Conflicto laboral (Tel Aviv) 55553-06-22 Tutela. BC Technologies Ltd. – Coral Ghibli - parte 5

Acoso escolar

68. A pesar de su prevalencia y gravedad, el fenómeno del acoso laboral aún no ha recibido una expresión legislativa vinculante en Israel. A lo largo de los años se han presentado proyectos de ley privados sobre el asunto, siendo el más reciente[43] el acoso escolar un comportamiento repetido que viola la dignidad del empleado y crea un ambiente laboral hostil.  El acoso abarca una amplia gama de comportamientos, como humillación, demandas irrazonables, amenazas, difusión de rumores, ostracismo social y más.
69. La literatura profesional indica daños graves causados a empleados que son sometidos a abusos: daño a la dignidad, salud mental y física, funcionamiento profesional, relaciones sociales y familiares, e incluso riesgo económico. Toda la organización también es susceptible de verse perjudicada, por ejemplo, por una disminución de la motivación, la productividad y la satisfacción general.
70. Aunque no existe una legislación explícita, la jurisprudencia ya ha reconocido que estos comportamientos pueden tratarse dentro del marco de los deberes generales de buena fe y equidad que aplican a los empleadores. Los tribunales laborales han dictaminado que todo empleado tiene derecho a un entorno laboral adecuado y respetuoso, y que los comportamientos que violen la dignidad del empleado pueden considerarse incumplimiento del contrato laboral.
71. El reconocimiento del abuso se basa en un conjunto de circunstancias y no solo en cada reclamación por sí sola. Al mismo tiempo, no todo sentimiento de angustia emocional por parte de un empleado se considerará acoso; las acusaciones deben examinarse objetivamente, distinguiendo entre conflictos ordinarios en el lugar de trabajo y comportamientos que sufren una violación real y continua de la dignidad del empleado.
72. Las sentencias sobre el tema aún están en proceso de formulación, pero los principios clave que se han formulado incluyen la necesidad de comportamientos repetitivos y no puntuales; un examen integral y no aislado de la situación; una distinción entre la tensión natural en una relación laboral y el daño real; y una exigencia de comportamiento que cumpla no solo con los sentimientos del empleado, sino también con un estándar objetivo de razonabilidad, proporcionalidad y normas organizativas[44].
73. En nuestro caso, los trabajadores afirmaron en la contrademanda que su empleo se caracterizaba por una carga de trabajo elevada y una gran presión, un desorden total, una rotación masiva de jefes de proyecto y jefes de equipo, y la extinción de incendios que a partir de entonces se les "colocaban". La mayoría de los trabajadores a menudo se veían obligados a trabajar largas horas de manera contraria a la ley y sin la compensación adecuada, y se les exigía estar disponibles incluso fuera del horario laboral y los fines de semana.  Algunos empleados se sintieron avergonzados al presentarlos a los clientes de la empresa como experimentados y capaces de ofrecer una respuesta completa y profesional.  Cuando los empleados expresaron su angustia y pidieron ayuda y orientación, se encontraron con una falta de respuesta en el mejor de los casos y, en el peor, fueron objeto de acusaciones y acusaciones de no cumplir las expectativas y de no afrontar las dificultades y desafíos de forma independiente.  Algunos empleados fueron humillados abiertamente delante de sus compañeros cuando fueron "reprendidos" en un foro de todos los empleados; Algunos de ellos fueron humillados por los clientes de la empresa, y la mayoría se vio obligada a trabajar en un entorno laboral hostil, bajo presión constante y una carga de trabajo constante, lo que les ejerció una presión significativa.  Los demandantes presentaron su reclamación de compensación respecto a este componente por la suma de 55.000 ILS cada uno, y en el acuerdo antimonopolio de 385.000 NIS.
