Apelación Laboral (Nacional) 41179-01-24 Dr. Mark Friedman Ltd. – Revital Elkaner - parte 7

(en adelante: "el caso López").

78. En 2017, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Antović y Mirković contra Montenegro, App.  Nº 70838/13, Eur.    Recursos Humanos.  (2017)) que la colocación de cámaras puede considerarse una invasión de la privacidad incluso en áreas del lugar de trabajo que claramente no son privadas, pero los empleados crean en ellas interacciones interpersonales relacionadas con la construcción de la identidad profesional de los empleados y el núcleo de su empleo, y los empleados tienen derecho a no ser documentados en ellas contra su voluntad.
79. La sentencia más significativa de este tribunal en nuestro caso es la sentencia de 2018 en el caso López,  en la que el Tribunal Europeo definió directrices para examinar el equilibrio entre la violación de la privacidad de los empleados y el interés del empleador:
    • El empleador debe avisar al empleado con antelación sobre la instalación de las cámaras antes de que se instalen; el aviso puede ser entregado al empleado de diversas maneras, siempre que se comunique de forma clara y transparente sobre la forma y el propósito de las cámaras. Incluso después de que el empleador haya informado a sus empleados de la instalación de las cámaras, debe examinarse el alcance de la violación de la privacidad derivado de esa acción.  Aquí, el tribunal enfatizó el lugar donde se colocaron las cámaras, el alcance de la documentación en términos de tiempo y lugar, y el número de personas a las que se les permite acceder al material documentado.
    • A pesar del reconocimiento general del derecho del empleador a instalar cámaras en el lugar de trabajo, en la medida en que se determine que la documentación era más intrusiva, el empleador está obligado a proporcionar justificaciones adecuadas para tal vulneración de la privacidad de sus empleados. Incluso después de haber proporcionado justificaciones plausibles, es necesario examinar la existencia de un medio menos perjudicial, si era posible elegir una documentación menos intrusiva, que invade la privacidad del empleado documentado, de una manera que lograra el objetivo de manera similar.
    • El examen de la violación de la privacidad no se limita a la expectativa de privacidad del empleado y a la naturaleza de la documentación en sí, sino también al posible daño al empleado como resultado de dicha documentación. Con este fin, el tribunal también desea examinar la legitimidad del uso posterior de la documentación de los empleados y si se utilizó únicamente para el propósito para el que se pretendía.  Finalmente, el tribunal también desea examinar las protecciones que se otorgan al empleado frente a la violación de su privacidad.  Comenzando con el aviso previo del empleado y terminando con la capacidad del empleado para expresar sus reservas sobre la documentación, o para presentar una queja si es necesario.
80. En 2018, la Directiva fue reemplazada por el Reglamento General de Protección de Datos ("RGPD"), un reglamento paneuropeo que entró en vigor en 2018.  La regulación limita la posibilidad de que los empleadores recopilen y procesen la información personal de los empleados sin consentimiento ni base legal.  La regulación exige a los empleadores proporcionar a los empleados información sobre la recogida de datos, mantener la transparencia en los procesos y realizar evaluaciones de riesgos en casos de vigilancia.  Cabe señalar que, aunque la sentencia en el caso López se  dictó antes de que entrara en vigor el RGPD  , en el marco de la sentencia el tribunal se refiere al reglamento, ya que se emitió solo unos meses después de la emisión de la sentencia, cuando se supo que se conocía la intención de publicar el reglamento.
    • 4. Principios para examinar una invasión de la privacidad
81. Como puede verse, hay una gran preocupación en la legislación y la jurisprudencia en Israel y en todo el mundo con la cuestión de los límites de la privacidad en general y en el lugar de trabajo en particular, pero se puede ver que existen varios principios que se entrelazan como un hilo entre todas las fuentes normativas mencionadas anteriormente:
    • Legitimidad - ¿Es esencial para el trabajo el propósito por el que el empleador viola la privacidad del empleado?
    • Relevancia – ¿Es relevante el medio elegido para alcanzar el objetivo?
    • Proporcionalidad – ¿Se ha elegido la alternativa que conduzca a la menor violación posible de la privacidad del empleado?
    • Debido proceso – ¿Permitía el empleador que el empleado expresara su postura sobre el asunto? Alternativamente, en lugares organizados, ¿existía un proceso de diálogo con la organización de trabajadores sobre el asunto?
