Difamación
- Según los empleados, antes de presentar la demanda principal, la empresa envió a los empleados entre 1 y 5 cartas de amenaza con graves acusaciones falsas, insinuaciones y especulaciones infundadas, sobre las que exigía una compensación económica excesiva e infundada. La empresa no quedó satisfecha con esto y envió las mismas cartas amenazantes a su nuevo empleador: Medetech.
- Según los empleados, las declaraciones en las cartas de advertencia, incluida la siguiente, constituyen difamación:
"Para asombro de la empresa, recientemente se enteró de que estás actuando a sus espaldas y socavándola gravemente, violando la ley y tu contrato laboral!!"; que eras una parábola y/o te invitaron a abandonar la compañía"; Que "está utilizando información confidencial de la Compañía": que "durante muchos meses, antes de la terminación de su empleo, ha estado socavando a la Compañía y preparándose para terminar su empleo con la Compañía".
- Los empleados 1-5 presentaron su reclamación por difamación por un importe de 60.000 ILS cada uno y 300.000 ILS en los distritos comerciales.
- Según la empresa, esta es una carta de advertencia a Medatech antes de que se inicien procedimientos legales y, por tanto, no puede constituir difamación. La carta está dirigida a un destinatario -la empresa Medatech- y no hay ni un solo elemento que conceda el derecho a demandar por cualquier irregularidad. No existe una "publicación" por escrito, y en cualquier caso lo que se dice en ella es cierto.
- La Ley de Prohibición de Difamación tiene como objetivo proteger el honor y el buen nombre de una persona prohibiendo la publicación que pueda humillarla, humillarla o perjudicarla. Esto está sujeto a las restricciones establecidas en la ley.
- De acuerdo con las sentencias judiciales, la existencia de difamación se examina en cuatro etapas[65]: en la primera fase, la expresión debe interpretarse en un contexto objetivo, y el significado que de ella surge debe derivarse, según los estándares aceptados por una persona razonable. Esta interpretación debe basarse tanto en el significado simple de las palabras explícitas de la publicación como en lo que se expresa "entre líneas", ya que esta totalidad probablemente será aceptada e interpretada por una persona razonable. En la segunda fase, es necesario determinar si la expresión constituye difamación y si realmente fue publicada, conforme a los artículos 1 y 2 de la Ley; en la tercera fase, es necesario determinar si el anunciante cuenta con una o más de las protecciones recogidas en los artículos 13-15 de la Ley; en la cuarta fase, si la publicación cumple las condiciones de las tres etapas anteriores, se examina la cuestión de los recursos, incluida la cuestión de la compensación adecuada para el demandante.
- El examen de las cuatro etapas anteriores se lleva a cabo con un equilibrio entre el derecho al buen nombre y la privacidad y el derecho a la libertad de expresión, derechos protegidos como parte de la dignidad humana bajo la Ley Fundamental: Dignidad y Libertad Este equilibrio está profundamente arraigado en el marco de la ley, tanto para aclarar la cuestión de la responsabilidad como para estimar el daño. Este equilibrio afecta la interpretación de las disposiciones de la ley y la forma en que se aplica en todos los contextos[66].
- En un sistema de relaciones laborales, existen valores adicionales que deben tenerse en cuenta al aplicar la Ley, en vista de las características únicas de la relación laboral, para la cual incluso se ha concedido la jurisdicción exclusiva del Tribunal Laboral. En la sentencia del Tribunal Nacional, se determinó que el lugar de trabajo es un lugar donde es importante garantizar un discurso abierto, transparencia, máxima participación y divulgación. Se sostuvo que parte de esto también se refiere al derecho y deber del supervisor de hacer comentarios a sus empleados, realizar evaluaciones periódicas de sus empleados y realizar auditorías de su funcionamiento, sin que vaya acompañado de un miedo constante a demandas. Se sostuvo además que debe considerarse que en el lugar de trabajo las cosas a veces se dicen por una ira momentánea o una tormenta de emociones ante la presión laboral, y que no todo insulto debe tratarse como difamación en el sentido legal, y que es posible en este contexto incluso defender[67] asuntos triviales.
