Acción colectiva (Nazareth) 53201-10-20 Mary Nicole Meir – Servicios de Salud Clalit - parte 5

Q:         ¿Así que ya lo haces en el turno de mañana?

A:         Lo estoy haciendo...  Pido en el turno de mañana y el equipo suele llegar después de las 3, así que desmonto lo que conseguí con los suministros estériles, que pueden ser material de compresas, compresas, calcetines para los pies y cuenco, bandejas de ducha, hay todo tipo de imanes...  Necesito...

Q:         Cuando empiezas tu turno, todo está listo.

A:         Cuando empiezo mi turno, a veces me piden algo más que necesito...

Q:         Es raro que después de que empiece el turno pidan algo más, ¿verdad?

A:         ¿Es esto inusual si...?

Q:         Si después del inicio del turno de Ketch falta algo más, ¿verdad?

A:         No, esto no es inusual.

58. El testimonio de la Sra. Marchenko fue coherente y ordenado, y lo consideramos creíble.  Por otro lado, la señora Finkelstein confirmó que no estuvo presente en los quirófanos en ningún turno de Katzet y, por tanto, no fue posible basarse en su testimonio de que los trabajadores auxiliares no realizaron ninguna acción más que limpiar los quirófanos.  Además, aunque al principio de su testimonio la Sra.  Finkelstein afirmó que los trabajadores auxiliares no realizan ninguna acción que no sea limpiar durante el turno de Katzat, más adelante en el interrogatorio confirmó claramente que, aunque la definición del papel de una fuerza auxiliar en el turno de Katzat no incluya tareas distintas a la limpieza (una definición que está escrita en los procedimientos pero que no nos fue presentada), en la práctica el trabajo realizado por ellos en el turno de Katzat también puede incluir desmontar carros de equipos para las habitaciones: "Somos un equipo, cuando la gente trabaja junta, se echa una mano y se echa una mano entre ellos, como definición de trabajo no tiene por qué cumplir, pero somos amigos y nos ayudamos."[43] Más adelante, el testigo también confirmó que la división de roles en el campo no está clara y que los trabajadores en los quirófanos también se ayudan mutuamente con tareas que no les pertenecen formalmente, y que "lo que está escrito en la descripción del puesto no siempre es lo que ocurre en el campo."[44] Cabe señalar que el testimonio de la Sra.  Finkelstein sobre este asunto fue inconsistente.  Por ejemplo, en el marco del reinterrogatorio, afirmó que "nadie hace el trabajo de otros cuando se define como su trabajo", una [45] afirmación que contradice claramente sus palabras citadas anteriormente, e incluso cuando se le preguntó sobre su afirmación de que el centinela también es responsable de colocar un torniquete en el brazo o la pierna del paciente en el quirófano, confirmó que este papel también puede ser desempeñado por una enfermera o un médico.[46] En otras palabras, los trabajadores del personal del quirófano realizan tareas que están incluidas en las descripciones de trabajo de otros empleados, incluidos sanitarios y auxiliares que a veces participan en la organización de equipos y el apoyo a pacientes que despiertan de la anestesia.  Esto es cierto tanto en relación con el desplazamiento regular como en relación con el desplazamiento de Katzat.
59. El argumento del Demandado en sus resúmenes de que no existe una necesidad real de emplear a un trabajador auxiliar dentro del marco de la Asignación de Reserva no debería ser aceptado, ya que un trabajador auxiliar que realiza el turno regular puede limpiar el equipo para la operación de la Fuerza de Reserva. Este argumento se argumentó sin fundamento, como la presentación de datos sobre la carga de trabajo de los trabajadores en el turno regular y si es posible combinar el trabajo de la Asignación durante su trabajo, y también es inconsistente con la lógica del asunto, ya que en la medida en que no se requiere trabajo auxiliar en la Asignación, el coste de los salarios podría haberse utilizado para recompensar a otros empleados u otros costes del Análisis de Asignación.  En el testimonio del Sr.  Feckler y el Dr.  Hirshhorn, no se afirmó en absoluto que el empleo de trabajadores auxiliares fuera innecesario en las operaciones del Departamento del Tesoro, pero estábamos bajo la impresión de que la distribución del presupuesto se hizo de acuerdo con el personal realmente necesario para estos análisis.  Además, el argumento del demandado de que no es posible realizar cirugía sin gel desinfectante también nos resulta inaceptable.  Por la observación presentada, supimos que en una de las cirugías un técnico de instrumentación trabajó como desinfectante, y no se afirmó que hubiera otro técnico en ese momento, por lo que en la práctica, cuando se encuentra a un técnico en el quirófano, puede aparentemente desempeñar el papel de desinfectante.  En otras palabras, el papel del centinela no es único en el sentido de que otro empleado del personal del quirófano no pueda desempeñar sus funciones.

Resumen Interino I

60. Por todo lo que se ha dicho hasta ahora, hemos comprobado que estos son dos puestos que no requieren habilidades previas ni formación previa; en ambos hay una característica central del esfuerzo físico, y ambos se realizan en un entorno laboral intensivo y estresante. El tema de la formación no fue suficientemente aclarado y, aunque el trabajo del francotirador requiere habilidades más complejas, quedó claro por la evidencia que en la práctica no está obligado a usarlas con frecuencia, y que la tarea principal es trasladar de forma segura a los pacientes hacia y desde el quirófano.  Ambos puestos también están subordinados a la enfermera responsable de los quirófanos y se sitúan en la parte baja de la jerarquía profesional del departamento.  En vista de todas las características mencionadas, estamos convencidos de que existe una posibilidad razonable de que, al final de la audiencia de la demanda, se determinara que las obras auxiliares y sanitarias son obras equivalentes.
61. A todo esto hay que añadir el hecho de que ambos puestos se clasifican formalmente de forma idéntica como trabajo auxiliar en la escala salarial del hospital, de modo que los trabajadores sanitarios reciben el mismo salario por su trabajo diferente durante el horario habitual. Del testimonio del Sr.  Fickler se desprende que el Hospital Carmel había asignado estándares para los trabajadores auxiliares para cubrir ambos puestos, a pesar de las diferencias entre ellos, y que el hospital no buscaba establecer un estándar separado para los trabajadores sanitarios.[47] En otras palabras, el hospital decidió clasificar los dos puestos bajo el mismo estándar y el mismo salario, aunque sean puestos con características diferentes, de modo que ambos reciban el mismo salario base e incluso los mismos aumentos salariales.  Este asunto es importante ya que, como se ha dicho, hemos comprobado que el trabajo de los trabajadores auxiliares y los cuerdos no es sustancialmente diferente en los análisis del Cuerpo de Reserva, en términos de software.
62. El demandado argumenta que el hecho de que los trabajadores de residencias de ancianos ganen el mismo salario no puede establecer la conclusión de que estos sean trabajos de igual valor. De hecho, se sostuvo en Labor Appeal (National) 114-09 Comverse in Tax Appeal - Ben Moshe [publicado en Nevo] (27 de enero de 2010), "...No se deducirá la cuestión de si es un "trabajo de igual valor" a partir de la cantidad de salario pagado a los trabajadores.  La cuestión de si estos son trabajos equivalentes a efectos de la Ley de Igualdad Salarial será examinada según un análisis sustantivo y profundo de la naturaleza del trabajo." En otras palabras, la igualdad salarial para dos grupos no significa necesariamente que los empleados hagan el mismo trabajo.  Sin embargo, esta determinación debe entenderse en el contexto del mismo caso, en el que el empleador intentó ampliar el grupo de igualdad incluyendo a los directivos que cobraban un salario similar al del empleado, para demostrar que dentro del grupo ampliado existe justificación para la brecha en la asignación de opciones.  En ese caso, el Tribunal Nacional dictaminó que "un análisis empresarial basado en la comparación de los datos salariales de los empleados es un análisis que no examina sustancialmente la cuestión de si es el mismo trabajo o un trabajo equivalente.  Dicho análisis no tiene en cuenta las habilidades, el esfuerzo, la destreza y la responsabilidad requeridas en cada uno de los " También opinamos que el análisis de las ocupaciones no puede basarse únicamente en la forma de pago de los salarios o en el hecho mismo de que se paguen salarios idénticos.  Como hemos demostrado extensamente, hemos encontrado con la probabilidad necesaria que ambos puestos son trabajo equivalente en la consideración de todos los indicadores mencionados en el caso Comverse así como en la sección 3 de la Ley, y esto se refuerza por el hecho de que el hospital también creía, en tiempo real, que ambos puestos debían clasificarse de forma idéntica en la clasificación salarial.  Si el hospital opinara que existe una brecha tan significativa entre ambas ocupaciones, como afirma hoy, esperaríamos encontrar expresión en salarios u otras prestaciones, o al menos un diálogo sobre el asunto con los comités locales o con el sindicato representativo de trabajadores.
63. Cabe recordar que, al final del día, se trata de "distribuir el pastel", es decir, el presupuesto quirúrgico que reciben los hospitales del Ministerio de Sanidad, y la cuestión de si las consideraciones de género se han infiltrado en las decisiones económicas, consciente o inconscientemente. Como señala el lobby en sus argumentos, y como se desprende del testimonio del Dr.  Hirshhorn y el Sr.  Peckler, los auxiliares y los conserjes cobran por igual dentro del horario laboral regular, cuando el trabajo está regulado por convenios colectivos.  Al final del turno regular, cuando el salario no está anclado en convenios colectivos sino en decisiones internas de los hospitales, el trabajo de las enfermeras es más rentable económicamente que el de los trabajadores auxiliares, según las autoridades competentes en los hospitales, aunque hemos comprobado que incluso en el análisis del sistema sanitario merece la pena el esfuerzo.  También cabe señalar en este contexto que en el Hospital Beilinson, los sanitarios y trabajadores auxiliares ganan el mismo salario o un salario similar por las cirugías de corte.  Según el señor Peckler, estas tasas fueron "determinadas históricamente" y solo ahora se ha hecho evidente la ilógica y la razonabilidad de esto.[48] Creemos lo contrario, y podemos asumir, siempre que no se demuestre lo contrario más adelante, que "históricamente" el hospital consideraba que esto era una contribución similar al desarrollo de la cirugía y, por tanto, eligió recompensar a ambos grupos de manera similar.  En esta etapa, el demandado decidió no presentar pruebas ni citar testigos sobre este hospital.
64. Algunas de las preguntas que surgen sobre la determinación del valor de estos roles no tienen una respuesta completa y definitiva en esta fase, dada la complejidad del análisis de las ocupaciones requeridas en relación con el peso de las distintas características de los puestos. Hasta ahora, las partes han optado por no presentar una opinión en su nombre para presentar un análisis completo de sus reclamaciones en apoyo de sus reclamaciones.  Se puede suponer que si se nombra un perito en análisis ocupacional en las etapas avanzadas del procedimiento, será posible aclarar la base fáctica y las conclusiones requeridas a partir de todos los datos.  Hemos considerado si debería nombrarse un experto en análisis ocupacional en esta fase, pero para tal nombramiento deben resolverse las diversas disputas, como el tiempo que tarda el conserje en realizar su trabajo frente al tiempo necesario para limpiar los quirófanos, si se requiere formación como afirma el demandado, si los anestesiólogos realizan el trabajo de los técnicos de anestesia en turno y con qué frecuencia, etc.  En esta fase preliminar, las determinaciones son solo prima facie, y tampoco es posible basarse en la recopilación de datos y observaciones realizadas por el experto en esta fase a la vista de las disputas entre las partes en relación con las cuestiones detalladas anteriormente.  Por lo tanto, el nombramiento de un perito basándose únicamente en determinaciones prima facie complica el proceso y contradice su esencia.  Se nos requerirá determinar la base fáctica en base a las pruebas que se nos presentarán en el marco del procedimiento principal, y luego consideraremos nombrar a un experto para analizar el peso de los distintos elementos en ambas posiciones.

