También se dictaminó que la falta de transferencia de deducciones del salario del empleado a su destino puede constituir motivo para levantar el velo corporativo [Recurso Laboral (Nacional) 1137/02 Julius Adiv contra Rehavia Development and Hotels Company en Apelación Fiscal [publicado en Nevo] (19.1.03) (en adelante - caso Julius Adiv), así como en el Recurso Laboral (Nacional) 185/08 Agencia de Seguros Ofir Strugo (1990) en Apelación Fiscal - Dalia Berger [publicado en Nevo] (14 de octubre de 2009)].
- En las circunstancias del caso en cuestión, comprobamos que los elementos del delito en relación con Tsafrir no estaban probados. No se probó que evitara deliberadamente pagar los derechos de los trabajadores, ya que solo en la declaración de demanda solicitó la deducción de los fondos para vacaciones y convalecencia a los que tenían derecho los demandantes, de las sumas reclamadas en la declaración de demanda. Además, según la jurisprudencia, el impago de derechos por sí solo no conduce a levantar el velo corporativo ni a cargar las deudas de la empresa. No se probó en el presente caso que Tsafrir actuara de manera que perjudicara el propósito de la empresa, asumiendo un riesgo irrazonable en relación con su capacidad para pagar sus deudas, por lo que se desestima la reclamación de los contrademandantes de levantar el velo y acusar a Tsafrir por las deudas de la empresa.
La demanda de Amir
- En cuanto a los componentes de la reclamación por recibos de nómina ficticios, la falta de confirmación respecto al periodo de empleo, la angustia mental, levantar el velo corporativo y acusar a Tsafrir de las deudas de la empresa, los asuntos que se resolvieron en el caso Avi respecto a estos componentes son apropiados en relación con la reclamación de Amir y, por tanto, la reclamación de Amir en relación con estos componentes debe ser desestimada.
El salario determinante
- Según Amir, su salario determinante para el pago de indemnizaciones y contribuciones de previsión debería considerarse como incluyendo la comisión de ventas, que parte del tiempo estaba en un componente fijo y uno variable, y en otra parte de los recibos de nómina, esta distinción no se hacía.
- La contrademandada denegó esta reclamación y, según ella, es un bono que es un objetivo personal y depende del beneficio del empleador, por lo que no hay base para considerarlo parte del salario.
- En cuanto al salario del demandante de Amir, aclaramos que una revisión del apéndice salarial determina en los párrafos 7-8 que se definió un bono para una comisión de ventas, que, como se aclaró, similar al capítulo relevante en la reclamación de mi padre, debería incluirse como parte del salario determinante de mi padre. Además, la cláusula 4, que correctamente afirma que el contrademandado no se refiere al 3% sino al 2% de las ventas, también es una comisión de ventas calculada a Amir en un máximo del 2% de las ventas.
- Una revisión de las nóminas de Amir muestra que el kollel es un componente fijo de una bonificación de 2.000 ILS de forma regular y una comisión de ventas variable. En cierto momento, estos componentes se consolidaron y se llamaron comisiones. Dado que no hay explicación ni detalles sobre qué es el bonus, para qué se otorga y si es un bono real o una comisión de ventas, opinamos que, como hemos determinado en relación con mi padre, este pago debería considerarse parte del salario determinante de Amir.
- El contrademandado no presentó un contracálculo ni contradijo las afirmaciones del demandante respecto al cálculo presentado por él, que constituye la base del salario junto con las comisiones medias. En consecuencia, la base salarial de Amir se fijará en 11.561 NIS.
Indemnización por despido y Prestación de Previsión
- Como se recoge en la cláusula 7.2 del apéndice salarial en el caso de Amir, tiene derecho a depósitos para el componente de indemnización a una tasa del 8,3% del salario básico. A la luz de nuestra determinación sobre el salario determinante y desde la aplicación del artículo 14, el resultado es que Amir tiene derecho a indemnización por despido conforme al cálculo realizado por él y no ocultado por el contrademandado por un importe de ILS 34.220 tras deducir los fondos acumulados en el fondo en relación con el componente de compensación.
