Apelación Laboral (Nacional) 41179-01-24 Dr. Mark Friedman Ltd. – Revital Elkaner

Dado el 26 de marzo de 2025

Abogado Dr. Mark Friedman et al. – Abogado Avner Ron

Abogada Revital Elkaner – Abogada David Bechor

Abogada del Nuevo Sindicato General de Trabajadores – Abogada Hannah Schnitzer, Abogada Maya Tzachor Aviram, Abogada Sivan Radian

Abogado de la Presidencia del Sector Empresarial – Abogado Moti Azran

Presidente Varda Wirth-Livne

"Estas son las aguas de mi playa.  Navegar con ellas está prohibido por las leyes de privacidad."

(Del poema "Venta de garaje" del difunto poeta Moshe Dor)

1. Tenemos ante nosotros un recurso y una contra-apelación contra la sentencia del Tribunal Regional del Trabajo de Tel Aviv (juez Oren Segev y representante pública, Sra. Irit Ayalon; Disputa Laboral 29245-04-18) (en adelante: la "Sentencia"), en la que se aceptó parcialmente la reclamación del apelante y la contrademandada (en adelante: " Elkner") contra los apelantes y los contrademandados (en adelante: "el empleador"). Como parte de la sentencia, el empleador estaba obligado a pagar indemnización a favor de la Sra. Elkaner debido al reconocimiento de la dimisión de la Sra. Elkaner como resultado de la ley de despidos, debido a la instalación de cámaras de seguridad cerca de su puesto de trabajo y por la determinación de que esto supuso un "deterioro tangible en las condiciones laborales" conforme a las disposiciones del artículo 11(a) de la Ley de Indemnización por Despido, 5723-1963 (en adelante: la "Ley de Indemnización por Despido" o la "Ley").
2. En este procedimiento, abordamos el tema que en los últimos años ha estado preocupando aún más intensamente a los tribunales laborales y a la economía en general: es decir, la cuestión de los límites de la privacidad de una persona en general y en el lugar de trabajo en particular. Los tiempos cambiantes y los avances tecnológicos que hemos experimentado en los últimos años ponen de manifiesto este problema y plantean la pregunta: ¿dónde cruza el límite de la privacidad de una persona en el lugar de trabajo?
3. Los hechos relevantes para nuestro caso
4. La Sra. Elkaner trabajó para su empleador durante unos 18 años, desde el 7 de septiembre de 1999 hasta el 5 de septiembre de 2017, cuando dimitió debido a su alegación de un deterioro tangible de sus condiciones laborales, en las circunstancias detalladas a continuación. La Sra. Elkaner ocupó su último puesto en el empleador como gerente de oficina.
5. El Apelante Nº 2 (en adelante: " Friedman") es el propietario del Apelante Nº 1 y fue el gerente directo de la Sra. Elkaner durante todo el periodo relevante para el procedimiento. El empleador es una empresa que presta servicios en el ámbito de la propiedad intelectual, incluidos servicios legales.
6. Señalamos, como también señaló el Tribunal Regional en la sentencia, que las partes trataron al Dr. Friedman y al apelante 1 sin distinción sustantiva, y por tanto trataremos a los apelantes juntos como empleadores.