Brechas salariales

65. Desde el momento en que descubrimos que senadores y trabajadores auxiliares supuestamente realizan trabajos equivalentes, debe examinarse la cuestión de las brechas salariales. Según el solicitante, estas carencias se deben a la baja remuneración determinada para los trabajadores auxiliares por cada operación de la Asignación de Prestación en comparación con la remuneración pagada a los trabajadores sanitarios.  Como se presentó al principio de la decisión, no hay disputa en que la tarifa de un trabajador sanitario es superior a la de la fuerza auxiliar, y por tanto, cuando un trabajador auxiliar y un francotirador son asignados al turno de asignación para la misma cirugía, el salario del sanitario será necesariamente superior al salario de la trabajadora femenina.
66. El demandado argumenta que, incluso si se determina que estos son puestos equivalentes, no existen brechas salariales, ya que la remuneración no debe compararse en función del tipo de cirugía, sino en función del tiempo que tardó el senador en trabajar en cada consulta en comparación con el empleado. En otras palabras, el Demandado argumenta que el salario medio por hora o por turnos debe compararse y no la tarifa para cada acción ("por análisis"), teniendo en cuenta el diferente formato de trabajo.  No podemos aceptar este argumento, y vamos a explicar:
67. El demandado decidió pagar a los empleados en los cálculos de la asignación no por horas, sino según el tipo de cirugía. Las consideraciones subyacentes a esta decisión no se han aclarado completamente en esta etapa, pero tenemos la impresión de que la determinación de la remuneración se basó en el poder de negociación de cada grupo de empleados.  La cuestión de la duración del trabajo, a simple vista, no estaba en la agenda en la fase de toma de decisiones.  Mientras que en el turno regular la recompensa se determina en base a una unidad de tiempo (hora), en el análisis de la asignación, la recompensa se determina por la salida (tipo de cirugía).  Para desviarse del mecanismo de determinación de la remuneración creado por el propio demandado, se requieren consideraciones importantes que apunten a una clara brecha en los periodos de tiempo necesarios para el senador y un trabajador auxiliar para cada cirugía, recordando que en esta etapa encontramos con el grado de probabilidad requerido que estos son trabajos aparentemente equivalentes y no nos convencieron de que el papel del conserje requiera una inversión significativamente mayor de tiempo que la del trabajador auxiliar.
68. El argumento del demandado en esta etapa se basa principalmente en las diferencias horarias que alega. Estas discrepancias aún no se han demostrado y, por otro lado, hemos aprendido que durante el trabajo de Snitter en cada cirugía, no hay periodos despreciables en los que no se le exige realizar todas las tareas.  En este sentido, el índice de 'tiempo de trabajo' no es necesariamente la métrica adecuada para evaluar roles o brechas salariales.  Además, a simple vista, la situación es que las mujeres son asignadas al rol de trabajadoras auxiliares mientras que los hombres al de centinela, y no se puede ignorar que se afirma que, respecto al rol "femenino", solo dura 15 minutos por operación, mientras que el rol "masculino" requiere un tiempo más largo, de hasta una hora y media o dos horas.  Esto significa que si un turno realiza varias cirugías, la trabajadora debe realizar todas las tareas requeridas para varios quirófanos para comparar su salario con el de un sanitario asignado a una sola operación, y se puede suponer que el mismo desinfectante está en pausa o en pausa al menos durante parte del tiempo de la operación, mientras que el trabajador limpiará varias habitaciones seguidas.
69. A todo esto hay que añadir el hecho de que en la práctica hay bastantes turnos en los que solo se realiza una cirugía. En esta situación, aunque los dos empleados estén en el hospital durante un periodo similar y esperen el final de la cirugía para trasladar al paciente a la recuperación (sanitaria) o limpiar el quirófano (auxiliar), el trabajador inevitablemente ganará un salario significativamente inferior al del desinfectante para esa operación.
70. El Demandado elaboró una tabla con los datos de los empleados en los turnos de trabajo en los meses 1-4/2021 para mostrar la composición de los trabajadores (el número de enfermeras y auxiliares), los tipos de cirugías, la hora en que el paciente fue dejado del quirófano y la tarifa de cada operación. Según el encuestado, los datos muestran que, en un cálculo por horas o por turnos, un trabajador auxiliar gana más que un trabajador sanitario.  El Demandado no adjuntó pruebas que indicaran la corrección de los datos (como en relación con la fecha de finalización de las cirugías o los registros completos de asistencia), y encontramos que faltan los datos, especialmente porque la tabla no especifica las horas de inicio y fin del turno, sino solo la hora en que terminaron las cirugías.  Incluso si hubiéramos aceptado la valoración del encuestado sobre los plazos necesarios para que los empleados terminaran las tareas tras el final de cada cirugía, no disponemos de datos sobre la fecha de inicio del turno de Katzat, ya sea al final del turno de mañana o quizás hasta el inicio de la primera cirugía cuando los empleados estaban disponibles para descansar o descansar.  Por ejemplo, según la tabla, el 24 de enero de 2021 hubo 5 operaciones en el Cuerpo de Reserva, a las que se asignaron tres senadores.  El Z.A.T.  senior solo fue asignado a una operación, que terminaba a las 18:01 según la tabla.  El demandado no especifica cuándo comenzó esa cirugía, por lo que no se puede suponer que el turno Katz para ese oficial sanitario comenzara exactamente a las 15:00.  Cabe señalar que la elección de la demandada de presentar solo la hora del final de las cirugías y no su inicio resulta desconcertante, ya que a simple vista tiene todos los datos en su poder y podrían haberse utilizado para entender la naturaleza de los distintos roles.
71. Además, un examen de los datos plantea dudas sobre su veracidad, y presentaremos algunos ejemplos:
72. El 3 de enero de 2021, se registró en la tabla que se realizaron tres cirugías de vesícula biliar, a las que se les asistió el senador M.G. y el Auxiliary Force Worker C.Y.  También se registró que los tiempos de desembarco de los pacientes de los quirófanos (es decir, la fecha en que terminaban las cirugías) eran 16:22, 17:42 y 18:49.  Según el encuestado, de estos datos se deduce que el chivato y el empleado terminaron de trabajar unos 20 minutos y unos 15 minutos, respectivamente, después de la última cirugía, que terminó a las 18:49.[49] Sin embargo, a partir de los datos de las horas finales del turno del demandado en otra tabla, parece que el senador y el empleado firmaron una salida a las 18:29 y 17:25, respectivamente.[50] Estas cifras son claramente inconsistentes, ya que los registros de asistencia parecen indicar que los dos empleados abandonaron el trabajo incluso antes del último análisis indicado en la tabla realizada por el encuestado.
73. El 10 de enero de 2021, se registró en la tabla preparada por el Demandado que el Sanitar L.N. Le asignaron dos cirugías de vesícula biliar, la primera completada a las 16:20 y la segunda a las 17:49, y para estas dos cirugías se le asignó un auxiliar de la MKA.  Por otro lado, una revisión de los registros de asistencia muestra que el senador firmó un ticket de salida a las 19:11, mientras que el empleado a las 16:39 Si la segunda cirugía terminó a las 17:49, ¿cómo terminó la empleada su trabajo aproximadamente una hora antes, cuando solo hay un trabajador auxiliar asignado a cada turno? Además, si la segunda cirugía terminaba a las 17:49, ¿cuáles eran las funciones del snitter hasta las 19:11, cuando según el demandado, el trabajo del snitter en el turno debería evaluarse unos 20 minutos después de terminar la última cirugía?