    • Consentimiento y transparencia - ¿Informó el empleador al empleado de la posibilidad de una violación de su privacidad o recibió su consentimiento para dicha violación? En la medida en que el empleador recibió el consentimiento del empleado, ¿es suficiente el consentimiento para violar la privacidad del empleado?
82. Como puede verse en la revisión legal, todos estos principios están en el centro de todos los casos que tratan sobre la violación de la privacidad, pero la diferencia entre la aplicación de estos principios varía de un caso a otro según las circunstancias de ese caso y la cuestión legal que de él deriva. Ahora debemos examinar cómo deben aplicarse estos principios en un caso como el que tenemos ante nosotros: el caso de la instalación de cámaras en el lugar de trabajo.

• Del general al individuo

83. En primer lugar, nos gustaría centrarnos en la cuestión que tenemos ante nosotros tal y como se define en la decisión sobre aceptar los puestos de quienes presentaron el puesto en este procedimiento, que es, como se ha indicado: "¿En qué casos la instalación de cámaras en el lugar de trabajo, por razones aparentemente justificadas desde el punto de vista del empleador, establecerá derecho a indemnización para un empleado que dimite debido a la instalación de las cámaras?".
84. La resolución del Tribunal Regional en la sentencia significa que en cualquier caso en que un empleador instale cámaras en el lugar de trabajo, cuando las cámaras estén junto a la estación de trabajo de un determinado empleado, esto establecerá el derecho del empleado a renunciar legalmente despedido. En nuestra opinión, este resultado es extremo, ya que crea un efecto disuasorio para que el empleador proteja sus intereses y, a veces, incluso los de sus empleados.
85. Colocar cámaras en el lugar de trabajo, al igual que otras medidas de vigilancia, puede en algunos casos utilizarse para fines adecuados. Así, entre otras cosas, las cámaras pueden cumplir funciones legítimas del empleador, como prevenir incidentes de robo, allanamiento en el lugar de trabajo, etc.  Además, las cámaras también pueden proteger a los empleados, ya que no solo es probable que documenten incidentes de violencia, acoso sexual, etc., sino que también tienen un elemento disuasorio y, por tanto, pueden prevenir dichos
86. Al mismo tiempo, debemos equilibrar el derecho del empleador a la propiedad y el derecho a la privacidad del empleado en el lugar de trabajo. Cabe señalar que crear un efecto de refrigeración para la instalación de cámaras en el lugar de trabajo puede incluso perjudicar la obligación del empleador de mantener un entorno laboral adecuado, apropiado y libre, lo que podría perjudicar el bienestar del empleado.  Por lo tanto, consideramos correcto  determinar que los criterios que se cumplen cuando un empleador coloca cámaras en el lugar de trabajo se considerarán un deterioro tangible en las condiciones laborales u otras circunstancias en una relación laboral en las que el empleado no debería estar obligado a continuar su trabajo de manera que le permita renunciar legalmente al despido.
87. En este sentido, debe señalarse que el artículo 11(a) de la Ley de Indemnización por Despido establece dos alternativas respecto al derecho de un empleado a dimitir según la ley de despido: una en caso de deterioro tangible de sus condiciones laborales y otra en caso de circunstancias por las que el empleado no deba estar obligado a continuar con su empleo. Aunque las determinaciones citadas anteriormente se refieren a la primera alternativa, dado que la Sra. Elkaner defendió esta alternativa, esto no bloquea la posibilidad de que un empleado haga reclamaciones similares respecto a la segunda alternativa.
    • 1. Instalación de cámaras y derecho del empleado a renunciar en la ley de despido
88. Cuando examinamos cuáles son las pruebas correctas para tratar esta cuestión, hemos considerado apropiado tener en cuenta el caso de Isakov.  Las pruebas establecidas en esta sentencia proporcionan un punto de partida correcto en nuestra opinión para examinar los límites de la privacidad de un empleado en el lugar de trabajo.  Sin embargo, debemos señalar que en el caso Isakov, el tribunal discutió, como se ha indicado, la manera en que se pueden utilizar los materiales recogidos en relación con la vigilancia del empleado, mientras que en nuestro caso debemos examinar los límites de la privacidad para la propia colocación de las cámaras, cuando en esta etapa el empleador no ha hecho ningún uso de esos materiales.