7. Durante el periodo de empleo de la Sra. Elkaner, las partes firmaron contratos laborales que se renovaron periódicamente, el último firmado en agosto de 2012 y expiró el 30 de abril de 2016 y no fue renovado, debido a circunstancias en las que las partes discrepan.
8. Como se indicó, el empleo de la Sra. Elkaner finalizó el 5 de septiembre de 2017. Esto siguió a una carta enviada en su nombre el 23 de julio de 2017, en la que afirmaba que tenía la intención de romper la relación entre las partes debido a sus denuncias de trato irrespetuoso hacia ella, lo que llevó, entre otras cosas, a que su contrato de trabajo no fuera renovado; debido a la colocación de cámaras dirigidas a su puesto de trabajo; debido a los insultos que recibió del Dr. Friedman; y debido a circunstancias adicionales que decidió no dar más detalles en dicha carta.
9. Los argumentos de las partes en el Tribunal Regional
10. Según la Sra. Elkner, hacia el final de su empleo, hubo un deterioro en la relación entre ella y el Dr. Friedman, que ella alegó que equivalía a abuso laboral y que se expresó, entre otras cosas, en la eliminación de horas en sus informes de asistencia; deducción de horas de trabajo; gritos y humillaciones que experimentó en presencia de otros empleados, y más (para detalles de todas las reclamaciones, véase el párrafo 6 de la sentencia).
11. Entre otras cosas, la señora Elkaner afirmó que, como parte de ese abuso, se colocaron dos cámaras de vigilancia cerca de su puesto de trabajo, una detrás de la estación y otra delante de ella. Según ella, todos estos incidentes se cometieron en un intento de que dimitiera y también se reflejaron en la falta de renovación de su contrato laboral.
12. A la luz de lo anterior, la Sra. Elkaner alegó derecho a indemnización por despido, retención de indemnización, compensación por abuso y compensación por una prima impagada.
13. El empleador alegó que, debido a la naturaleza de la Sra. Elkner, no podía ser abusada en absoluto, y que todas sus afirmaciones sobre los gritos que sufrió de parte de los empleados del empleador nunca se produjeron.
14. Según el empleador, la colocación de las cámaras en el lugar de trabajo surgió de una acusación de acoso sexual por parte de un empleado subordinado a la señora Elkaner contra otro empleado de la empresa. Tras investigar la denuncia y cuando no fue posible llegar a conclusiones claras, se decidió colocar cámaras de seguridad en todo el lugar de trabajo, un total de 9 cámaras, que se desplegaron por toda la oficina.
15. A la luz de esto, la señora Elkaner apeló a la Dra. Friedman para que retirara las cámaras, porque afirmaba que la simple colocación de las cámaras de forma que grabara su puesto de trabajo 24 horas constituiría un deterioro de las condiciones y una invasión de la privacidad. Tras las conversaciones entre las partes, el Dr. Friedman se negó a retirar las cámaras de seguridad.
16. Tras estos hechos, la señora Elkaner dejó de realizar su trabajo, según el empleador, mientras que durante el periodo comprendido entre el 16 y el 23 de julio de 2017 estuvo en un periodo de enfermedad. A su regreso, la señora Elkaner anunció su dimisión.