• En cuanto al 11 de enero de 2021, la tabla indica que el senador M.G. fue asignado a dos cirugías de vesícula biliar y que la última alta del paciente fue a las 17:27. Por otro lado, en los registros de horas de asistencia se registra que el senador firmó una salida a las 17:02.  Además, durante ese mismo turno también se realizó una cirugía cardíaca, a la que se asignó el centinela y la operación terminó a las 20:49.  En los registros de asistencia no hay documentación sobre esta empleada (aunque según el demandado, los registros muestran al chivato que salió del turno por último), mientras que en el caso de la trabajadora auxiliar G.A., en la tabla se indica que fue asignada a las tres consultas y en los registros de asistencia se registró que se selló un ticket en la salida a las 16:47.

1. En su declaración jurada, el Sr. Feckler se refirió al 24 de enero de 2021 para demostrar que el salario de un trabajador auxiliar de K.Y.  era superior al salario de los conserjes en relación con ese turno, según un cálculo horario.  Según el señor Feckler, el empleado terminó su trabajo a las 18:16, quince minutos después de la última cirugía, que terminó a las 18:01.  Sin embargo, según los registros de asistencia, el empleado firmó una multa ese mismo día a las 17:06.  Además, en el mismo turno, se asignaron tres sanitarios según la tabla, pero solo se presentaron registros de asistencia en relación con uno de ellos, B.M., que firmó una multa a las 18:22, aunque según el demandado, la última cirugía en la que fue asignado terminó a las 17:47.
2. Estos ejemplos muestran una clara discrepancia entre los datos presentados en la tabla preparada por el Demandado respecto a los horarios de los análisis y los registros de asistencia de los empleados, por lo que no es posible basarse en los datos ni en las conclusiones extraídas por el Demandado a partir de ellos. Se pueden encontrar muchos ejemplos similares y bastaremos con las siguientes fechas: 14 de febrero de 2021; 28.2.21; 22.3.21; 19 de abril de 2021.  La Demandada argumentó en sus resúmenes que la incompatibilidad muestra que la Solicitante fue asignada a las cirugías por las que fue pagada pero no estuvo realmente presente, pero que esta conclusión también se suponía que se aplicaba a los desinfectantes que supuestamente estaban asignados a las cirugías pero no estaban presentes en el hospital según la misma lógica, cuando no se explica quién cumplió con sus funciones.  Por ejemplo, el 31 de marzo de 2021, el senador M.G.  Supuestamente firmó la salida a las 17:47, pero estaba programada para la operación, que según el demandado terminó a las 19:20.
3. Además, no se puede aceptar el cálculo del salario medio realizado por el demandado, ya que se deduce de la declaración jurada del Sr. Peckler que el cálculo se basa en la suposición de que deben calcularse las horas completas del turno, desde las 15:00 hasta después de la última cirugía.  Esta suposición no es necesariamente correcta, ya que, como se ha indicado, no se presentaron datos que mostraran que las cirugías CAPT comenzaran a las 15:00 o que todos los trabajadores de ese turno fueran asignados a las consultas que comenzaban a las 15:00, especialmente teniendo en cuenta que normalmente hay varios trabajadores sanitarios en el turno de Katzat.  En otras palabras, dado que el tiempo acumulado de todos los análisis CAPT no es necesariamente el tiempo real de trabajo de cada sanitario, no se puede aceptar el cálculo del Sr.    Ilustraremos la dificultad del cálculo realizado por la demandada utilizando el siguiente ejemplo: el Sr.  Fickler afirma que el 14 de marzo de 2021, la solicitante completó su turno a las 20:58 tras ser asignada a nueve cirugías diferentes.  Se afirmó que la solicitante estaba en el turno de 5:58 horas, ganaba un total de 661 ILS y, por tanto, su salario medio por hora era de 110,5 ILS.  Por otro lado, se afirmó que el senador Z.A.T.  terminaba su turno a las 21:03 y, por tanto, estaba en el turno de 6:03 minutos y recibía un pago total de 465 ILS, es decir, 76,6 ILS por hora de media.  Sin embargo, no hay datos que demuestren que la primera operación en la que participó Z.A.T.  el mismo día comenzara a las 15:00 horas, sino solo que la primera operación terminó a las 17:09 (el chivato participó en dos cirugías en el mismo turno).  Dada la significativa diferencia en el número de cirugías realizadas por ambos empleados, y en ausencia de datos sobre la fecha de inicio de cada operación, no se puede aceptar el cálculo del encuestado para esa fecha.  También cabe señalar que en la tabla que resume las horas de salida de los turnos de Katzat, el nombre de Z.A.T.  no aparece en absoluto - cuando el Demandado afirma que la tabla refleja la fecha en que el último Snitter salió del turno, y solo menciona al Snitter B.M., que según ella terminó a las 18:55.
4. Además, el demandado afirma que la mayoría de los conserjes acaban trabajando después de los auxiliares. Para ello, el Demandado preparó una tabla que resume el momento de firma de un billete en la salida para los meses 1-4/2021.  Sin embargo, un examen aleatorio muestra que también había errores en esta tabla.  Así, por ejemplo, el 24 de febrero de 2021 se registró que el empleado terminó a las 19:02 en comparación con el senior, que terminó a las 20:56 (es decir, 114 minutos después),[51] pero la tabla de análisis muestra que el mismo día el empleado fue asignado a cirugías que terminaron a las 20:21, 20:44 y 20:29.[52]
5. Sobre la base de todo lo anterior, los cálculos del Demandado y la estimación realizada por él para el salario o turno medio por hora no pueden ser aceptados en esta fase. Más allá de eso, observamos que de los propios argumentos del demandado se deduce que el intento de estimar el tiempo necesario para un francotirador en cualquier tipo de cirugía no es necesariamente aplicable, en vista de las complicaciones que a veces ocurren durante la cirugía (como se evidencia en la segunda observación descrita anteriormente) o en vista de la diferencia natural en el ritmo de las cirugías.  Por lo tanto, en la situación en la que estamos ahora, hemos sido convencidos de que existen brechas en la remuneración pagada por las operaciones de los trabajadores auxiliares y los senadores.  Esto no descarta la posibilidad de que, en la continuación del proceso y tras aclarar las disputas fácticas sobre el tiempo trabajado, sea posible determinar un denominador común y examinar el salario medio por unidad de tiempo.  Sin embargo, el Demandado no probó sus afirmaciones en este contexto al nivel de prueba requerido en la fase actual, ni se nos convenció de que el método de remuneración debía convertirse de un cálculo basado en la producción ("por operación") a un cálculo por hora, ya que la evidencia muestra que incluso los propios hospitales opinaban que la remuneración debía determinarse en función del tipo de cirugía y no de la duración de la operación.