89. En la primera fase, debemos examinar el motivo de la instalación de las cámaras y examinar la cuestión: ¿la colocación de las cámaras se realizó por razones legítimas y con un propósito adecuado? En casos en los que las cámaras se instalaron por razones que no son legítimas en sí mismas, esto bastará para determinar que existe un deterioro tangible en las condiciones laborales de un empleado, y no es necesario examinar circunstancias adicionales, como el grado de consentimiento o conocimiento del empleado, para llegar a esta conclusión.
90. Cabe señalar que, en la medida en que la instalación de las cámaras se realizó por razones ilegítimas, el empleado puede tener derecho a remedios adicionales en virtud del deber de buena fe en las relaciones laborales y de obligaciones adicionales reconocidas en la jurisprudencia. Consideramos apropiado señalar en este contexto que, a la fecha de publicación de la sentencia, las reclamaciones basadas en la Ley de Protección de la Privacidad no están dentro de la jurisdicción del Tribunal Laboral, y por tanto el Tribunal Laboral no está autorizado a conceder reparaciones debido a la violación de la privacidad en virtud de esta Ley.  Opinamos que la legislatura haría bien en corregir esta situación, que limita la capacidad de los tribunales para conceder remedios a los empleados en virtud de la ley en estos casos, y así crea una división procesal que complica procedimientos de este tipo.
91. En la medida en que hayamos superado este obstáculo, y de acuerdo con la revisión legal detallada arriba, opinamos que primero debemos examinar la proporcionalidad del uso de los medios elegidos por el empleador y la relevancia para lograr el objetivo que intentó alcanzar. En otras palabras, si tomamos el tema de la instalación de las cámaras, por ejemplo, debemos examinar si la colocación de las cámaras se realizó proporcionalmente o si era posible realizar la misma acción de manera que redujera el grado de daño al empleado, y al mismo tiempo examinar si los medios elegidos por el empleador son relevantes para el objetivo que intentó alcanzar.
92. Estas pruebas tienen como objetivo examinar la magnitud de la lesión causada al empleado. En conjunto, estas dos pruebas definen si el daño fue bajo o alto, partiendo de la suposición de que en cada caso existe cierto grado de violación de la privacidad del empleado, pero esta violación no necesariamente establecerá el derecho a la dimisión según la ley de despido.
93. Es importante señalar que estas pruebas abarcan un espectro y el resultado de estas pruebas no es binario en el sentido de que es posible que, al examinar el caso que se presente ante el tribunal, existan varias opciones alternativas, cada una de las cuales es más proporcionada o menos proporcionada y, de la misma manera, más relevante o menos relevante. Cuando se trata de examinar el procedimiento ante él, el tribunal debe examinar en qué punto estamos en el mismo espectro.
94. Determinar la magnitud de la lesión al empleado puede atribuirse a varios factores que inclinaron la balanza hacia un lado u otro. Por ejemplo (y esta no es una lista cerrada): ¿La cámara estaba colocada en un lugar público o en un espacio privado? ¿La cámara solo hace fotos del empleado u otras partes de la oficina? ¿La cámara incluye grabación de audio o no? ¿Las grabaciones son accesibles para el empleador o la empresa de seguridad? Si las fotografías son accesibles para el empleador, también surge la pregunta: ¿quién en el empleador puede acceder a ellas? Además de todo esto, es importante señalar que la simple colocación de las cámaras, ya sea que las respuestas a las siguientes preguntas sean positivas o no, constituye una grave violación de la privacidad del empleado.
95. Además, señalamos que, además de las preguntas mencionadas, es posible que los datos personales del empleado también afecten al grado de la lesión. Así, por ejemplo, la antigüedad del empleado en el caso en cuestión también es significativa, cuando está claro que el grado de lesión de un empleado que ha trabajado durante mucho tiempo puede ser mayor que el de un nuevo empleado.  Además, existe una diferencia entre un caso en el que se realizó un cambio durante el periodo de empleo de un empleado y un caso en el que la instalación de cámaras se realizó antes de comenzar su empleo.  Específicamente, esta es una consideración que tiene peso dentro del marco de una amplia gama de consideraciones relevantes.
