- 2.I. Sobre el caso Isakov y las pruebas establecidas en él
- En resumen, queremos comenzar señalando que, respecto al caso Isakov, que en nuestra opinión constituye un hito en el equilibrio entre el derecho a la privacidad del empleado y los derechos del empleador a la propiedad y la gestión de su empresa, se trata de la legalidad de la intrusión de los empleadores en las bandejas de correo electrónico de sus empleados y el uso de la información obtenida como resultado. Este tribunal dictaminó, en las circunstancias específicas del caso, que la penetración en el contenido personal de un empleado, que se encuentra en su buzón electrónico, requiere consentimiento explícito, informado y voluntario, y que el consentimiento implícito es insuficiente. Se sostuvo que el empleador está obligado a informar a sus empleados de forma clara y transparente sobre la política de supervisión, así como a utilizar medidas proporcionadas que violen la privacidad del empleado de manera mínima.
- A continuación, explicaremos brevemente, y en la parte relevante de nuestro caso, las pruebas y principios establecidos en el caso Isakov:
- La obligación de establecer una política y un código de conducta claros: El empleador debe establecer una política explícita respecto al uso del ordenador y los sistemas de la organización, incluyendo la definición de lo que está permitido y prohibido para los empleados. Esta política debe incluir directrices claras sobre el uso personal, la forma en que se supervisan las actividades de los empleados en los sistemas de información y las consecuencias de desviarse de la política establecida por el empleador en el lugar de trabajo. El empleador debe asegurarse de que cada empleado esté expuesto a estas normas y entienda su significado.
- El principio de legitimidad: Este principio se ocupa de restringir la vigilancia y el uso por parte del empleador para fines laborales esenciales. En otras palabras, y de forma un poco más amplia, se establece que la supervisión de las actividades de los trabajadores debe limitarse a fines esenciales directamente relacionados con el correcto funcionamiento del lugar de trabajo. La recopilación de información y el seguimiento de los empleados solo están permitidos cuando exista una justificación sustantiva relacionada con necesidades operativas, seguridad de la información o, alternativamente, la prevención de daños en el lugar de trabajo.
- El principio de proporcionalidad: La supervisión del uso de un ordenador debe llevarse a cabo equilibrando las necesidades del empleador y el derecho a la privacidad del El empleador debe elegir medios menos intrusivos ("invasores") que tengan el poder de permitir al empleador alcanzar sus objetivos y así evitar métodos de supervisión amplios o innecesarios.
- El principio de convergencia de propósito en la recopilación de información y la restricción de su uso: El empleador está obligado a recopilar información solo para el propósito para el que se le permitió, y no está autorizado a utilizar la información recogida para otros fines ni no relacionados con dicho propósito. Así, por ejemplo, y para mayor claridad, si el empleador realizó vigilancia con fines de seguridad de la información ("seguridad de la información"), no debería utilizar los datos derivados de la vigilancia para evaluar el desempeño del empleado ni para ningún otro propósito distinto al definido, y sin justificación legal y moral.
- El principio de transparencia: Este principio se ocupa de poner en conocimiento a los empleados la política del lugar de trabajo. En otras palabras, el empleador está obligado a garantizar que las normas para el uso y supervisión de la información que desea seguir se presenten a los empleados de manera clara y transparente. El empleador debe informar a sus empleados sobre la forma de vigilancia, sus objetivos, los tipos de información recogida durante la misma y el uso que se hará de ella si se decide que se utilizará. El empleador debe enfatizar que la política pretende mantener un equilibrio justo entre las necesidades de la organización (la propiedad del empleador y la prerrogativa gerencial en su poder) y los derechos individuales de los empleados (el derecho a la privacidad).
- 2.II. Colocación de cámaras en el lugar de trabajo
- En la literatura, surgió la cuestión del alcance de la restricción que tenía el empleador para colocar cámaras en el lugar de trabajo. En el libro del juez Dr. Yossi Rahamim y el abogado Tamir Kedmi, se redacta extensamente y en aplicación de la jurisprudencia sobre el tema relevante para nuestro caso, sobre las diversas consideraciones que se plantean en este asunto:
"El artículo 2 de la Ley de Protección de la Privacidad establece que fotografiar a una persona en el ámbito privado constituye una infracción de su privacidad. En cuanto al derecho a la privacidad del empleado en el lugar de trabajo, se aclara la cuestión del alcance y significado de la expresión "dominio individual".