La existencia de justificaciones para las brechas salariales

75. Una vez que hemos determinado que estas son obras equivalentes prima facie y que existen lagunas en la remuneración, la carga pasa al demandado para convencer, incluso prima facie, de que la disposición del artículo 6 de la Ley de Igualdad Salarial, que trata circunstancias en las que está justificado pagar salarios diferentes por un trabajo de valor equivalente: “)a) Las disposiciones del artículo 2 no impiden una diferencia salarial u otra remuneración necesaria por la naturaleza o esencia del trabajo en cuestión, incluida la producción del trabajo. La calidad del trabajo, la antigüedad en el trabajo, la formación o educación, o la ubicación geográfica del lugar de trabajo, todo ello cuando esto no constituye discriminación por razón de sexo."
76. En relación con esta disposición, el Demandado sostiene que la naturaleza del trabajo de los Sanitarios, incluyendo la forma en que se realiza y la diferencia entre las horas de trabajo realizadas por los Sanitarios, justifica el pago salarial más alto por cada análisis de asignación. Como se detalla en detalle arriba, no podemos aceptar estos argumentos en esta fase.  Además, en el caso del Ayuntamiento de Jerusalén, se sostuvo que el empleador debe demostrar no solo que existe una consideración legítima, sino también que la brecha salarial está "comprometida" a la luz de ella, es decir, que tiene importancia relevante para justificar la brecha salarial y que existe proporcionalidad entre la brecha salarial y esa consideración (respecto a la razonabilidad de la brecha salarial, véase también Apelación Electoral (Be'er Sheva) 1576-99 Simi Nidam - Manifestación de Electricidad y Electrónica en una Apelación Fiscal [publicada en Nevo] (5 de noviembre de 2003)).  A la luz de estas determinaciones, observamos que, incluso si se demostrara que existía una brecha en el tiempo de trabajo necesario para desempeñar ambos puestos, o si estuviéramos convencidos de que el esfuerzo y la habilidad requeridos para un trabajador sanitario eran mayores que los de un trabajador auxiliar, la diferencia salarial en la superficie es desproporcionada.  Como muestra la tabla de remuneración, un sanitario recibe en ciertas cirugías el doble o incluso el triple de la remuneración pagada a un trabajador auxiliar.  Las pruebas presentadas ante nosotros no demuestran que esta brecha sea razonable o proporcional, incluso teniendo en cuenta la diferencia de esfuerzo y habilidad que afirma el demandado.

Causa de acción bajo la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo

77. El artículo 2(a) de la Ley de Igualdad de Oportunidades prohíbe a un empleador discriminar a sus empleados por su género, en relación con la determinación de sus condiciones laborales. El argumento del Demandado de que esta Ley solo puede establecer una causa de acción cuando se trata de igual trabajo y no cuando es de igual valor, no es requerido por el lenguaje del artículo.  El artículo 2(c) de la ley añade que "no existe discriminación bajo este artículo cuando se requieren las características o la esencia del puesto o posición." En el caso de Ashdod Port, el Tribunal Nacional debatió la carga de la prueba en relación con la Ley de Igualdad de Oportunidades en contraposición a la Ley de Igualdad Salarial: "En ciertos casos, la prueba de la causa de acción bajo la Ley de Igualdad Salarial cumple con el umbral probatorio requerido para transferir la carga de la prueba en una reclamación bajo la Ley de Igualdad de Oportunidades a los hombros del empleador.  Esto se aplica cuando un empleado demuestra que trabaja en el mismo empleo para el mismo empleador y en el mismo lugar de trabajo recibe un salario superior al suyo, y dado que el empleador no ha podido aportar una justificación sustantiva para esta brecha, que es necesaria por la naturaleza o naturaleza del trabajo (de acuerdo con el artículo 6 de la Ley de Igualdad Salarial), entonces la suposición prima facie de que la fuente de esta brecha es el género del empleado es una conclusión obvia.  Esta determinación implica que, en determinadas circunstancias, será suficiente demostrar la existencia de una brecha salarial significativa entre un empleado y un empleado, para trasladar la carga de la prueba en una reclamación bajo la Ley de Igualdad de Oportunidades al empleador.  En tal caso, el empleador tendrá que demostrar que no tuvo en cuenta el sexo del empleado, entre otras consideraciones que llevaron a la creación de las brechas salariales, o que la distinción que hizo es necesaria por la naturaleza y esencia del puesto conforme al artículo 2(c) de la Ley de Igualdad de"
78. En el presente caso, el Demandado argumenta que el formato de remuneración es necesario por la naturaleza y esencia del trabajo incluido en la Indemnización y por la diferencia relevante entre ambos puestos. Como explicamos antes, los argumentos del demandado sobre diferencias materiales entre ambos puestos no deberían aceptarse en esta etapa, y mucho menos aquellos que justifiquen pagar a los trabajadores la mitad de la remuneración pagada al senador en ciertos procedimientos como se ha dicho.  Además, como muestran las pruebas, no se puede descartar que la forma en que se determinó la remuneración estuviera basada, entre otras cosas, en la identidad del grupo con el que el hospital negoció, primero con las enfermeras (los hombres) y luego con el personal auxiliar (las mujeres).  La carga de persuadir que el pago es diferente de la naturaleza de las funciones recae, como se ha indicado, en el demandado, y en esta fase preliminar del procedimiento, no la cubrió lo suficiente como para excluir la causa de acción de la acción colectiva.

Resumen Interino II

79. De acuerdo con el nivel de prueba requerido para certificar una moción de presentación de una demanda colectiva alegando discriminación en las relaciones laborales, estamos convencidos de que existe una posibilidad razonable de que el solicitante demuestre que el trabajo de las limpiadoras es equivalente y que existe una diferencia en la remuneración pagada a las trabajadoras en comparación con las limpiadoras, lo cual no puede justificarse en esta fase desde un punto de vista sustantivo. Por lo tanto, se demostró que el solicitante tiene una causa personal tanto en relación con la Ley de Igualdad Salarial como con la Ley de Igualdad de Oportunidades.
80. El solicitante indicó en la solicitud tres causas generales adicionales de acción: incumplimiento del deber legal, incumplimiento de contrato y enriquecimiento improcedente. Aparte de mencionar estas causas de acción en la solicitud, los resúmenes del solicitante no contienen ninguna discusión sobre los motivos ni una explicación de por qué existen sus componentes.  El solicitante tampoco afirma que los remedios se reclamen en virtud de estos fundamentos, en contraposición a la medida solicitada en virtud de la Ley de Igualdad Salarial y la Ley de Igualdad de Oportunidades.  Por lo tanto, no hemos encontrado que exista margen para aprobar la acción colectiva respecto a estos motivos generales.  En los márgenes, también debemos señalar que, en cuanto al enriquecimiento y no en derecho, el Demandado no se embolsó fondos a expensas del Solicitante ni de las empresas del grupo, ya que, a simple vista, todo el presupuesto de la Indemnización se distribuyó entre los distintos empleados del Demandado.
81. Ahora procederemos a examinar las demás condiciones requeridas para la certificación de la acción colectiva.

Cuestiones sustantivas de hecho o derecho que son comunes a todos los miembros de la clase