96. Un impacto adicional en el grado de la lesión también puede ser la conducta del empleador cerca de la fecha en que se instalaron las cámaras. La conducta con limpieza y buena fe por parte del empleador, con la participación del empleado, transparencia, etc., es importante porque garantiza que la colocación se haya realizado en un procedimiento adecuado.  El debido proceso reconoce el valor de la dignidad humana y también garantiza reducir el riesgo de error en la decisión.  Por lo tanto, este asunto también debe tenerse en cuenta al examinar la magnitud de la lesión sufrida por el empleado.
97. De acuerdo con los resultados alcanzados por el tribunal al examinar la magnitud del daño a las acciones del empleador, debe examinarse el grado de consentimiento requerido por parte del empleado para instalar las cámaras, de modo que cuanto más grave sea la lesión sufrida por el empleado, el empleador tendrá que obtener el consentimiento explícito del empleado para la instalación de las cámaras, mientras que en caso de que el daño sea menos suficiente, se informará al empleado de la instalación de las cámaras.
98. Esta afirmación puede anclarse, entre otras cosas, por analogía, en las disposiciones de la Ley de Protección de la Privacidad.  El artículo 3 de la Ley define el consentimiento como "consentimiento informado, explícito o implícito", es decir, que el consentimiento de la persona cuya privacidad ha sido violada varía en el mismo espectro al que hemos mencionado, entre consentimiento explícito y notificación, dependiendo de la naturaleza del consentimiento requerido según las circunstancias de cada caso.  Ciertamente, como se ha dicho, no es competencia de los tribunales laborales conocer reclamaciones en virtud de la Ley de Protección de la Privacidad, pero en nuestra opinión, es correcto recurrir a la ley para fines de interpretación.  Esto se basa en la regla de que "la interpretación de una ley se hará de acuerdo con el tejido legislativo vigente sobre el mismo tema" [véase: Audiencia Civil Adicional 5783/14 Lior Zemach contra El Al Israel Airlines en Apelación  Fiscal (12 de septiembre de 2017) y las referencias en ella].
99. Por supuesto, el consentimiento explícito no siempre será suficiente, y esto depende de las circunstancias de cada caso. Como señalamos anteriormente, también debe examinarse el grado de consentimiento del empleado teniendo en cuenta las brechas de poder inherentes que existen en la relación empleador-empleado y la dificultad que tiene el empleado para negarse a instalar las cámaras, por temor a que negarse le cueste perder su empleo o no aceptarlo [Apelación Laboral (Nacional) 23901-07-23 Transportation and Tourism Axis in a Tax Appeal - Tova Dahari et al.  (30 de octubre de 2024)].  Debe aclararse que, al final del alcance de la infracción, puede haber casos en los que la violación de la privacidad del empleado sea tan grave que ni siquiera el consentimiento explícito del empleado pueda remediar la infracción, por ejemplo, en el caso de colocar cámaras en un baño, ya que es inconcebible que una violación tan grave de la privacidad sea inconcebible incluso cuando el empleado supuestamente "consintió" tal infracción.
100. Esto es cierto incluso cuando hablamos de un candidato para el lugar de trabajo y es deber del empleador informar al candidato sobre la existencia de cámaras en el lugar de trabajo. Incluso en el caso de la contratación, el empleador está obligado a informar al empleado de la existencia de cámaras en la medida en que la infracción esté en el umbral bajo de la violación de la privacidad del empleado; mientras que la infracción sea a un nivel superior, se requiere el conocimiento claro del empleado sobre la existencia de cámaras, ya sea mediante un apéndice al contrato de trabajo o por cualquier otro medio que demuestre que el empleado es consciente del entorno laboral en el que está entrando.
     • 2. Resumen provisional
101. Para resumir esta sección, los siguientes son los pasos para examinar la pregunta "¿La colocación de cámaras constituye una invasión de la privacidad del empleado?":
     • La primera etapa – legitimidad y propósito adecuado – en esta etapa, el tribunal debe examinar si la razón de la instalación de las cámaras es legítima en sí misma y, si la respuesta es negativa, el empleado tendrá derecho a dimitir por ley, e incluso es posible que tenga derecho a remedios adicionales como se ha indicado anteriormente. Si la respuesta es sí, pasaremos a la segunda fase.
     • Fase Dos – El grado de infracción – En esta etapa, debemos examinar el grado de violación de la privacidad del empleado y, para ello, el tribunal debe examinar la colocación de las cámaras en función de las pruebas de proporcionalidad y relevancia en relación con el motivo de la colocación de las cámaras. Al examinar la gravedad de la lesión, deben tenerse en cuenta los datos personales del empleado, así como la conducta del empleador al instalar las cámaras.
