyen una "relación especial". Esta es una reclamación que se hizo en vano, sin que el demandado se refiriera a una de las excepciones establecidas en la ley y sin detallar ni probar por qué el demandante estaba dentro del alcance de ellas.  La sentencia a la que se refirió el demandado en sus resúmenes (Disputa Laboral 70645-11-16 Greenbaum contra Bnei Ramat Gan, [Nevo] fue emitida el 29 de enero de 2017; véase el párrafo 66 de los resúmenes de la demandada) y no le ayuda.  Esta es una declaración incidental según la cual "los jugadores de las ligas profesionales han sido expulsados...  de la aplicación de la Ley de Horas de Trabajo y Descanso", que fue redactada como parte de una decisión de un tribunal regional sobre una solicitud colectiva para suspender el procedimiento y transferir la disputa entre este y uno de sus actores a arbitraje.  En cualquier caso, conforme a la jurisprudencia, la interpretación de las excepciones a la Ley de Horas de Trabajo y Descanso se realiza de manera limitada, con el fin de excluir menos trabajadores de su aplicación y más trabajadores que puedan beneficiarse de las protecciones que ofrece (Apelación Laboral Nacional) 300271/98 Tepco - Fabricación de Sistemas e Instalaciones de Control Energético, [Nevo] emitida el 29 de noviembre de 2000).  También se rechaza la reclamación de que el salario del demandante incluía la remuneración por el trabajo en sábado, a la luz de la disposición del artículo 5 de la Ley de Protección Salarial, que prohíbe el pago de salarios, incluyendo la remuneración por el trabajo durante el descanso semanal.
58. En cuanto al permiso al que se refirió el demandado, establece lo siguiente:

"R.  En lugar de las horas de descanso respecto a las cuales los empleados han recibido este permiso, el empleador les concederá, como muy tarde, en un plazo de cuatro semanas, horas de descanso iguales al número de horas trabajadas (en adelante - descanso compensatorio);

1. El descanso compensatorio deberá incluir al menos 13 veces al año, el día en que se realiza el descanso semanal del empleado; En la medida de lo posible, el descanso compensatorio se concederá el día en que ocurra el descanso semanal mencionado anteriormente, una vez cada cuatro semanas;
2. El descanso compensatorio será continuo, pero si se debe un descanso compensatorio de más de veinticinco horas, podrá dividirse en capítulos, siempre que cada parte no sea inferior a veinticinco horas o al resto del descanso compensatorio debido."
3. En el caso Emilius mencionado anteriormente, el tribunal sostinuó, y nos unimos a su fallo, que "el permiso al que se refiere la demandada está destinado a protegerla del aspecto penal, y el permiso y sus disposiciones no eximen al empleador de conceder a un empleado que haya trabajado en el día de descanso semanal, la remuneración a la que tiene derecho conforme a las disposiciones de la ley en los artículos 17(a)(1) y (2). En otras palabras, tanto el aumento salarial como el resto de la compensación juntos" (véase el párrafo 118 de la sentencia).
4. En vista de lo anterior, hemos determinado que el salario del demandante no incluía el pago por el trabajo durante el descanso semanal, y cuando la demandada no presentó ninguna prueba de que actuó conforme a las disposiciones del permiso para proporcionar descanso compensatorio, la demandada debe pagar la remuneración del demandante por el trabajo durante el descanso semanal. Al mismo tiempo, no encontramos aceptar los cálculos del demandante.  En primer lugar, el demandante solicitó el pago del 150% de su salario, mientras que solo tiene derecho a Delta, No hay disputa y el demandante ni siquiera afirmó que no recibió salario por su jornada laboral 'regular' (100%).
5. En segundo lugar, el demandante solicitó el pago por 8 años multiplicado por 12 meses, aunque no hay disputa de que la temporada de fútbol dura solo 10 meses y que incluso el salario por el que reclamó no es el salario correcto, ya que se basaba en un salario del 100%. También debemos señalar que una revisión del calendario de partidos que el demandado adjuntó a la declaración de defensa (Apéndice A) muestra que no todos los partidos en los que participó el demandante se celebraron los sábados y algunos también se celebraron entre semana.  Sabemos que el demandado no adjuntó estos documentos a la declaración jurada.  Sin embargo, dado que estos son documentos materiales a partir de los cuales es posible deducir con precisión el número de juegos en los que el demandante jugó en Shabat y, como resultado, la remuneración a la que tiene derecho, consideramos apropiado basarnos en ellos.
6. Un examen de los tableros de juego muestra que, a octubre de 2013, el demandante jugaba de la siguiente manera (teniendo en cuenta el plazo de prescripción):

63. Por lo tanto, el demandante tiene derecho a trabajar los sábados por un importe de ILS 19.388, basado en 4 horas de trabajo cada sábado, según el 50% de la tarifa horaria, calculando la tarifa horaria según el salario mensual dividido por 186 según un porcentaje de empleo del 64% (es decir, 119 horas):