82. La discusión en la sección anterior muestra que dentro del propio Hospital Carmel existe una causa colectiva, ya que todos los empleados en los dos puestos tratados en el hospital realizan su trabajo de forma similar. El demandado no argumentó que exista una diferencia en la definición y desempeño del trabajo entre un grupo de auxiliares y entre el grupo de enfermeras dentro del Hospital Carmel (aparte de la afirmación de que la duración de la operación varía según el tipo de cirugía), y por tanto existe una causa colectiva de acción en relación con todas las enfermeras y todos los auxiliares del Hospital Carmel.  De manera similar, no se ha afirmado ni demostrado que exista una diferencia entre el grupo en otro hospital y, por tanto, en cualquier hospital donde exista una brecha salarial en la remuneración de las cirugías auxiliares entre trabajadores auxiliares y trabajadores sanitarios, existe una cuestión fundamental común sobre si estas brechas constituyen discriminación salarial entre empleos equivalentes.
83. Según el Demandado, no existen cuestiones sustantivas comunes a todos los miembros del grupo de manera amplia, es decir, a todos los trabajadores auxiliares de los hospitales que realizan cirugías de corte, dada la gran variación entre los empleados de los distintos hospitales en cuanto al contenido del trabajo, el alcance del trabajo y la remuneración pagada. Este argumento no debe aceptarse por dos razones:
84. En primer lugar, en cuanto a la diferencia lingüística en el formato y contenido del trabajo, aún no se ha presentado evidencia suficiente sobre todos los hospitales que realizan la cirugía de Ketat. Toda la información en este contexto está en manos del demandado, pero decidió no presentar, ni siquiera parcialmente, documentos detallados sobre lo que ocurre en otros hospitales, con la excepción de los hospitales Carmel y HaEmek.  Las afirmaciones hechas en este contexto en la declaración jurada del Sr.  Fixler son generales y no están respaldadas por ninguna prueba.  Además, según los datos presentados por el encuestado en esta etapa, en la mayoría de los hospitales que realizan cirugías adicionales, los trabajadores auxiliares reciben una cantidad significativamente menor por cada tipo de cirugía que los trabajadores sanitarios.  En otras palabras, la elección de asignar menos recursos a este grupo es uniforme en la mayoría de los hospitales, por lo que no se trata de una conducta específica en un hospital u otro.  Además, las funciones en sí son similares en todos los hospitales, en cuanto a la mayoría de las tareas realizadas por las enfermeras y el personal auxiliar.
85. En segundo lugar, como indican los testimonios, cada hospital funciona efectivamente como una unidad independiente con el fin de distribuir el presupuesto relacionado con el análisis de la Asignación Presupuestaria. Al mismo tiempo, existen claras similitudes en la conducta de los hospitales.  El Dr.  Hirshhorn confirmó en su testimonio que los hospitales reciben un presupuesto uniforme para cada tipo de cirugía,[53] que debe dividirse entre el personal que participa en la cirugía: cirujanos, anestesiólogos, enfermeros, técnicos, trabajadores sanitarios y auxiliares.  Parte del presupuesto también está destinada a gastos adicionales, pero el Dr.  Hirshhorn confirmó que dentro del presupuesto general asignado a cada cirugía, la parte destinada a los salarios es uniforme en todos los hospitales.[54] En otras palabras, todos los hospitales están obligados a decidir qué parte del presupuesto debe destinarse a los trabajadores auxiliares en comparación con otros trabajadores.  De hecho, al final del día, la decisión no es la misma, y no hay disputa en que la tarifa pagada a los trabajadores auxiliares varía entre hospitales, pero un proceso de toma de decisiones similar sigue en marcha en todos los hospitales.
86. El Demandado argumenta además que no existen cuestiones sustantivas comunes, ya que los derechos reclamados no son derechos fundamentales. Este argumento no debe ser aceptado.  El derecho a salarios que no se ven afectados por la discriminación de género es un derecho básico basado en el principio de igualdad, firmemente arraigado en nuestro sistema legal y sobre el cual se han escrito muchas palabras dignas.  Desde luego, no se puede decir que el derecho a la igualdad no sea un derecho fundamental, como un derecho a una pensión, tal y como lo formula el Demandado en sus resúmenes.
87. El Demandado argumenta además que la causa de acción bajo la Ley de Igualdad Salarial surge en relación con las brechas salariales en el mismo empleador y en el mismo lugar de trabajo, tal como se define en el artículo 2 de la Ley. Sobre la base de lo establecido en el caso Home Center, el demandado argumenta que, dado que el Hospital Carmel está geográficamente separado de los otros hospitales y mantiene una política de remuneración distinta y diferente, el lugar de trabajo para fines de la reclamación del solicitante es únicamente el Hospital Carmel, y no es posible llevar a cabo una acción colectiva en virtud de la Ley de Igualdad Salarial en relación con otros hospitales.  No podemos aceptar este argumento.  De hecho, en el caso Home Center, se determinó que la disputa debía examinarse dentro de los límites de la sucursal en la que trabajaba el empleado, ya que las condiciones salariales estaban sujetas a la política del gerente local de la sucursal.  Sin embargo, incluso si las brechas salariales se examinan por separado dentro de los límites de cada hospital (ya que el Demandante no reclama ser igual en salarios que los empleados de otro hospital), esto no indica que no sea posible llevar a cabo una acción colectiva en relación con mecanismos salariales similares (aunque no idénticos) en diferentes páginas web del mismo empleador, especialmente cuando, como se ha indicado, existen similitudes en la forma en que supuestamente se ejerce la discreción entre los hospitales.  En el caso Home Center, el juez Wirth Livneh dictaminó que el término "mismo lugar de trabajo" puede interpretarse, en los casos apropiados, en un contexto industrial-fábrica, incluyendo un examen en varios sitios diferentes, y que "esta interpretación será posible de acuerdo con las circunstancias de cada asunto y teniendo en cuenta la realidad en la que un empleador realiza su negocio.  En este contexto, también señalaremos las palabras del juez (jubilado) Tzur en el mismo compromiso, que se hicieron en una nota al margen pero reflejan una percepción amplia respecto a la comprensión del alcance del grupo y del alcance de la responsabilidad del empleador en la política salarial en todas las áreas de su actividad: "La tendencia debería ser, en los casos apropiados, ampliar el concepto de 'lugar de trabajo' para ese empleador incluso más allá de un lugar de trabajo específico.  El principio de igualdad y los primeros conceptos en las relaciones laborales requieren la determinación de igualdad salarial por igual trabajo para el mismo empleador y permiten desviarse de esta regla solo cuando existe una justificación sustantiva para ello.  Un empleador organizado, inteligente e ilustrado haría bien en establecer con antelación estándares para los salarios y condiciones laborales de sus empleados en todas las áreas de su actividad.  Estándares relevantes y razonables establecidos sobre la base de principios de igualdad -así como garantizar la proporcionalidad adecuada entre los distintos niveles salariales- son la clave para relaciones laborales justas y la tranquilidad laboral en el lugar de"

¿Es la demanda colectiva la forma más eficiente y justa de resolver disputas?

88. El demandado presenta cinco argumentos sobre la forma en que se lleva a cabo el procedimiento: las diferencias entre los hospitales y entre los tipos de cirugías en cada hospital requerirán un examen complejo; La aprobación de la solicitud puede perjudicar a los miembros de la clase; La demanda es sustancial y es un grupo muy pequeño y definido; Existen convenios colectivos sobre el tema de la Ordenanza de Zonificación; y la falta de una solicitud temprana. Discutiremos los argumentos según su orden.

Complejidad del procedimiento

89. El Demandado sostiene que el grupo de trabajadores auxiliares no es homogéneo entre los hospitales y que la aclaración de la reclamación requerirá un examen fáctico individual, complejo y extenso, en relación con cada empleado por separado y en relación con cada hospital por separado, incluyendo la aclaración del alcance de las horas de trabajo y la naturaleza del trabajo en relación con cada tipo de cirugía y cirugía, tanto en lo que respecta a los trabajadores auxiliares como a los trabajadores sanitarios. Según el demandado, este examen complejo es necesario no solo para determinar el remedio, sino también para determinar si es un trabajo equivalente, examinando distintos tipos de cirugía, calculando el tiempo de trabajo, examinando la naturaleza del trabajo y las diferencias salariales.
90. De hecho, es posible que al final del día se determine que existen tipos de cirugías que requieren habilidades especiales o una inversión adicional de tiempo por parte de las enfermeras, lo que indica un trabajo que no es equivalente, o que hay justificación para la brecha salarial pagada por esa cirugía. Sin embargo, estas determinaciones no se aplicarán necesariamente a todos los tipos de cirugías de forma general.  También se puede suponer que la investigación de la reclamación será complicada y implicará la inversión de bastantes recursos.  Sin embargo, esto no anula la aprobación de la solicitud.  Como se dictaminó recientemente en el caso del Tribunal Superior de Castro, "El grado de homogeneidad de los miembros de la clase puede ser una consideración relevante cuando el tribunal examine si un procedimiento concreto es apropiado para ser reconocido como una acción colectiva.  Sin embargo, el énfasis en este asunto está en las diferencias entre los miembros de la clase que tienen implicaciones para la existencia de una causa de acción y en el derecho mismo de cada miembro a recibir alivio.  Esto contrasta con la rareza, que se centra en negar la posibilidad de evaluar el daño individual causado a cada miembro del grupo o de conceder una compensación por ello." En el caso presente, como se explicó anteriormente, existen similitudes en la forma en que se emplean los trabajadores auxiliares en los hospitales, y aunque no sea un grupo homogéneo, la diferencia no indica que la causa de acción no exista en relación con todos esos trabajadores.  Tampoco es posible aceptar el argumento del Demandado en esta etapa de que existe una diferencia sustancial en relación con el trabajo de los Trabajadores Sanitarios en todos los tipos de cirugía, y no es imposible que se determine que la diferencia en la naturaleza del trabajo en relación con esta o aquella cirugía no cambia el peso del trabajo en su conjunto ni en relación con una cirugía particular.  También mencionaremos el caso Bag, donde los empleados trabajaban en diferentes puestos y ámbitos laborales, y también existían características distintas entre las ramas del empleador, y el Tribunal Nacional no consideró que esto anulara la certificación de la acción colectiva.  De hecho, la jurisprudencia ha tratado hasta ahora situaciones en las que existe una diferencia entre los empleados en cuanto al alcance del puesto, el periodo de trabajo y la tasa salarial (por ejemplo, en el caso Labor Appeal (National) 246-09 Turgeman contra Shahak Security and Office Services Ltd., [publicado en Nevo], 27 de diciembre de 2009), pero en nuestra opinión no existe diferencia material entre estos asuntos y la diferencia entre los distintos tipos de análisis realizados en los turnos de Katz en la fase procesal en la que nos encontramos.
91. Además, frente a la complejidad del procedimiento único que tenemos ante nosotros, está la importancia de establecer precedentes de aclarar la reclamación de discriminación salarial de una manera amplia que atraviese a los grupos negociadores. En el caso Keidar, se escribió lo siguiente: "La Ley de Igualdad Salarial se promulgó con el objetivo de erradicar la discriminación estructural e histórica de las mujeres tal y como la reconoce la legislatura, equiparando sus salarios con los de un hombre que realiza un trabajo esencialmente igual o igual.  El concepto de igualdad que subyace a la ley es un concepto avanzado que no se conforma con corregir la discriminación individual, sino que pretende llevar a cabo una corrección más profunda que va a la raíz de los patrones discriminatorios en el mundo laboral.  El espíritu de la ley y la profundidad de su propósito iluminan sus disposiciones como parte de una visión más amplia de igualdad entre hombres y mujeres, que examina no solo los detalles a nivel "micro", sino también el grupo de mujeres y su situación en comparación con el grupo masculino, a nivel "macro".  La ley pretende intentar superar la discriminación entre hombres y mujeres en el mercado laboral, incluso cuando se realiza de manera encubierta, indirecta e encubierta, e incluso cuando se basa en prácticas, patrones y patrones de pensamiento profundamente arraigados y aceptados." En este sentido, la acción colectiva, a pesar de sus limitaciones, permite un examen lateral de las prácticas y patrones de pensamiento respecto a las calificaciones salariales, especialmente en lo que respecta al sector público y a un lugar de trabajo que domina varias unidades de empleo.  En nuestra opinión, esta consideración prevalece sobre la complejidad de la cuestión fundamental que subyace a este caso, así como sobre la complejidad del aspecto procesal descrito por el Demandado (véase también Apelación Laboral (Nacional) 16621-02-17 Saperansky - Natan - El Centro Israelí de Medicina de Enfermería en una Apelación Fiscal [publicado en Nevo] (12 de febrero de 2019)).  También cabe señalar que, en su redacción actual, la Ley de Igualdad Salarial no incluye un mecanismo explícito para igualar las brechas salariales entre grupos de trabajadores.  La ley habla en el lenguaje de una reclamación individual sobre una brecha salarial entre un determinado empleado y otro empleado específico.  Este modelo presenta desventajas claras, incluyendo la dificultad que enfrenta el empleado para demostrar patrones de discriminación y el estrechamiento de la perspectiva hacia el conflicto personal en lugar de un examen profundo de los patrones de discriminación en el mercado laboral.  En este sentido, una acción colectiva puede realizar los principios básicos que subyacen a las dos leyes - la Ley de Acciones Colectivas y la Ley de Igualdad Salarial - adoptando una visión amplia de la política salarial en los hospitales, con el fin de erradicar, en la medida en que la demanda demuestre, un patrón de discriminación que está oculto a la vista.  El legislador también expresó su opinión, mediante la inclusión misma de la Ley de Igualdad Salarial en el anexo a la Ley de Acciones Colectivas, que hay margen en los casos apropiados para aprobar acciones colectivas bajo esta ley, con el fin de realizar el propósito de la ley, que es mejorar la protección de los derechos - y en este caso la protección del derecho a no ser discriminado en salarios.
92. Además, incluso si un examen de la acción colectiva por sus méritos implica un examen separado para cada hospital que realice cirugías TAC, es posible que el análisis de las ocupaciones sea realizado por un experto en este asunto. En este sentido, es una clara eficiencia contar con una parte con experiencia en el campo encargada de examinar los distintos roles y concentrar sus hallazgos y conclusiones de forma individual, pero también, si es necesario, de forma amplia.  Un experto así podrá utilizar los datos recogidos en los distintos hospitales para analizar los problemas.  Esta situación es más eficiente y correcta que gestionar reclamaciones individuales en cada tribunal por separado, según la jurisdicción en la que se encuentren los hospitales, y nombrar a varios expertos diferentes si es necesario, una situación que puede conducir a decisiones contradictorias y procedimientos prolongados.