     • Tercera etapa – equilibrar en contra del grado de consentimiento del empleado – Dependiendo del resultado alcanzado por el tribunal respecto al grado de violación de la privacidad del empleado, debe examinar el grado de consentimiento requerido en ese caso, cuando una violación más significativa conducirá a una demanda de consentimiento más explícito.
102. Para ilustrar el equilibrio entre la segunda y la tercera etapa, véase un diagrama diseñado para ilustrar el paralelismo de fuerzas en la aplicación de las pruebas.
     • 3. Aplicación de las pruebas a nuestro asunto
103. En su fallo, el Tribunal Regional examinó el asunto desde el punto de vista de aceptar la versión del empleador respecto al motivo por el cual se instalaron las cámaras. Aceptamos el punto de partida que el Tribunal Regional determinó para los fines de la audiencia, según el cual el empleador instaló las cámaras de seguridad por razones legítimas: intentos del empleador de prevenir incidentes de acoso sexual o, alternativamente, documentar dichos incidentes a medida que ocurren.  Este punto de partida es una determinación fáctica en la que no hemos encontrado espacio para intervenir.  Por lo tanto, debemos examinar el procedimiento a la luz de esta situación.
104. Según la empleadora en su declaración de defensa presentada ante el Tribunal Regional, la instalación de las cámaras se realizó tras una denuncia por acoso sexual y con el objetivo de documentar y erradicar dichos incidentes. Para ello, según el empleador, se colocaron 9 cámaras en la zona de las oficinas del empleador, que se distribuyen sobre un área de 550 metros cuadrados (párrafos 11-15 de la declaración de defensa).
105. Al examinar la relevancia de la colocación de las cámaras a la luz del propósito para el que fueron colocadas (la prevención del acoso sexual), parece que sí es relevante, pero como se ha señalado, al examinar el grado de la infracción relevante, es una prueba y al examinar el tejido general del grado de daño tal y como definimos anteriormente, esto no resta valor al grado de violación de la privacidad de la Sra. Elkner, como detallaremos ahora.
106. Como se indicó, dos de esas nueve cámaras estaban colocadas en el vestíbulo de las oficinas del empleador, donde se encontraba la estación de trabajo de la señora Elkner. Una revisión de los apéndices a la declaración de la defensa muestra que las dos cámaras estaban orientadas de modo que una fotografiaba la parte frontal del puesto de trabajo y la otra la parte trasera (Apéndice B de la declaración de la defensa). Según el empleador, como se puede ver en las fotos, la posición de la señora Elkaner está fotografiada como parte del área pública, con la estación de trabajo claramente visible, al igual que la propia señora Elkaner.
107. Como señalamos, la señora Elkaner no fue informada sobre la ubicación de las cámaras antes de que se instalaran, y se enteró por primera vez cuando llegaron los instaladores. La señora Elkaner contactó entonces con su empleador y pidió retirar las cámaras, lo cual fue rechazado. En este punto, nos gustaría detenernos, porque en un examen de la conducta del empleador y en relación con la gravedad de la lesión, no está claro que la insistencia del empleador no sea al menos examinar la posibilidad de retirar estas dos cámaras, o alternativamente, colocarlas de tal manera que la estación de trabajo de la señora Elkaner sea menos visible en las imágenes.
108. Es posible que, cuanto más informara el empleador a la señora Elkaner sobre la colocación de las cámaras antes de que se instalaran, esto hubiera hecho la discusión innecesaria, e incluso posible que hubiera impedido que las partes llegaran a la situación en la que nos encontramos hoy. Sin embargo, al negarse del empleador a mover estas cámaras, o al menos examinarlas, actuó de forma desproporcionada en la forma en que se colocaron las cámaras. Como se ha indicado, la conducta del empleador constituye una capa adicional para examinar el grado de la lesión y, en nuestro caso, la conducta del empleador claramente condujo al daño para la Sra. Elkner.
109. Además de lo anterior, como se ha dicho, hemos considerado apropiado dar peso a la duración del empleo de la Sra. Elkaner en el empleador, ya que no tenemos duda de que la instalación de cámaras en el puesto de trabajo de una empleada que ha estado empleada durante tanto tiempo constituye una violación significativa de los términos de su empleo y, como mínimo, constituye un cambio de circunstancias por el cual no se podría esperar que continúe en el lugar de trabajo.