74. El Sr. Frenkel declaró que los empleados trabajaban en horario estándar entre las 08:00 y las 09:00 y solían terminar entre las 18:00 y las 19:00, salvo en casos en los que se requería trabajo extra por los que la ley les compensaba,[45] y afirmó que los demandantes nunca presentaron acusaciones de "abuso" ante él ni ante ninguna otra parte de la empresa[46].
75. El señor Ganem afirmó en su declaración jurada que el señor Raz le gritó sin rodeos delante de otros empleados e incluso solía reírse y burlarse de él en presencia de su líder de equipo, Yarden, y que no le gritó, le ignoró y ni siquiera le dijo "hola" cuando pasaba, contrariamente a su comportamiento con los demás empleados[47], le impidió avanzar a nuevos proyectos y tareas, y cuando le pidió hablar con él para pasar a una oficina completa, empezó a gritarle y a decirle que era malo[48]. Aunque según el señor Ghanem, su líder de equipo, Yarden, fue testigo[49], no la invitó a testificar.
76. El Sr. Frenkel afirmó que a los empleados se les daba plena flexibilidad para gestionar su tiempo, se les concedían múltiples descansos durante el día cuando quisieran, así como la posibilidad de trabajar desde casa; rara vez, si trabajaban de noche, era desde casa y conforme a sus deseos y consentimiento, y en cualquier caso recibían una compensación completa y legal por todas las horas de su trabajo[50].  El Sr.  Frenkel también demostró en su declaración jurada complementaria que los empleados solo presentaban una imagen parcial del trabajo de horas extra (entre 1 y 4 días de restricciones laborales para cada uno).[51]
77. La señora Arf declaró que no recordaba si trabajó más de 12 horas, no lo descartó, pero en cualquier caso aclaró que "no mucho"[52] y también descartó trabajar en 13 horas[53]
78. La señora Karko declaró que incluso en Medatech, cuando un proyecto debe ponerse en marcha, a veces se requieren más horas, y otras veces debe estar disponible para los clientes en horarios inusuales[54].
79. La señora Karko y el señor Yosef declararon que la empresa les permitía trabajar desde casa[55].
80. El señor Yosef declaró que no presentó acusaciones de acoso en el trabajo al señor Frenkel[56].
81. Los empleados testificaron que los informes de horas fuera de la oficina, ya fuera cuando trabajaban para clientes o desde casa, se realizaban a través de una aplicación remota[57].
82. Tras escuchar todos los testimonios y revisar todos los documentos presentados ante nosotros, preferimos la versión de FBC y los testimonios de testigos en su nombre en este asunto a la versión de los empleados. No tuvimos la impresión de que los empleados tuvieran que trabajar horas extra de forma inusual.  Los empleados no nos demostraron que trabajaban con una gran carga de trabajo a lo largo del tiempo, y en cualquier caso no nos quejamos de ello, y en cualquier caso fueron debidamente compensados por sus horas completas de trabajo.  En el ámbito laboral de los empleados en este sector, incluyendo en Datatech como testificaron los empleados, hay periodos en los que se requiere disponibilidad de empleados durante jornadas inusuales y largas, y deben trabajar duro, pero esto no establece una causa de acción para ellos de la nada.
83. Además, no se demostraron las acusaciones de trato humillante y abusivo, y los empleados se abstuvieron de citar a testigos relevantes para respaldar su versión en este asunto.
84. Tenemos la impresión, basándonos en el testimonio de los propios empleados, de que la reclamación en este asunto se presentó únicamente como peso frente a la reclamación principal, y de no ser por esta última, la demanda en cuestión no habría surgido. Reclamaciones de este tipo que plantean reclamaciones difíciles "en los titulares" sin una base fáctica amplia y sin respaldo, y que requieren la asignación de valiosos recursos del sistema judicial a expensas de otros litigantes, y en la práctica prolongan el litigio y perjudican innecesariamente el interés de agilizar el sistema legal.
85. A la luz de todo lo anterior, y dado que los empleados no han demostrado sus denuncias de acoso escolar y un ambiente laboral abusivo, la reclamación de compensación en este sentido queda desestimada.