¿La aprobación de la solicitud puede perjudicar a los miembros del grupo?

93. Según el Demandado, la conducción de la reclamación del Solicitante como acción colectiva perjudicará las reclamaciones de los Trabajadores Auxiliares por dos razones: primero, la Demandante no realizó la Asignación por Empleo desde 2/2/2017 hasta 1/2018, no puede reclamar diferencias salariales para este periodo, por lo que es responsable de perjudicar las reclamaciones de otros empleados que realizaron el trabajo de Asignación durante este periodo y puede presentar reclamaciones correspondientes a este periodo; y segundo, el Demandante no puede reclamar indemnización por daños no pecuniarios en el marco de la acción colectiva, y la conducción del procedimiento colectivo privará a los demás hechos de la posibilidad de reclamar este alivio.
94. Estos argumentos no deberían ser aceptados. En cuanto al periodo alegado, las pruebas no muestran que la Demandante no realizara el trabajo de la Asignación en absoluto, sino que, en relación con su participación en el Análisis de Asignaciones, supuestamente recibió un pago por un turno regular en lugar de las tarifas de Asignación.  Además, la ley no exige que la reclamación personal abarque la totalidad del periodo relevante para la definición de la clase colectiva, y es posible aclarar la acción colectiva de acuerdo con el periodo definido en los artículos 10 y 26 de la ley.  En cuanto a la compensación por daños no pecuniarios, el artículo 20(e) de la Ley de Acciones Colectivas establece que "el tribunal no otorgará daños ejemplares en una acción colectiva, ni concederá daños sin prueba de daños, salvo en una reclamación detallada en el Punto 9 del Segundo Adenda, pero lo anterior no impedirá la concesión de una compensación por daños que no sean daños" Sin embargo, este es un caso de daño que requiere pruebas.

La cantidad de la reclamación y el tamaño del grupo

95. De hecho, la jurisprudencia sostuvo que la acción colectiva es una herramienta destinada a reclamaciones cuyo suma es despreciable en comparación con las causas de acción y, por tanto, no existe viabilidad económica en la gestión de la reclamación de un individuo (Tribunal Superior de Justicia 1893/11 The National Organization of Guard and Security Enterprises in Israel v. The National Labor Court [publicado en Nevo] (30 de agosto de 2015)).  Sin embargo, también se determinó que una gran parte de la reclamación no justifica necesariamente el despido de la acción colectiva (Apelación Laboral (Nacional) 20957-05-11 Sharabi - Security Net Ltd., [publicada en Nevo], 21 de noviembre de 2017).  En el presente caso, el solicitante estima las diferencias salariales para las cirugías de asignación en aproximadamente 8.400 ILS al año (en relación con los días regulares de la semana sin turnos de viernes).  No es una cantidad especialmente alta comparada con la de un solo empleado.  Además, dada la complejidad del procedimiento y la dificultad para probar la causa de acción y recopilar los datos, se puede suponer que muchos empleados no presentarán reclamaciones personales para aclarar la existencia de discriminación en todos los hospitales donde trabajan, incluso si la cantidad de la reclamación personal no es despreciable.  En otras palabras, un solo empleado no tendrá incentivo económico para aclarar el complejo asunto, mientras que, por otro lado, el procedimiento podrá resultar en una compensación económica baja en comparación con los gastos requeridos para este tipo de procedimiento (véase también Acción Colectiva (Center) 14144-05-09 Apex Underwriting and Issuance Management en una Apelación Fiscal contra Harel Funds Management Ltd., [publicado en Nevo], 3 de octubre de 2010).
96. En relación con la afirmación del Demandado de que el grupo de empleados que pueden formar parte del grupo representativo es pequeño y está definido, en el marco de la investigación de la autoridad local, el Demandado afirmó que el grupo de trabajadores auxiliares que realizan operaciones consistía en unas 40 empleadas femeninas en seis hospitales a fecha (7/2021). El solicitante no presenta otros datos sobre el tamaño del grupo, pero también debe señalarse que el demandado no presentó datos sobre años anteriores.  Incluso si asumimos que el tamaño del grupo es de unos 40 empleados, en realidad es un grupo relativamente pequeño y, a simple vista, no hay verdadera dificultad para localizar a los miembros del grupo.  Sin embargo, esta razón no es suficiente para justificar el rechazo de la solicitud, cuando, por otro lado, como se ha indicado, existen claras dificultades para presentar una reclamación por discriminación salarial.  En este contexto, señalamos las palabras del académico Alon Clement en el artículo "Directrices para la interpretación de la ley de acciones colectivas, 5766-2006" Hapraklit 49 131, 146 (2007): "Incluso cuando la clase nombra a un pequeño número de demandantes, es posible que la forma adecuada y equitativa de discutir las divisiones entre ellos y el demandado sea la acción colectiva, ya sea porque hay dificultad para localizar a los demandantes, o porque los demandantes temen aprobar la acción presentada en nombre de cada uno de ellos.  En otras palabras, la consideración de llevar a cabo una acción colectiva en nombre de un pequeño grupo debe considerarse la dificultad de cada empleado individual para gestionar el procedimiento, especialmente cuando sigue empleada en el hospital y no desea socavar la relación laboral entre ella y el empleador, e incluso después de la terminación de la relación laboral, ya que en esta etapa es cada vez más difícil determinar la magnitud de las brechas salariales a la luz de las brechas de información.