• La sentencia del Tribunal Regional
  • 1. Indemnización por despido

15. En su sentencia, el Tribunal Regional dictaminó que la mera colocación de las cámaras, que en sí misma constituye un deterioro tangible en las condiciones de empleo de un trabajador, independientemente de si la instalación de las cámaras era legítima y se realizó únicamente por consideraciones prácticas. De hecho, el punto de partida del Tribunal Regional fue que la conducta del empleador al instalar las cámaras fue legítima, pero esto no perjudicó el derecho de la Sra. Elkaner a dimitir conforme  a las disposiciones del artículo  11(a) de la Ley de Indemnización.
16. Como parte de la sentencia, se revisaron las principales sentencias relativas al derecho a la privacidad en general y al derecho a la privacidad en el lugar de trabajo en particular. El Tribunal Regional, tras examinar las pruebas del caso, incluidas las fotografías que documentan la estación de trabajo de la Sra. Elkner, determinó que  la mera colocación de las cámaras en los lugares donde se colocaron constituye una violación de la privacidad, basándose en las disposiciones del artículo 2(3) de la Ley de Protección de la Privacidad, 5741-1981 (en adelante: la "Ley de Protección de la Privacidad") y otras referencias en jurisprudencia y literatura académica, así como en diversas disposiciones del poder ejecutivo relevantes para nuestro caso.
17. Tras examinar la situación legal, el Tribunal Regional revisó las pruebas del procedimiento y determinó, entre otras cosas, que a la Sra. Elkaner no se le había dado una advertencia previa a la instalación de las cámaras, y que había pedido al Dr. Friedman que corrigiera lo hecho, pero que no respondió a su petición de retirar las cámaras. Por tanto, el Tribunal Regional determinó que la dimisión de la señora Elkaner se debió a la instalación de las cámaras, y por tanto su dimisión debía considerarse una renuncia legal a un despido.
18. A la luz de lo anterior, se determinó que la Sra. Elkaner tiene derecho a una indemnización por despido por un importe de NIS 426.474 (para detalles del cálculo, véanse los párrafos 29-32 de la sentencia). Según se deduce de la sentencia, las partes no pudieron probar la cantidad de las sumas depositadas a favor de la Sra. Elkaner en su fondo de pensiones en el componente de indemnización, ni se probó si estas sumas fueron liberadas a favor de la Sra. Elkner.  Por lo tanto, se dictaminó que el empleador debe pagar la suma indicada anteriormente, menos las sumas que se liberarán a favor de la Sra. Elkner, y que las partes cooperarán entre sí para ejecutar la sentencia.
19. Además, el Tribunal Regional señaló que no encontró base para conceder indemnización por retención, ya que existía una disputa honesta y genuina entre las partes respecto a las circunstancias de la terminación del empleo de la Sra. Elkner.
    • 2. Acoso escolar
20. En el marco de la sentencia, se determinó que la Sra. Elkaner no cumplió con la carga probatoria que se le impuso para demostrar que los incidentes por los que alegó haber sido abusada por parte del empleador o de cualquiera de sus empleados ocurrieron. El tribunal dictaminó que no se había probado que los incidentes de gritos que ella afirmaba hubieran ocurrido y que no apoyaba su afirmación con ninguna prueba, así como que sus afirmaciones eran generales y carecían de los detalles necesarios para resolver dicha afirmación.
21. De manera similar, sus afirmaciones sobre el cambio de horas en los informes de asistencia o la deducción de las horas realizadas no fueron probadas. Además, se sostuvo que, incluso si sus reclamaciones hubieran sido probadas, esto no habría sido suficiente para basar la reclamación de abuso sobre la base de lo anterior, ya que estos no constituyen abuso conforme a las normas establecidas en la jurisprudencia.
22. En cuanto al resto de sus reclamaciones, tanto en lo relativo a la contratación de otro empleado en su lugar antes de la finalización de su empleo como en lo relativo a la prevención de pausas y el seguimiento de su conducta durante la jornada laboral, el Tribunal Regional también rechazó estas reclamaciones, ya que no se presentaron pruebas suficientes para demostrarlas.
23. En cuanto a la cuestión de la no renovación del contrato entre las partes, se determinó que esto se debía en el contexto de demandas salariales por parte de la señora Elkaner que no fueron atendidas por el empleador, y por tanto la no renovación del contrato no debe considerarse abuso. Basándose en todo esto, este componente de reclamación fue desestimado.
    • 3. Pago de bonificación
24. La Sra. Elkaner reclamó derecho a una prima de 25.000 NIS en virtud de su último contrato laboral, que expiró en abril de 2016. De acuerdo con el contrato de trabajo, la Sra. Elkaner tenía derecho a una prima por completar 12 meses consecutivos de empleo, contados desde mayo de cada año.  Este derecho continuó incluso después de la expiración del contrato, cuando la prima se le pagó en mayo de 2017 al completar un año adicional de trabajo.
25. El Tribunal Regional rechazó la reclamación relativa a este componente de la demanda, a la luz de las disposiciones del contrato que estipulan derecho a un bonus solo tras completar 12 meses de trabajo. En otras palabras, la Sra. Elkaner dimitió en septiembre de 2017 y, por tanto, no completó sus 12 meses de empleo de ese año, perdiendo el derecho a la prima conforme a las disposiciones del contrato de trabajo.

De ahí las apelaciones que tenemos ante nosotros.