- En cuanto al componente de previsión en este asunto, el cálculo de Amir no está oculto y, en ausencia de un contracálculo en nombre del contrademandado, aceptamos su reclamación de pago de diferenciales de depósitos de previsión por la suma de 11.353 NIS.
Salarios y Honorarios
- Según Amir, tiene derecho a diferencias salariales basadas en su trabajo del 3%, cuya cantidad corresponde a él. En ausencia de información sobre las comisiones a las que tenía derecho, ya que no sabía cuáles transacciones eran codiciosas y cerradas, estimó este componente en una suma de ILS 40.462 y exigió una orden para revelar las transacciones realizadas durante el periodo de su empleo. En sus resúmenes, abandonó la solicitud de una orden para las cuentas y se refirió únicamente al derecho a la suma del demandado.
- Según el demandante, no hay base para el cálculo de Amir, que se basa en un 3%, contrariamente al acuerdo firmado entre las partes. Además, no se aclaró en su declaración jurada cómo ni cuándo se elevó la cantidad de la comisión desde la cantidad indicada en el contrato hasta la cantidad reclamada por él, e incluso en su testimonio no supo cómo explicar sus cálculos respecto a este componente, ya que no estaba familiarizado con la tabla de cálculos que respalda su reclamación en este asunto.
- Un examen del contrato de trabajo muestra que se acordó una comisión de solo el 2% y su reclamación de derecho a comisiones del 3% no está clara, que no se menciona en las escrituras y fue negada por el contrademandado. En su testimonio sobre este asunto, Amir declaró que durante el periodo de empleo, el acuerdo cambió tras descubrir que otro agente ganaba un salario superior al suyo (p. 30 de las actas del 11 de julio de 2024, párrafos 14-17). Más adelante, en su testimonio, le preguntaron sobre las diferencias entre ambos pagos y declaró que no lo sabía. De manera similar, no supo cómo aclarar el cálculo mencionado en la tabla cuando no lo realizó él mismo (p. 31 de la transcripción S1-2).
- En estas circunstancias, en ausencia incluso prima facie de pruebas de derecho a las sumas reclamadas, cuyo cálculo no se ha aclarado en absoluto y en qué transacciones se basan, determinamos que la reclamación debe ser desestimada.
- En relación con la solicitud de una orden para divulgar las transacciones que Amir realizó durante el periodo de su empleo, una revisión de sus resúmenes muestra que este recurso fue abandonado por él y, por tanto, la solicitud de la orden debe ser rechazada.
Discriminación, acoso escolar, un ambiente hostil, acoso sexual e invasión de la privacidad
- Amir solicitó que se acusaran a los contrademandados por la suma de 200.000 ILS por discriminación, acoso, ambiente laboral hostil, acoso y invasión de la privacidad. Según Amir, pidió dimitir varias veces debido a un trato irrespetuoso y humillante, mientras que era discriminado por otros empleados, pero Avi le convenció para que se quedara. Afirmó que se quedaba en el trabajo muchas veces por culpa de mi padre, y que el día que mi padre estaba a punto de irse, tenía la intención de irse con él. Además, se afirmó que, tras ser contratado en el lugar de trabajo, descubrió para su asombro que otro empleado que trabajaba con él en el mismo puesto recibía un salario más alto, de 1.500 NIS.
- En reuniones de personal con la participación de los empleados, así como en diversas conversaciones, Tsafrir le hablaba con lenguaje despectivo, humillante y condescendiente, como: "Acorta tu estómago como mi padre", "Tu físico afecta tu capacidad y la calidad de tu trabajo" mientras se burlaba, frases destinadas a avergonzarle.