Serie Kibbutz

97. La reclamación del demandado de que es un lugar de trabajo organizado y, por tanto, no es posible llevar a cabo una acción colectiva contra él debe ser rechazada. El punto 10(3) del Segundo Anexo a la Ley de Acciones Colectivas establece que "una reclamación de un empleado cuyo convenio colectivo regula sus condiciones laborales, y cuyo empleador u organización empleadora de la que es miembro es parte del convenio colectivo, no entra dentro del alcance de las reclamaciones que pueden ser aprobadas como acciones colectivas.  Sin embargo, esta disposición no se aplica a las demandas colectivas presentadas en base a una causa de acción bajo la Ley de Igualdad Salarial, que se detalla en el Punto 8(2) del Segundo Anexo.  En este contexto, en el Recurso Laboral (Nacional) 629-07 y en Yaron contra Tevel Security, Cleaning and Services in a Tax Appeal [publicado en Nevo] (3 de enero de 2011), se dictaminó que "las causas de acción relacionadas con discriminación y violación del derecho a la igualdad de oportunidades no están sujetas a la matiz establecida en el artículo 10(3) anterior, y por tanto el legislador ha optado por permitir la presentación de una demanda colectiva incluso cuando se trata de un empleado sujeto a un convenio colectivo que regula sus condiciones laborales, e incluso es posible que estas condiciones sean la fuente de su reclamación por discriminación."
98. Más allá de lo requerido, debemos mencionar que los convenios colectivos que se aplican al demandado no regulan el pago a los empleados en los turnos de Compensación de Indemnización. El demandado sostiene que en algunos hospitales los pagos de asignaciones se determinaron de acuerdo con los comités locales, pero no se presentó ninguna prueba al respecto.  El Dr.  Hirshhorn afirmó en su testimonio que se mantuvo una discusión con el comité local de trabajadores auxiliares del Hospital HaEmek sobre la determinación de los salarios para la cirugía (tras negociaciones con los comités relativos a médicos y enfermeros), e incluso afirmó que existía un resumen escrito y firmado por el comité y la dirección del hospital.[55]No se nos presentó tal documento, el representante de la Histadrut afirmó en la audiencia que no estaba familiarizado con el documento,[56] y la demandada no explicó por qué eligió no presentarlo.  El Sr.  Feckler declaró en relación con el Hospital Carmel que la determinación de las tarifas para el análisis de la asignación se realizó antes de que asumiera el cargo y que "no existen resúmenes escritos" y que este no es un asunto incluido en los convenios colectivos.[57] La señora Sommer tampoco sabía cómo señalar ningún documento escrito, ni cómo profundizar en el contenido de las conversaciones con los distintos comités, pero explicó en su testimonio que su papel es principalmente asegurar que las directrices sobre las distintas tarifas se implementen realmente.  También supimos por su testimonio que en el pasado, la Sra.  Sommer participó en discusiones sobre la fijación de tarifas para la cirugía, cuando, según ella, un equipo se reunió para determinar la forma de distribuir el presupuesto, que incluía "a los médicos, la enfermera encargada del quirófano, la enfermera jefa, todos los que acaben gestionando el trabajo en el quirófano",[58] y la decisión del equipo recae "en el director del quirófano y el personal relevante para que actualicen realmente a los empleados y esto funciona para que el personal lo desempeñe."[59] En otras palabras, no hubo diálogo con los trabajadores auxiliares ni con el comité correspondiente, sino que la decisión la tomó un equipo directivo respecto a los quirófanos.  Esta declaración contradice la afirmación de la señora Sommer en la declaración jurada de que la distribución del presupuesto para el análisis de la asignación fue realizada por la dirección del hospital,[60] y también contraria a la afirmación del señor Feckler de que hubo contactos con trabajadores auxiliares o el comité respecto a las tarifas que debían pagarles.[61] También cabe señalar que la Sra.  Sommer confirmó en su testimonio que no participa en los análisis de la CAFT,[62] por lo que la mayoría de los asuntos detallados en la declaración jurada no le son conocidos en absoluto por conocimiento personal, sino aparentemente por cosas que le fueron dadas por otros.
99. De hecho, el testimonio del Dr. Hirshhorn y del Sr.  Feckler mostró que la distribución del presupuesto se hacía de manera gradual, primero negociando con los médicos y la tarifa a pagarles, luego negociaciones con las enfermeras y la tarifa que recibirían, después negociaciones con otros profesionales profesionales, y así sucesivamente, hasta que se mantenía un diálogo con las enfermeras y se determinaba su tarifa.  Al final, según la afirmación, se determinaron las tarifas para los trabajadores auxiliares, que, como se ha dicho, están en la parte baja de la jerarquía.  Sin embargo, en ese momento, los aranceles para cada otro grupo ya estaban determinados, por lo que es dudoso que existieran negociaciones reales sobre la cantidad de los aranceles con los hechos, o si solo se hablaba de dividir el presupuesto restante entre diferentes tipos de análisis y nada más.  Es difícil ver esta situación como acuerdos colectivos que bloquean la posibilidad de llevar a cabo una acción colectiva.  Además, el representante de la Histadrut declaró en la audiencia que en esta etapa la organización de trabajadores no toma posición sobre las disputas entre las partes, dada la complejidad del asunto, y que "no existe un convenio colectivo nacional" sobre la determinación de las tasas de la Histadrut y que "hay acuerdos locales aquí y allá y tampoco están en un convenio colectivo, por lo que es difícil decir que la Histadrut está de acuerdo, lo hace la dirección..."El [63] representante de la organización también señaló que, en esta fase, no hay intención de realizar ninguna actividad a nivel colectivo respecto al análisis de las reclamaciones de discriminación del solicitante, y añadió que la actividad de este o aquel comité local se realiza si es necesario para intentar aumentar la remuneración y no necesariamente para hacer una comparación entre los distintos puestos o para comprobar si existen brechas salariales de género.[64] Dado que la organización de trabajadores en esta etapa no opera a nivel colectivo (nacional o local) para examinar el asunto, no debe determinarse que el hecho del demandado de que un lugar de trabajo organizado impida la aprobación de la solicitud (comparar, por ejemplo, con Class Action Appeal (National) 58437-01-22 Tegen - Operational Security - Global Security D.W.  Ltd., [publicada en Nevo] el 29 de noviembre de 2022; Apelación Laboral (Nacional) 28085-10-18 Saulov - Kleinor Services for Israel Ltd., [publicado en Nevo] del 12 de enero de 2020).

Falta de aplicación temprana

100. El demandado argumenta que la demandante no actuó como se le exigía y no se puso en contacto con ella con ninguna solicitud previa antes de presentar la demanda colectiva, por lo que la moción debe ser desestimada. No podemos aceptar este argumento.  Cabe señalar primero que existe una disputa jurisprudencial sobre la naturaleza de la obligación de solicitar al empleador o al sindicato de trabajadores con antelación, y si la ausencia de una solicitud previa es suficiente para rechazar una moción de certificación colectiva (Tribunal Superior de Justicia 1893/11 The National Organization of Guard and Security Enterprises in Israel v.  The National Labor Court [publicado en Nevo] (30 de agosto de 2015), Labor Appeal (National) 48523-10-12 Blue - Aviv Yael Sur en una Apelación Fiscal [Publicado en Nevo] (7 de mayo de 2017)).  Además, en el presente caso, se llevó a cabo un procedimiento previo para una moción de certificación de una acción colectiva entre las partes, sobre el tema de las disparidades salariales, y en la audiencia del recurso se dijo que la demandante tenía derecho a volver a presentar su solicitud.  El solicitante también contactó con el demandado el 5 de agosto de 2020 para obtener la información necesaria para preparar la solicitud, y también el 22 de septiembre de 2020 se envió una carta al demandado en la que el demandante indicaba que aún no había recibido respuesta y que se vería obligada a presentar la solicitud para su aprobación nuevamente sin los datos solicitados.[65] En cuanto a la solicitud al sindicato de trabajadores, como se ha indicado, el punto 10(3) del anexo a la ley no se aplica en nuestro caso, y no se trata de una situación en la que la existencia de una organización de trabajadores en el lugar de trabajo constituya un obstáculo para la investigación de una acción colectiva.  Además, la Demandante afirmó de forma constante durante todo el proceso que existían contactos entre ella y la organización de trabajadores para obtener su apoyo, pero sin[66] éxito.  Cabe señalar también que, a lo largo del curso del procedimiento ante nosotros, la Histadrut no alegó que quisiera actuar a nivel colectivo, y en cualquier caso no se le impidió actuar de manera colectiva ni de ninguna otra manera respecto a la reclamación.  Por lo tanto, la solicitud no debe ser rechazada por falta de contacto con la Histadrut (véase también Apelación Laboral (Nacional) 19275-10-12 Kalinor Services to Israel en Tax Appeal v.  Salove, [publicado en Nevo] del 6 de diciembre de 2016).

Representación de manera adecuada y de buena fe

101. No existe disputa en que la conducta del demandante representante y del abogado representante, tanto desde la perspectiva profesional como desde el aspecto de la naturaleza de la conducta, debe ser de buena fe y equidad (para una discusión amplia sobre este tema, véase Apelación de Acción Colectiva (Nacional) 2421-03-19 Svetlana Nuta - Matav - Association for Treatment and Welfare Services [publicado en Nevo] (14 de septiembre de 2022)). El Demandado argumenta que la reclamación del Solicitante está contaminada por mala fe a la luz de reclamaciones fácticas engañosas presentadas en el procedimiento, como respecto al formato de trabajo los viernes, las fechas de fin de turnos, los tipos de cirugías y sus tarifas.  No aceptamos este argumento, ya que las disputas fácticas aún no se han resuelto y, como se explicó anteriormente, también se descubrieron contradicciones en las afirmaciones del demandado respecto al formato de trabajo y al final del turno, y no estaban respaldadas por pruebas convincentes.  Además, no se nos convenció que las afirmaciones de la Demandante se hicieran con la intención de inducir o tergiversar, y las respuestas de la Demandante en el contrainterrogatorio podían atribuirse claramente a la ira y tensión que sintió durante el procedimiento hacia la Demandada, y no a un intento de eludir respuestas sustantivas.  También debemos señalar que hemos tenido la impresión de que la Demandante y su abogado desean presentar las disputas tal como existen ante los distintos tribunales, e incluso la información completa disponible, mientras que, por otro lado, el Demandado se abstuvo, como se indicó, en esta etapa, de presentar todos los datos que pudieran arrojar luz sobre los problemas que tenemos a la frente.  No solo eso, sino que el solicitante contactó con el demandado antes de presentar la solicitud en este procedimiento y solicitó varios datos, pero no obtuvo respuesta.  En esta situación, no aceptamos la reclamación de mala fe por parte del demandante al presentar datos inexactos, y tenemos la impresión de que la representación será adecuada y de manera adecuada tanto por parte de la demandante como de su abogado.