1. Los argumentos de las partes en los recursos
   • 1. Las reclamaciones del empleador en la apelación
2. En su apelación, el empleador argumentó dos argumentos principales respecto a la determinación de que la dimisión de la señora Elkaner constituye una renuncia legal a un despido según lo definido por la ley: primero, según el empleador, se probó que la dimisión de la señora Elkaner no se debió a la instalación de las cámaras; En segundo lugar, la sentencia del Tribunal Regional en la sentencia de que, incluso cuando las cámaras se instalaron por razones legítimas, se establecería un derecho a dimitir en caso de despido, es una determinación errónea y excesivamente amplia con amplias implicaciones para toda la economía.
3. En relación con la primera reclamación, el empleador alegó que la verdadera razón de la dimisión de la señora Elkaner se basó en la negativa del empleador a cumplir con sus demandas de aumento salarial de 23.000 a 38.000 NIS. El empleador basa su afirmación en la contradicción entre la afirmación de la Sra. Elkaner de que las cámaras le causaron daños mentales y físicos y el hecho de que se presentó a trabajar durante todo el periodo del aviso.  Según el enfoque del empleador, si había cierto en su declaración de que la colocación de las cámaras causó tanto daño, no pudo presentarse al trabajo durante un periodo de 45 días con antelación que estaba obligada en virtud de su contrato de trabajo (cláusula 35 del contrato de trabajo, que se adjuntó como Apéndice A a la declaración de la demanda).
4. Además, el empleador señaló que la conducta de la señora Elkaner tras la fecha de finalización de su empleo era incompatible con su propia afirmación de que dimitió tras la instalación de las cámaras. El empleador se basó en su afirmación de que, tras la terminación de su empleo, la Sra. Elkaner contactó con su empleador, ya fuera directamente o a través de terceros, en un intento de volver a su trabajo.  El empleador alegó que, en la medida en que la colocación de las cámaras realmente le causó una injusticia, como afirma la Sra. Elkaner, no estaba dispuesta a intentar volver al lugar de trabajo.
5. En cuanto a la segunda reclamación, el empleador argumentó que la determinación del Tribunal Regional de que la instalación de cámaras, incluso si se realizara por razones legítimas, se consideraría necesariamente un deterioro tangible en las condiciones laborales, es una determinación integral con un impacto amplio en la economía que es incompatible con la legislación, la jurisprudencia y las disposiciones regulatorias relativas a la protección de la privacidad.
6. Por tanto, el empleador argumenta que si la sentencia sigue vigente, afectará la capacidad de los empleadores para cumplir con su obligación legal de mantener un entorno laboral adecuado. El empleador argumenta que, dado que actuó razonablemente, proporcionalmente, de buena fe y con transparencia al colocar las cámaras, no había razón para determinar que esta conducta fuera suficiente para concluir que se trataba de un deterioro tangible en las condiciones laborales de la Sra. Elkaner, de manera que estableciera su derecho a dimitir legalmente despedido.
   • 2. Los argumentos de la Sra. Elkaner en la apelación y la contra-apelación
7. En cuanto a la apelación principal, la Sra. Elkaner apoyó sus argumentos principalmente en la sentencia del Tribunal Regional. En su resumen, reiteró su afirmación de que la colocación de las cámaras en general, y en las circunstancias y forma en que fueron colocadas, incluida la ubicación en la que se encontraban, constituía un deterioro tangible en las condiciones de su empleo, y que el Tribunal Regional dictaminó que tenía derecho a indemnización por despido conforme a las disposiciones  de la Ley de Indemnización.
8. En el marco de la contra-apelación , la señora Elkaner alegó que en una audiencia celebrada en el Tribunal Regional se demostró que había sufrido una serie de abusos durante el periodo de su empleo, que incluían gritos de varios sectores de su empleador, humillación pública, prevención de rupturas, etc. Basó sus argumentos en documentos presentados como parte del procedimiento, incluyendo una declaración jurada presentada en el Tribunal Regional, y en el acta de la audiencia probatoria.
9. En cuanto al componente de bonificación, la Sra. Elkaner argumentó que el Tribunal Regional ignoró la declaración del Dr. Friedman durante la audiencia probatoria, según la cual el componente de bonificación estipulado en el contrato no dependía de nada (página 21, línea 8 de la transcripción de la audiencia probatoria del 21 de septiembre de 2022). Por lo tanto, la Sra. Elkaner alega que, dado que el empleador no pagó la prima por su último año de empleo, violó los términos del contrato.
10. Además, en relación con el alivio relacionado con la retención de la indemnización, la Sra. Elkaner argumentó en general que tenía derecho a este alivio debido al retraso en el pago.
    • 3. Los argumentos del empleador en la contra-apelación
11. Los principales argumentos del empleador respecto a la contra-apelación se relacionaban con el hecho de que la contra-apelación de la Sra. Elkaner es una apelación contra las determinaciones fácticas del Tribunal Regional. El empleador argumentó, de hecho, que estas son determinaciones en las que el tribunal de apelación no está dispuesto a intervenir, salvo en circunstancias extremas que no existen en nuestro caso.