- Amir afirmó además que Tsafrir le había creado un ambiente laboral hostil. Así, durante una discusión que estalló entre Amir y otro empleado del demandante que tuvo lugar en una reunión con los empleados de la empresa, el mismo empleado usó "expresiones impactantes" hacia Amir, cuando Tsafrir escuchó y dio apoyo tácito a las burlas y esos comentarios, e incluso afirmó despectivamente que Amir no debería relacionarse con ellos porque el empleado lo dijo en un arrebato de ira. La actitud humillante se repitió en otras situaciones, cuando Tsafrir no hizo nada. También se refirió al Apéndice 7 como parte de la correspondencia entre Tsafrir y sus empleados, en la que se puede ver que Tsafrir está difamando a Avi y Amir y legitimando un ambiente laboral hostil.
- Según Amir, los demandados utilizaron la imagen de Amir en el marco de la publicidad en páginas de Facebook (hasta hoy) y otros medios como "modelo para sillas de ruedas pesadas" - publicidad hecha sin su consentimiento previo, según lo requerido y sin su aprobación, mientras le degradaban y usaban su foto sin que él lo supiera.
- Según Amir, tiene derecho a una compensación en la cesta de 120.000 ILS ya que fue discriminado en su salario en comparación con otro empleado que alcanzó el mismo puesto y poco después de ser contratado; Los contrademandados permitieron que otros empleados le trataran de manera degradante y humillante, incluso en reuniones de personal, en el grupo de WhatsApp, y también permitieron comentarios y expresiones sexuales hacia su apariencia mientras le acosaban sexualmente y creaban un ambiente hostil.
- Los demandados negaron las afirmaciones de Amir en la contradeclaración de la defensa y añadieron en los resúmenes de la respuesta que Amir aceptó la foto tomada con su conocimiento y subida a "Facebook" en particular, que él y el otro empleado, Smadar, fueron responsables de tomar las fotos y subirlas al sitio web. Además, no es una violación de la privacidad que Amir le diera a Hessla foto, y no se ha demostrado que esto se hiciera con fines de lucro. Además, se argumentó que la acusación de abuso se hizo en general y no está respaldada ni siquiera al principio de la evidencia, por lo que debería ser rechazada.
Discusión y decisión
- En cuanto a la alegación de discriminación, las reclamaciones de Amir sobre los asuntos se presentaron de forma desordenada sin distinción entre los diversos motivos y los hechos relevantes. Además, las reclamaciones del demandante sobre discriminación fueron en vano y sin aclarar por qué, según él, existía discriminación salarial entre él y el otro empleado. Amir también se negó a mencionar el nombre del empleado y a presentar ante el tribunal datos que pudieran respaldar su reclamación, que parece haber sido planteada como una reclamación ambiental.
- Además, por el testimonio de Amir sabemos que se acercó a mi padre, quien le instruyó sobre qué hacer al respecto, cómo acercarse a Tsafrir y expresarse al respecto, ya que según él, estaba en una posición débil, mientras que mi padre le explicaba y defendía (p. 27 de la transcripción del 11 de julio de 2024, párrafos 20-25). No se mencionan estas palabras de Amir en su declaración jurada, y se abstuvo de mencionar si realmente se acercó a Tsafrir sobre el asunto y si hubo un cambio en su salario. En su testimonio, mencionó por primera vez el nombre de Avichai Vaknin - no está claro si la misma fuente le informó sobre el empleado adicional que supuestamente ganaba más, o si Avichai era el empleado adicional (p. 27 de las actas del 11 de julio de 2024, párrafos 26-34).
- En cuanto a las afirmaciones de Amir sobre el acoso laboral, debe señalarse que se trata de una cuestión fáctica que debe decidirse sobre la base de la impresión de la totalidad de las pruebas y testimonios presentados ante el tribunal [Apelación Laboral (Nacional) 12029-11-13 Malek - Estado de Israel, Campus de Investigación Nuclear [publicado en Nevo] (24 de noviembre de 2016)].