- Al mismo tiempo, se determinó que deben tenerse en cuenta las obligaciones adicionales de buena fe impuestas a las partes de un contrato de trabajo; las disparidades de poder que suelen existir entre un empleado y su supervisor; y el impacto significativo que pueden tener las declaraciones de un supervisor en determinadas circunstancias. Por ello, se sostuvo que ambas partes de la relación laboral -como parte de su deber de tratarse de manera justa y de buena fe- deben ser cuidadosas con el respeto mutuo, manteniendo la proporcionalidad y la razonabilidad[68].
- Por tanto, la Ley de Prohibición de Difamación debe interpretarse en el contexto de las relaciones laborales, de manera que proteja los valores subyacentes a la ley, pero sin dañar el delicado tejido de la relación en el lugar de trabajo y sin crear un "juicio" excesivo sobre ninguna expresión. Los balances en este sentido pueden variar de un periodo a otro y de un contexto a otro[69].
- Tras examinar todos los argumentos de las partes, hemos llegado a la conclusión de que los empleados no tienen causa de acción en virtud de la Ley de Prohibición de Difamación. En primer lugar, la carta de advertencia enviada por FBC a Medatech -el actual empleador de los empleados- no constituye, en nuestra opinión, una "publicación difamatoria" en el sentido de la ley. Este es un documento legal que se envió antes de iniciar el proceso, que tiene como objetivo proteger los derechos legales de la FBC y prevenir, en su opinión, una violación de acuerdos vinculantes y disposiciones legales. En segundo lugar, incluso si se determina que es un anuncio, se dirigía únicamente a Medatech -como alguien que podría ser cómplice de las supuestas violaciones- y no tenía la intención de humillar o humillar a los empleados. En tercer lugar, en las circunstancias del caso, la FBC cuenta con las protecciones establecidas en la ley, en particular la protección de la buena fe así como la protección de la "verdad en la publicidad", ya que lo que se menciona en la carta de advertencia se refiere a su supuesto derecho a hacer cumplir cláusulas contractuales que prohíban la competencia indebida y el uso de secretos comerciales.
- En vista de lo anterior, la reclamación de compensación por difamación queda desestimada.
- En cuanto al requisito de entregar los Formularios 161 a los empleados 1-6. No podemos determinar si estos documentos fueron proporcionados o no. En cualquier caso, no se nos presentó una copia de los documentos. Por lo tanto, la empresa proporcionará a los demandantes los Formularios 161 según lo exige la ley, en un plazo de 30 días.
- En las circunstancias del caso, no encontramos base para la exigencia de los empleados de que la empresa estuviera obligada a pagar una indemnización a Helena en este asunto, y la reclamación en este asunto queda desestimada.
Conclusión
- En vista de lo anterior, la reclamación y la reconvención quedan desestimadas en todos sus componentes, excepto en lo siguiente:
- La empresa pagará a la Empleada 1 la suma de ILS 4.212 por deducción ilegal de su salario más intereses en shekel desde el 24 de marzo de 2022 hasta la fecha del pago completo efectivo;
- La Empresa pagará al Empleado 1 una compensación por la imposición al fondo de estudio por la suma de ILS 1.675 más intereses ILS a fecha del 11 de febrero de 2022 (la mitad del periodo) hasta la fecha del pago completo efectivo;
- La empresa pagará a la empleada 2 la suma de 6.318 ILS por deducción ilegal de su salario más intereses de shekel a fecha del 24 de marzo de 2022 hasta la fecha del pago completo efectivo;
- La empresa proporcionará a los empleados los Formularios 161.
- La empresa cumplirá con sus obligaciones bajo la sentencia en un plazo de 30 días desde la fecha de recepción de la sentencia.
- Teniendo en cuenta el resultado al que hemos llegado, la reclamación y la reconvención han sido en gran medida desestimadas, y cada parte asumirá sus propios gastos.
- Apelar esta sentencia es por derecho. Se puede presentar un recurso ante el Tribunal Nacional del Trabajo en Jerusalén en un plazo de 30 días desde que se notifice la sentencia por parte del solicitante para apelar.
La Secretaría dictará sentencia a las partes.