En este contexto, señalamos que el artículo 18 dela Ley de Protección de la Privacidad enumera diversas razones por las que el infractor puede defenderse en un juicio, en la medida en que pueda probar una razón u otra, es decir, que no es un derecho absoluto.
- El derecho a la privacidad de un empleado en su lugar de trabajo fue descrito en el caso Isakov en la opinión general del juez (tal y como se describió en ese momento) Nili Arad de la siguiente manera:
"A la luz de las obligaciones crecientes que se aplican a las partes en la relación laboral, la ley laboral reafirma el valor constitucional y objetivo de la privacidad del empleado. La necesidad de proteger el derecho a la privacidad del empleado en el lugar de trabajo, incluida su privacidad en la información en el contexto del uso de ordenadores y tecnologías de comunicación e información, surge principalmente de las brechas de poder inherentes en la relación entre las partes y la relación laboral; Desde el reconocimiento de la realidad de que el empleado está en el lugar de trabajo durante una parte significativa del día, y a veces incluso durante el día; la mezcla de campos y la cada vez más difusa distinción entre la vida laboral y la de fuera del empleado; y la naturaleza de las relaciones laborales basadas en la confianza mutua y el desempeño del empleado en ellas (véase: The Employment Practices Code, junio de 2005, parte 3 monitoring at work, p. 54). En este contexto, es necesario proteger la privacidad del empleado en el lugar de trabajo, incluso como barrera contra la vulneración del derecho a la igualdad y protección frente a la discriminación por motivos indebidos [...] En determinadas circunstancias y sujeto a las necesidades del empleador, el lugar de trabajo y el entorno laboral del empleado pueden considerarse su espacio privado, protegidos por el valor constitucional-objetivo de la privacidad" (párrafo 12 de su opinión en el caso Isakov) y las referencias en el mismo; Énfasis en el original - V.O.L.).
- Este tribunal ha reiterado repetidamente los principios arraigados en el derecho laboral, que tratan sobre la manera en que se ejerce la prerrogativa gerencial del empleador. Debe aclararse que la prerrogativa gerencial del empleador está sujeta a los requisitos de razonabilidad, proporcionalidad, equidad y buena fe. Además, se determinó que el derecho al empleado a la privacidad en su lugar de trabajo le otorga "control sobre la divulgación de información sobre él y la prevención del rastreo. La vigilancia del empleado en el lugar de trabajo [...] puede suponer una violación de la dignidad humana, la privacidad y la autonomía del empleado" (véase: párrafo 11 en el caso Isakov).
- Los conceptos básicos del derecho laboral reconocen la necesidad vital de proteger el derecho a la privacidad del empleado en su lugar de trabajo y en general. Sobre la esencia de la derecha en este asunto, se sostuvo así:
"Las disparidades inherentes de poder en las relaciones entre los partidos y las relaciones laborales; Desde el reconocimiento de la realidad de que el empleado está en el lugar de trabajo durante una parte significativa del día, y a veces incluso durante el día; la mezcla de campos y la cada vez más difusa distinción entre la vida laboral y la de fuera del empleado; y la naturaleza de la relación laboral, que se basa en la confianza mutua y en el desempeño del empleado dentro de ella. Al mismo tiempo, es necesario proteger la privacidad del empleado en el lugar de trabajo, incluso como barrera contra la vulneración del derecho a la igualdad y la protección frente a la discriminación por motivos indebidos" (véase: párrafo 12 en el caso Isakov).
- El derecho a la privacidad como se ha mencionado anteriormente no es un derecho absoluto, y lo mismo se aplica al derecho de privacidad del empleado en el lugar de trabajo. El tribunal debe equilibrarlo con el derecho de propiedad del empleador, así como con su prerrogativa de gestión. El equilibrio entre los derechos se determina según la naturaleza del trabajo, los requisitos del puesto y el entorno laboral. Mi colega, Justice (como se le llamaba entonces) Ilan Itach, habló extensamente sobre la tarea de equilibrar:
"El tribunal insistió en que el derecho a la privacidad de un empleado en el lugar de trabajo no es absoluto y debe equilibrarse con el derecho de propiedad del empleador y su derecho de gestión en el lugar de trabajo, que incluyen requisitos de "información exhaustiva sobre el empleado en todas las áreas de su vida, como condición para su aceptación para trabajar, durante el desempeño del trabajo y para sus necesidades." El equilibrio debe establecerse "teniendo en cuenta la naturaleza y naturaleza del trabajo, los requisitos y la naturaleza del puesto, el entorno laboral, la política general en el lugar de trabajo y la necesidad de proteger contra ofensas y daños por parte del empleado." (Párrafo 111 de su opinión sobreDisputa colectiva (Nacional) 7541-04-14 El nuevo Sindicato General de Trabajadores – Área del Triángulo Sur – Municipio de Qalansawa (15 de marzo de 2017) (en adelante: el "Caso Qalansawa") y las referencias en él; Énfasis en el original - V.O.L.).
- La fallecida vicepresidenta Elisheva Barak-Ossoskin señaló la violación de la privacidad de la empleada de la siguiente manera:
"El deber de divulgación en las relaciones laborales se incrementa. No es absoluto, ni en negociaciones entre individuos para la contratación ni siquiera en negociaciones mediante licitación. El deber de divulgación viola la privacidad del posible empleado, del candidato y la privacidad del empleador. Dos intereses opuestos se enfrentan. Es en interés del empleado y del posible empleador no estar obligados a responder preguntas que violen su privacidad y no sean relevantes para el trabajo propuesto, y por otro lado, es en interés de las partes crear un lugar de trabajo óptimo y trabajar en condiciones óptimas, tanto en términos de eficiencia como en el ambiente y las relaciones laborales. Por lo tanto, debemos equilibrar la necesidad de divulgar el máximo relevante y proteger la privacidad del empleado y del empleador. El equilibrio adecuado se logrará permitiendo solo preguntas relevantes para la naturaleza de la relación que está a punto de crearse. El criterio para examinar el equilibrio entre el requisito de divulgación y el derecho a la privacidad debe ser un criterio objetivo. Examinaré los diferentes tipos de divulgaciones que enfrenta un candidato a un empleo" [Elisheva Barak-Osuskin, "El principio de buena fe en el derecho laboral," Berenson, vol. 2, pp. 499, 510 (2000)].