Restauración del offset para "arrendamiento"

86. Según los empleados 1 y 2, la empresa descontó sumas considerables de su último salario (4.212 ILS del salario del empleado 1 y 6.318 ILS del salario del empleado 2) alegando que esto suponía una "multa" por devolver sus vehículos a la empresa de arrendamiento antes de lo previsto, aunque sus vehículos no fueron devueltos a la empresa de arrendamiento en absoluto cuando se marcharon, sino que fueron transferidos al uso de otros empleados de la empresa, y FBC no fue multado en absoluto.
87. Según la empresa, los empleados firmaron una obligación contractual vinculante para ellos, y no tiene importancia lo que la empresa hizo con los vehículos, y tampoco se exigió demostrar nada al respecto.
88. No hay disputa de que los hechos 1 y 2 están firmados en una carta de compromiso redactada de la siguiente manera:

"Si la empresa devuelve el vehículo a la empresa de arrendamiento antes de que finalice el contrato debido a mi renuncia a la empresa, pagaré una multa igual al importe mensual del alquiler del vehículo en ese momento multiplicado por el número de meses de alquiler de la siguiente manera: En el primer año de arrendamiento - 3 meses de alquiler en el segundo año - 2 meses de alquiler en el tercer año - 1 mes de alquiler."

89. Según el Sr. Frenkel, [58] la deducción respecto al vehículo se realizó legalmente, es una cantidad fija, probada y no controvertida.  La empresa descontó una multa de los salarios de los empleados 1 y 2 por devolver el vehículo a la empresa de arrendamiento a raíz de su dimisión.  Según él, aunque el vehículo no fuera devuelto a la empresa de arrendamiento sino entregado a otro empleado, la empresa tiene derecho a compensación conforme a las disposiciones de los contratos de vehículos que se adjuntaron a su declaración[59]
90. En su testimonio, el señor Frenkel no supo cómo responder explícitamente si los vehículos fueron transferidos a otros empleados de la empresa[60]. Por otro lado, la señora Karko y la señora Ghibli testificaron que los vehículos no fueron devueltos a la empresa[61].
91. De acuerdo con la obligación contractual mencionada, los empleados solo son responsables de una multa si la empresa devuelve el vehículo a la empresa de arrendamiento. Por ello, está explícitamente indicado en el acuerdo.  Dado que la empresa no demostró la devolución de los vehículos a la empresa de arrendamiento, no se cumple la condición para cobrar los hechos con el importe de la multa.
92. En estas circunstancias, y dado que la empresa no ha demostrado su derecho a deducir la multa, debe devolver las multas que se descontaron ilegalmente del salario de los empleados.
93. Por lo tanto, la empresa compensará al Empleado 1 por un importe de ILS 4.212 y al Empleado 2 por un importe de ILS 6.318.

Depósitos en un fondo de estudios

94. Según la Empleada 1, la empresa no depositó fondos para ella en un fondo de estudio, a pesar de que se comprometió en el marco del contrato laboral entre las partes tras 6 meses de trabajo, por lo que le debe la suma de 5.297 ILS por este componente, lo que constituye el 7,5% de su salario mensual.
95. La empresa alegó que la Empleada 1 no tiene derecho a depósitos en un fondo de estudios, y que aunque fuera elegible, su derecho es 6 meses desde la fecha en que firmó su contrato laboral en junio de 2021, es decir, el 22 de enero. Ella dimitió en febrero de 22 y sin dar detalles sobre ningún fondo.  En cualquier caso, se afirmó que abandonó sus reclamaciones sobre este asunto en su declaración jurada.
96. El Sr. Frenkel afirmó que la Empleada 1 no tenía derecho a depósitos en un fondo de estudios, y en la medida en que lo tuviera, el derecho habría comenzado el 22 de enero, y en febrero ya había dimitido sin proporcionar detalles sobre ningún fondo[62].
97. La Empleada 1 firmó un contrato laboral al aceptar su trabajo como estudiante el 10 de enero de 2021, y tras su empleo a tiempo completo, firmó un acuerdo adicional el 21 de junio de 2021, que determinó su elegibilidad para depósitos en el fondo de estudios en los siguientes términos:

"Tendrá derecho a un fondo de estudio tras 6 meses de trabajo con la empresa, como se detalla a continuación: La empresa reservará y transferirá al fondo de estudio una cantidad igual al 7,5% del salario (según lo definido en el acuerdo, excluyendo el componente global de suplemento) hasta el techo reconocido a efectos fiscales actualizado periódicamente conforme a lo legal, y deducirá del salario y transferirá al fondo una cantidad igual al 2,5% de él."

98. La Sra. Karko también firmó un acuerdo similar, un acuerdo como estudiante y otro a tiempo completo que incluía una cláusula idéntica sobre la elegibilidad para un fondo de estudios tras 6 meses de trabajo.  Sin embargo, la Sra.  Karko no demostró que se hiciera un depósito para ella en un fondo de estudios tras 6 meses de trabajo, no solicitó compensación por la falta de un depósito en el fondo de estudios, y la revisión de sus recibos de nómina cuando FBC comenzó a ingresar para ella en un fondo de estudios no supuso una deducción retroactiva de su salario para una parte de un empleado[63].
99. A simple vista, y dado que no se indicaba explícitamente en el contrato laboral que el derecho a los depósitos al fondo de estudio se aplicaría retroactivamente, desde la fecha en que el empleado comenzó a trabajar en la empresa como estudiante, y dado que parece que la empresa actuó de la misma manera en relación con otro empleado, que no planteó ningún argumento en contra de esta interpretación del acuerdo, la empleada 1 no demostró su derecho retroactivo al fondo de estudio.
100. En estas circunstancias, y teniendo en cuenta que la Sra. Ghibli comenzó efectivamente a trabajar bajo el acuerdo laboral correspondiente en julio de 2021, tenía derecho a depósitos en un fondo de estudios desde enero de 2022 hasta la fecha de finalización de su empleo el 24 de marzo de 2022.  Por tanto, la Sra.  Ghibli tiene derecho a una compensación por la falta de un depósito en el fondo de estudios por un importe de ILS 1.675 según el siguiente cálculo:

ILS 22.331,5 (salario de pensión) [64] x 7,5% = ILS 1.675