12. Posiciones presentadas en el transcurso del procedimiento
13. A la luz de las cuestiones fundamentales que surgieron en el marco del procedimiento, en mi decisión del 23 de mayo de 2024 se solicitó la posición de la Autoridad de Protección de la Privacidad. El 8 de octubre de 2024, se presentó un aviso en nombre de la Autoridad de Protección de la Privacidad en el que se afirmaba que, a la luz de los precedentes que se basan en los tribunales laborales y, entre otros, debido a las pruebas establecidas enel Recurso Laboral (Nacional) 90/08 Isakov - Estado de Israel - Comisionado de  la Ley de Empleo de la Mujer  (8 de febrero de 2011) (en adelante: "el caso Isakov") y otras sentencias emitidas posteriormente, no se cumplen las condiciones para que la Autoridad compareça.
14. Posteriormente, de acuerdo con la decisión del 18 de noviembre de 2024, se solicitaron los cargos del nuevo Sindicato General de Trabajadores (en adelante: la "Histadrut") y la Presidencia del Sector Empresarial (en adelante: la "Presidencia").
15. En el marco de la decisión, se pidió a las partes que se centraran en la cuestión: "¿En qué casos la colocación de cámaras en el lugar de trabajo, por razones aparentemente justificadas desde el punto de vista del empleador, establecerá el derecho a una indemnización por despido para un empleado que dimita debido a la instalación de las cámaras?"".
    • 1. La posición de la Histadrut
16. En su posición, la Histadrut argumentó que colocar cámaras en el lugar de trabajo de forma que grabe la posición del empleado viola el derecho del trabajador a "ser dejado en paz". Una violación de este derecho a la posición de la Histadrut sitúa a ese empleado bajo el alcance  del artículo  11(a) de la Ley de Indemnización, es decir, constituye un deterioro tangible en las condiciones de su empleo que le permite renunciar legalmente a su despido.
17. Como parte de su postura, la Histadrut señaló que, a lo largo de los años, los tribunales laborales han dado una interpretación amplia al artículo 11(a) de la ley, donde el criterio con el cual debe examinarse la mera existencia de un deterioro tangible en las condiciones laborales debe ser un criterio objetivo. El argumento de la Histadrut se basaba en el hecho de que la propia colocación de las cámaras de forma que se fotografie regularmente al empleado mientras realiza el trabajo supone un cambio profundo en los términos de su empleo de una manera que cumple con la definición de la sección.
18. Como parte de su posición, la Histadrut se refirió a la enmienda de la Ley sobre la Instalación de Cámaras para la Protección de Niños Pequeños en Centros de Cuidado para Niños Pequeños, 5779-2018. En el marco de la enmienda propuesta a la ley, que se refería a la posibilidad de visualización en línea para los padres de infantil, en una discusión en el Comité de Educación, Cultura y Deporte el 24 de junio de 2024, una representante del Ministerio de Trabajo, la Sra. Lilach Naftali, argumentó que, en caso de que se decidiera abrir las cámaras de la guardería a los padres, la renuncia de un empleado en estas circunstancias debería considerarse una dimisión conforme al artículo 11(a) de la ley.
19. Según la Histadrut, a pesar de la demanda del Ministerio de Trabajo de insertar una cláusula explícita al respecto, esta cláusula no encontró su lugar en la enmienda de la ley, supuestamente debido al acuerdo de los miembros del comité de que esta adición era innecesaria, dado que el asunto es evidente.
20. En el marco de la vista sobre el recurso celebrada el 24 de diciembre de 2024, la Histadrut señaló en general que debe hacerse una distinción entre los casos en los que se instalan cámaras cuando un empleado ya está empleado, y por tanto las cámaras son un cambio en los términos de su empleo, y los casos en los que se instalaron antes de que el empleado comenzara su empleo. Sin embargo, en el marco de la audiencia, la Histadrut no especificó cómo debía abordarse cada uno de los casos, y la mayoría de sus argumentos se referían a empleados que ya trabajaban para el empleador en el momento de la instalación de las cámaras (transcripción de la audiencia del 24 de diciembre de 2024, página 14, líneas 21-23).
    • 2. La posición presidencial
21. Como parte de su posición, la Presidencia argumentó que, en casos legítimos de instalación de cámaras en el lugar de trabajo, cuando se realiza conforme a la ley, no hay motivo para reconocer la renuncia de un empleado debido a la instalación de las cámaras como una renuncia legal de un despedido. Además, la presidencia argumentó además que la carga de demostrar que la instalación de las cámaras se realizó en violación de la ley recae en el empleado que afirma hacerlo.
22. La Presidencia basó su posición principalmente en la sentencia del Tribunal Nacional del Trabajo en el caso Isakov y en las directrices del Registro de Bases de Datos 4/2012 y 5/17. Según ella, al leer las palabras que se han traído, se puede ver que se determinó que las sanciones se impondrían a un empleador solo cuando sus acciones se desviaran desproporcionadamente de sus deberes de proteger la privacidad del empleado en el lugar de trabajo.