- Desde 2015, se han presentado proyectos de ley privados para la prevención del acoso laboral, siendo el más reciente el Proyecto de Ley de Prevención del Acoso Laboral, 5783-2023 (en adelante: el proyecto de ley). La sección 3 del proyecto establece que el acoso laboral es un comportamiento repetido hacia una persona, en varios incidentes separados, que puede crear un ambiente hostil para ella en el trabajo, incluyendo uno o más de estos comportamientos, cuando se trata de una lista abierta: “)1) Trato degradante, humillante o perjudicial hacia una persona, incluyendo la violación de los términos laborales por motivos no relevantes para el asunto; (2) interrumpir la capacidad de una persona para desempeñar sus deberes, incluyendo imponer demandas irrazonables o crear condiciones irrazonables para su desempeño; (3) someter a una persona a un ambiente de miedo y amenazas, incluyendo gritos, insultos, acusaciones falsas o difusión de rumores dañinos; (4) atribuir el trabajo, logros y éxitos de una persona a otra persona o atribuir fracasos que no sean a una persona distinta a la suya; (5) el aislamiento profesional o social de la persona en el trabajo."
- El Tribunal Nacional señaló que se trata de una enorme variedad de comportamientos cuyos límites son difíciles de definir de antemano y con precisión, mientras que determinar si es acoso escolar se basa principalmente en hallazgos de hecho, de acuerdo con las circunstancias específicas de cada caso. El Tribunal Nacional también señaló varios principios rectores formulados en la jurisprudencia, subrayando que la jurisprudencia está en pañales:
"Primero, el acoso laboral no incluye una lista cerrada de casos y, por regla general, es un comportamiento repetitivo o varios incidentes separados (aunque difieran entre sí), en lugar de un incidente puntual. En segundo lugar, es importante examinar las reclamaciones del demandante en su conjunto, ya que examinarlas de forma aislada puede conducir a un maltrato omitido que se refleja en el panorama completo y exhaustivo. Tercero, no todo el sufrimiento emocional causado a un empleado debido a una relación tensa con sus compañeros o a la conducta de su supervisor se considerará acoso laboral, ya que "una cierta dosis de fricción y tensión es una necesidad inevitable dada la naturaleza dinámica de la relación laboral. Por lo tanto, no toda fricción constituye acoso, pero a veces su intensidad llega al nivel de acoso..." (Apelación Laboral (Nacional) 12069-06-20 Anónimo - Estado de Israel [publicado en Nevo] (25 de marzo de 2021; en adelante: El caso Anónimo). Por lo tanto, se requiere que el comportamiento constituya acoso incluso en una prueba objetiva, y no basta con tener una sensación subjetiva de daño. Los criterios para la prueba objetiva aún no se han formulado, y se puede suponer que se basarán, entre otros, en criterios de proporcionalidad, razonabilidad y relevancia; el grado de desviación respecto a las normas organizativas y sociales; y el deber de proporcionar al empleado un entorno laboral adecuado y respetuoso que no implique humillación ni violación de la dignidad, y todo esto manteniendo el delicado tejido de la relación en el lugar de trabajo, sin crear "sobrejuicio", y equilibrando con la autoridad y posibilidad de que un empleador o supervisor en su nombre gestione lo que debe gestionarse (y véase en relación con el caso de Anonymous, y por analogía: Apelación Laboral (Nacional) 46548-09-12 Liran Avidan - Pelephone Communications in a Tax Appeal [publicado en Nevo] (31 de marzo de 2015)))."[Apelación Laboral (Nacional) 21934-02-21 Yitzhak Hakmon - Estado de Israel [Publicado en Nevo] (6 de septiembre de 2022)].
- Tras examinar la estructura de los testimonios respecto a las declaraciones hechas contra Amir, los acusados niegan las declaraciones atribuidas a Safrir, sobre las que no fue cuestionado en su testimonio ante nosotros. Amir tomó nota en general de las declaraciones de Tsafrir sobre su peso, y no está claro si todas se dijeron al mismo tiempo o en eventos y cuándoles distintos. Además, Amir no fue citado para testificar sobre el mismo empleado que, según él, le habló con dureza en la reunión en la que estuvo presente Tsafrir. Sabemos que Tsafrir no fue interrogado en este asunto, salvo por una negación general de la persona que se le atribuye. Sin embargo, no se ha demostrado que esto se repita en varios incidentes diferentes, y no se ha aclarado que se repitan con frecuencia.