110. De todo lo anterior, hemos llegado a la conclusión de que el grado de violación de la privacidad de la Sra. Elkaner fue alto. A la luz de esta conclusión, concluimos que en este caso se requería el consentimiento explícito de la Sra. Elkaner para instalar las cámaras.
111. Como se ha señalado, la Sra. Elkaner no dio su consentimiento para la instalación de las cámaras e incluso se opuso explícitamente a ello. Por tanto, opinamos que la propia colocación de las cámaras debe considerarse un deterioro tangible en las condiciones de su empleo. Señalamos que aceptamos las sentencias del Tribunal respecto a la conexión entre la instalación de las cámaras y la dimisión de la Sra. Elkner.  Por lo tanto, y a la luz de las sentencias adicionales del Tribunal Regional en el asunto, concluimos que se cumplen las condiciones establecidas en el artículo 11(a) de la Ley de Indemnización por Despido.
112. Por lo tanto, consideramos que la apelación del empleador en este asunto debe ser rechazada.

• La reconvención

113. Como señalamos al inicio de nuestra conversación, consideramos que la contra-apelación debía ser desestimada.
114. En primer lugar, observamos que un examen de los argumentos de la Sra. Elkaner muestra que la mayoría de sus argumentos son argumentos en contra de las determinaciones fácticas del Tribunal Regional. Como es bien sabido, la norma es que el tribunal de apelación no tiende a intervenir en determinaciones fácticas salvo en circunstancias extremas que no existen en nuestro caso [Civil Appeal 7426/14 Anonymous v. Adv. Uri Daniel (14 de marzo de 2016); Apelación Laboral (Nacional) 424/06 Sharet Kitchens en apelación  fiscal - Yelena Grocholsky (2 de agosto de 2007)].
115. Una revisión de la sentencia muestra que el Tribunal Regional realizó un análisis exhaustivo de las pruebas en el procedimiento, abordando los argumentos de las partes. El Tribunal Regional dictaminó que no se encontró respaldo a las reclamaciones de abuso por parte del empleador de la Sra. Elkaner.  Además, aceptamos la determinación del Tribunal Regional de que la mera colocación de las cámaras en este caso no constituye abuso de manera que den derecho a alguna compensación por este componente.
116. La reclamación de la señora Elkaner de derecho al bono anual estipulado en su contrato de trabajo también puede ser rechazada. El derecho a la prima es un derecho contractual y, contrariamente a la afirmación de la Sra. Elkaner de que esta prima no dependía de nada, una lectura de la cláusula relativa a este asunto en su contrato de trabajo muestra que el derecho se realiza solo tras la finalización de 12 meses consecutivos de empleo, comenzando el 1 de abril del año correspondiente.  Dado que la Sra. Elkaner no completó los 12 meses de empleo como se indicó, aunque su renuncia le da derecho a una indemnización, esto no establece su derecho a una prima, ya que la sección establece explícitamente las condiciones para el derecho y, como se ha indicado, no se cumplieron.
117. La declaración del Dr. Friedman durante la audiencia probatoria de que el pago de la prima no fue condicional no eleva ni resta valor al lenguaje de la cláusula y no requiere interpretación. Además, una revisión de las actas de la audiencia muestra que la respuesta del Dr. Friedman se dio en relación con la cuestión de si la cantidad de la prima se derivaba de los beneficios de la empresa.  Parece que la cantidad de la bonificación fue fija, pero esto no cambia el hecho de que el derecho al bono dependía de la finalización del periodo correspondiente.
118. En cuanto al argumento de la Sra. Elkaner respecto a la retención de la indemnización, consideramos que aceptamos la sentencia del Tribunal Regional, que rechazó este componente de la reclamación alegando que existía una disputa auténtica entre las partes y, por tanto, la obligación del empleador no debe atribuirse al impago de la indemnización.
119. A la luz de lo anterior, la contra-apelación debe ser desestimada.
120. Conclusión
121. La apelación y la contra-apelación son desestimadas.
122. Los apelantes y los contrademandados pagarán conjuntamente a la Sra. Elkaner la suma de 10.000 NIS para gastos legales y honorarios de abogados para este procedimiento.

Hoy, 26 de marzo de 2025, se dictó sentencia declaratoria en presencia de las partes.