Discusión y decisión

46. Comenzaremos afirmando que, tras considerar los argumentos escritos y orales de las partes, hemos llegado a la conclusión de que la apelación y la contra-apelación deben ser desestimadas, como se detallará a continuación.
47. Antecedentes normativos
    • 1. El derecho a la privacidad
48. El derecho a la privacidad ha sido reconocido en la legislación israelí como un derecho humano constitucional.  El artículo 7 de la Ley Fundamental: Dignidad y Libertad Humanas, titulado "Privacidad y Privacidad del Individuo", establece lo siguiente:

"(a) Toda persona tiene derecho a la privacidad y a la privacidad de su vida."

48. Más de una década antes de la promulgación de la Ley Fundamental: Dignidad y Libertad Humanas, el legislador israelí estableció un arreglo legal integral para la protección del derecho a la privacidad dentro del marco de la Ley de Protección de la Privacidad, 5741-1981 (en adelante: la "Ley de Protección de la Privacidad"), donde se determinó que la "invasión de la privacidad" definida  en el artículo 2 de la Ley de Protección de la Privacidad constituye un delito civil y, por tanto,  se aplicarán las disposiciones de la Ordenanza de Responsabilidad Civil.
49. El Tribunal Supremo ha enfatizado durante mucho tiempo la importancia del derecho a la privacidad, y a menudo se ha referido a esto en sus sentencias como un derecho de primer nivel. Así, por ejemplo, en  el procedimiento de apelación penal 5026/97 Gilam contra el Estado de Israel (13 de junio de 1999) (en adelante: "el caso Gilam"), el Tribunal Supremo destacó la importancia y vitalidad del derecho, afirmando que el derecho a la privacidad "es una de las libertades que moldean el carácter del régimen en Israel como régimen democrático, y es uno de los derechos supremos que establecen la dignidad y libertad a las que una persona tiene derecho como ser humano, como un valor en sí"  Además, el presidente (retirado) Aharon Barak destacó la importancia de este derecho, afirmando que es "uno de los derechos humanos más importantes en Israel" [véase: Apelación Penal 1302/92 Estado de Israel contra Nahmias, IsrSC 49(3) 309 (1995); Tribunal Superior de Justicia 6650/04 Anonymous contra Netanya Regional Rabbinical Court (14 de mayo de 2006).  Para más información, véase: El caso Gilam; Tribunal Superior de Justicia 884/06 Universidad de Haifa contra el Prof. Avraham Oz, IsrSC 62(4) 167 (2008); Apelación Civil 8825/03 Clalit Health Services contra el Ministerio de Defensa (11 de abril de 2007).
50. Añadiremos y señalaremos que el derecho a la privacidad aparece en diversas y adicionales leyes y no está cubierto únicamente por las palabras de la legislación que hemos discutido anteriormente. En este sentido, las palabras de Justice (como se le llamaba entonces) Uzi Fogelman son bellas y correctas, cuando dijo:

"En el contexto de esta naturaleza, el derecho a la privacidad ha recibido varias definiciones en la literatura, comenzando por la definición temprana de la privacidad como    el derecho de una persona a ser dejada en paz (Samuel Warren & Louis D.  Brandeis "El derecho a la privacidad" 4 Harv.  L. Rev.  193 (1980)); Continuando con el enfoque del profesor Westin, quien definió el derecho como una expresión del control de una persona sobre el alcance del flujo de información hacia él (Alan F.  Westin Privacidad y Libertad, 7 (1967); el libro de Birnhack, pp. 89-108; y a la postura del profesor Gavison, que veía el derecho como una expresión de limitar el acceso de otros al ámbito individual (Ruth Gavison, "El derecho a la privacidad y la dignidad," Colección de ensayos en memoria de H. Shelah (1988)).  A lo largo de los años, el contenido jurídico del derecho se ha incorporado a la jurisprudencia" [véase: párrafo 34 de su opinión en el Tribunal Superior de Justicia 6824/07 Dr. Adel Manna contra Tax Authority, IsrSC 66(2) 479 (2010)].

51. El alcance del derecho fue debatido por el presidente (retirado) Aharon Barak cuando dijo:

"El alcance del derecho constitucional a la privacidad se determinará según la interpretación de la disposición del artículo 7 B de la Ley Fundamental: Dignidad y Libertad Humanas.  Diversos aspectos y amplias áreas de [...]  De hecho, "el derecho a la privacidad es un derecho complejo cuyos límites no son fáciles de determinar" [...] No es necesario, en relación con la petición que tenemos ante nosotros, dar más detalles sobre este asunto.  Basta señalar que el derecho a la privacidad —al igual que el derecho a la dignidad humana con el que está estrechamente relacionado— se basa en la autonomía del individuo [...] "El reconocimiento de la privacidad es el reconocimiento de una persona como individuo autónomo con derecho a la unicidad respecto a los demás.  Es esta singularidad la que permite a una persona arraigarse en su personalidad como si tuviera un significado digno de honor" [...] "La cuestión del derecho privado es...  En el interés personal de una persona en desarrollar su autonomía, en su tranquilidad, en su derecho a estar consigo mismo y en su derecho a la dignidad y la libertad" [...] La privacidad está destinada a permitir que el individuo tenga una "esfera de la vida" en la que determina su conducta sin la intervención de la sociedad.  En esta zona, una persona está consigo misma.  Esto es "el derecho a ser dejado en paz" [véase: párrafo 10 de su opinión en el Tribunal Superior de Justicia 6650/04 Anonymous v. Netanya Regional Rabbinical  Court (14 de mayo de 2006) y las referencias en el original].

52. En mi artículo para el libro del presidente Shamgar, señalé la singularidad del derecho a la privacidad:

"Por su propia naturaleza, la privacidad, como concepto, abarca una gama muy amplia de intereses, cuestiones y situaciones.  La privacidad incluye, entre otras cosas, los siguientes aspectos: el derecho de una persona a decidir qué se hará con su cuerpo, qué se hará en su vida, qué información dará sobre sí misma y a quién.  Por lo tanto, es difícil encontrar una definición única que agote la esencia del derecho a la privacidad" [Varda Wirth-Livneh, "El derecho a la privacidad vs. la responsabilidad gerencial en la selección de candidatos a puestos – El aspecto legal," Shamgar Book,  Parte III, 775, 778 (2003)].

• 2. Privacidad en el lugar de trabajo

53. La Ley de Protección de la Privacidad nos instruye lo siguiente en la sección 1:

"Una persona no violará  la privacidad de otra sin su consentimiento."