- En cuanto a la afirmación de que el abuso puede aprenderse de la conversación en el grupo de WhatsApp entre Tsafrir y sus empleados , enfatizamos que no hay lugar para el discurso despectivo y las declaraciones que Tsafrir plantea hacia Avi y Amir , sin embargo, esto no respalda la acusación de abuso en relación con Amir durante el periodo de su empleo con el demandante.
- En cuanto a la publicación de la foto de Amir en silla de ruedas en el grupo de Facebook, no hay disputa de que esta foto apareció en la página web de Facebook de la empresa durante todo el periodo de empleo de Amir. No estamos convencidos por su testimonio sobre el asunto, de que supuestamente solo se enteró antes del juicio (p. 22 de la transcripción del 11 de julio de 2024, párrafos 1-2). No se menciona esto en la declaración jurada de Amir, ni se afirma que no fuera consciente de la publicación en tiempo real. No tenemos indicios de que Amir pidiera retirar la publicación ni que haya expresado alguna queja en su contra, ni en un mensaje de texto, correo electrónico ni en ningún otro intercambio de cartas. Por tanto, los argumentos de Amir sobre el tema deben ser rechazados.
- En cuanto a las reclamaciones de Amir sobre el derecho a la privacidad, según Amir, desde el momento en que el dispositivo móvil fue hackeado tras ser devuelto al demandante y se restauraron todos sus mensajes de WhatsApp y fotos íntimas con su pareja, ya que aunque borró los mensajes y recibió una notificación de que habían sido restaurados, los contrademandados deberían estar obligados a compensar la invasión de la privacidad.
- Los contrademandados negaron las reclamaciones de Amir sobre la violación de la privacidad y afirmaron que tenían las reclamaciones mencionadas en la Ley de Privacidad. Además, se alegó que en el contrato laboral con Amir el asunto estaba regulado explícitamente, en el marco del cual la política de supervisión fue puesta en conocimiento de Amir con el fin de exponer transacciones fuera de la actividad del demandante. Por lo tanto, incluso si se demostrara que el ordenador de Matzliah o Amir había sido hackeado, esto se hizo para descubrir el contrabando de las transacciones a Iris Marketing y, por tanto, a los acusados contra defensa absoluta.
- En cuanto a las afirmaciones sobre privacidad, cabe señalar que el análisis mencionado en el capítulo correspondiente de la demanda de mi padre es hermoso y adecuado para nuestros propósitos. Además, a diferencia del contrato de trabajo firmado con Avi, el contrato de trabajo de Amir incluye la política de la empresa (cláusula 12) respecto al teléfono móvil que utiliza Amir y su acuerdo de que no escuchará una reclamación de protección de privacidad ya que no es de uso mixto.
- Además de lo anterior, como se señaló en relación con la reclamación de mi padre sobre el derecho a la privacidad, la reclamación de Amir también establece el recurso del demandante en las disposiciones de la Ley de Protección de la Privacidad, sin plantear reclamaciones sobre la violación de buena fe por parte del empleador.
Conclusión
- La reclamación del demandante contra Amir queda desestimada en su totalidad.
- La demanda contra Iris Marketing y Yaakov queda desestimada en su totalidad; por tanto, el demandante debe asumir honorarios de abogados por la suma de 30.000 ILS , en un plazo de 30 días desde la fecha de la sentencia.
- La reclamación del demandante contra mi padre es parcialmente aceptada, por lo que debe pagar al demandante en un plazo de 30 días desde la fecha de la sentencia la suma de 120.000 ILS por incumplimiento del deber de buena fe, fiabilidad y equidad.
- La contrademanda presentada por mi padre es parcialmente aceptada, por lo tanto, el contrademandado debe pagarle a mi padre las siguientes sumas en un plazo de 30 días desde la fecha de la sentencia:
Para días de vacaciones, un total de 21.090 ILS.