¿Tiene el demandado una defensa contra una demanda colectiva?

102. En su respuesta, el demandado se refiere a la defensa establecida en la sección 8(b)(2) de la Ley de Acciones Colectivas: "Se presentó una moción de certificación contra una entidad que presta un servicio esencial al público, ... Y si el tribunal está convencido de que la propia conducción del procedimiento como acción colectiva se espera que cause un daño grave al público que necesita los servicios del demandado o al público en general, como resultado de un daño a la estabilidad económica del demandado, en lugar del beneficio esperado de llevarlo a cabo de esta manera para los miembros de la clase y el público, y el daño no puede evitarse mediante la aprobación de los cambios establecidos en el artículo 13, el tribunal puede tener esto en cuenta al decidir si aprueba una acción colectiva." Según el Demandado, Gestionar una reclamación a gran escala financiera perjudicará significativamente su capacidad para prestar servicios beneficiosos a sus asegurados y al público en general.
103. Este argumento no debe aceptarse, no solo porque no se presentó evidencia sobre la extensión del daño que supuestamente podría haber causado a los servicios del demandado, sino porque incluso si la reclamación tendrá un resultado financiero significativo, por otro lado, la clase se beneficia de la aprobación de la reclamación, y no es un beneficio despreciable. Además, nos resultó difícil aceptar el argumento de que la erradicación de las brechas salariales de género, en la medida en que se demuestren, implica un daño grave para el público asegurado o para el público en general.  También debe recordarse que el reparo que se concederá, si y cuando la acción colectiva sea aceptada al final del procedimiento, está sujeto al artículo 20 de la Ley de Acciones Colectivas, que incluye una serie de mecanismos que permiten al tribunal conceder remedios de manera que no impongan una carga indebida a las partes.  Por lo tanto, incluso si el demandado demuestra que las implicaciones económicas de aceptar la reclamación, incluida la compensación completa para todas las empresas del grupo, son excesivamente gravosas, será posible tenerlo en cuenta a la hora de definir el remedio correcto en el procedimiento; El alcance del remedio, en la medida en que se demuestre, no constituye una consideración para no aprobar la acción colectiva.

Montar el grupo

104. El demandado argumenta que los trabajadores auxiliares de los hospitales HaEmek y Kaplan no realizan el trabajo del Oficial de Reserva según lo definido en la solicitud, ya que no realizan trabajo adicional tras finalizar el turno regular, sino que se les asigna el turno de tarde como parte de su trabajo habitual. Por otro lado, las enfermeras de estos dos hospitales son asignadas al servicio de urgencias tras el final del turno regular, por lo que este es un grupo de igualdad diferente en estos hospitales.  También se afirmó que en el Hospital Schneider no hay desinfectantes empleados en los quirófanos y en el Hospital Meir no hay trabajadores auxiliares empleados en el Departamento de Trabajo.  Por lo tanto, en sus resúmenes, el Demandado sostiene que, como mucho, dentro de la definición del grupo, es posible incluir solo a los empleados de la fuerza auxiliar en los siguientes hospitales: Carmel, Hasharon, Beilinson y Soroka.
105. Según la jurisprudencia, aunque el tribunal estaba obligado, de acuerdo con la disposición del artículo 10(a), a definir la clase ya en la fase de la solicitud de aprobación, la Autoridad de Apelación Civil dictaminó recientemente en Civil Appeal 8205-21 Ofakim Travel and Tourism (1979) en Tax Appeal v. Greenwald [publicado en Nevo] (28 de diciembre de 2022), que es posible aprobar una acción colectiva incluso si el tamaño y alcance de la clase aún no se han aclarado, y no hay impedimento para aclarar y determinar la definición exacta de clase en la fase de la audiencia de la propia reclamación.  Tras examinar las pruebas presentadas en esta etapa, no nos convencieron de que los trabajadores auxiliares de los hospitales HaEmek y Kaplan debieran quedar fuera de los límites del grupo, ya que en estos hospitales la remuneración por participación en las operaciones se determinaba en función del tipo de cirugía y a una tarifa menor para una trabajadora auxiliar que para la residencia.  Incluso si, según el demandado, la participación en las cirugías Katz se realiza durante el turno regular de los empleados (turno de tarde), en la práctica se les compensa por separado por las cirugías que se realizan en el mismo horario, según un mecanismo que es esencialmente similar al de los otros hospitales (pago según la tasa de cirugía inferior a la tarifa sanitaria).  Incluso teniendo en cuenta la afirmación del Demandado de que recientemente ha comenzado a descontar 15 minutos del tiempo de turno para cada cirugía, para no crear un pago doble (pago de turno y pago de asignación), el mecanismo de pago de las cirugías de corte en sí no ha cambiado.  También cabe señalar que, en relación con los otros hospitales (excepto el Hospital Carmel), los datos relativos al formato de trabajo se presentaron en general y sin respaldo en documentos ni pruebas.
106. Sobre la base de lo anterior, determinamos que la definición del grupo incluirá a todos los trabajadores auxiliares en hospitales donde operan los quirófanos, que hayan realizado cirugías de corte por las que se les pagó una tarifa inferior a la que se paga a los desinfectantes por estas cirugías.
107. Según la Sección 10 de la Ley de Acciones Colectivas, el plazo relevante para aclarar la reclamación es desde octubre de 2015 hasta la fecha de esta decisión, en relación con la Ley de Igualdad Salarial, ya que el plazo de prescripción bajo esta Ley es de cinco años, y desde octubre de 2017 hasta la fecha de esta decisión, en relación con la causa de acción en virtud de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, ya que el plazo de prescripción bajo esta Ley es de tres años. No debe aceptarse el argumento del solicitante de que el periodo relevante es de siete años antes de la presentación de la solicitud en el marco del caso que se llevó a cabo en el Tribunal de Haifa, ya que existía una causa de acción diferente respecto a la realización de trabajos similares, mientras que en este caso la causa de acción se refería a la realización de un trabajo de valor equivalente.

Conclusión

108. A la luz de todo lo anterior, es apropiado aprobar la gestión de la acción colectiva, de la siguiente manera:
109. El demandante colectivo será el solicitante.
110. El abogado del grupo será el abogado Shakib Kubati.

• Las empresas del grupo serán todos los trabajadores auxiliares en los hospitales del demandado donde operan los quirófanos, que han realizado cirugías CPA por las que se les pagó una tarifa inferior a la que se paga a los trabajadores sanitarios por dichas cirugías.

1. Los motivos de acción son discriminación en violación de la Ley de Igualdad Salarial para Empleados Masculinos y Femeninos, 5756-1996, desde octubre de 2015 hasta la fecha de aprobación de la solicitud, y discriminación salarial en violación de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, 5748-1988, desde octubre de 2017 hasta la fecha de aprobación de la solicitud.
2. Los remedios reclamados son compensación monetaria por las diferencias salariales entre la remuneración pagada a los trabajadores auxiliares y la remuneración pagada a los trabajadores sanitarios, compensación no pecuniaria por discriminación y una orden judicial permanente que ordena el pago de salarios similares a los trabajadores auxiliares y trabajadores sanitarios que realicen cirugías de corte.
3. Cualquier empresa de la clase que desee no ser incluida deberá presentar un aviso al tribunal en un plazo de 45 días desde el día en que el solicitante publique la confirmación de la reclamación, como se detalla a continuación.
4. El Solicitante publicará en tres periódicos diarios, uno de los cuales está en árabe, un anuncio detallando los siguientes detalles: un resumen de la decisión del Tribunal de certificar la acción colectiva; detalles listados en la sección 14(a) de la Ley de Acciones Colectivas; y la posibilidad de notificar la retirada de la clase en un plazo de 45 días.
5. En esta etapa, el demandado asumirá honorarios de abogado por un importe de ILS 10,000 más una apelación fiscal legal. La suma será pagada por el demandado en un plazo de 30 días.  Esta cantidad se tendrá en cuenta como parte de la resolución de honorarios en la sentencia final.
6. Se presentará una declaración de defensa en un plazo de 30 días desde esta decisión.

Concedido hoy, 22 de enero de 2023, en ausencia de las partes y se les enviará a ellos.