Todo el mundo tiene derecho a respetar su vida privada y familiar, su hogar y su correspondencia.
No habrá interferencia de una autoridad pública en el ejercicio de este derecho, salvo aquella que sea conforme a la ley y necesaria en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional, la seguridad pública o el bienestar económico del país, para la prevención de desórdenes o delitos, para la protección de la salud o la moral, o para la protección de los derechos y libertades de otros".
- El reconocimiento del derecho a la privacidad siguió evolucionando y en 1995 la UE adoptó la Directiva de Protección de Datos ("95/46/CE, la "Directiva"), cuyo propósito era regular uniformemente la protección del derecho a la privacidad y la seguridad de la información personal en los países de la UE. De hecho, en muchos países, el derecho a la privacidad ha empezado a recibir un marco regulatorio claro, como la Ley Federal de Protección de Datos de Alemania . La Ley francesa de Protección de Datos (Loi Informatique et Libertés) y la Ley británica (Ley de Protección de Datos (1998). La implementación ha llevado a la creación de Autoridades Nacionales de Protección de Datos (DPAs) en cada país.
- En cuanto a la privacidad en el lugar de trabajo, en 1992 el Tribunal Europeo de Derechos Humanos reconoció que el artículo 8 del Convenio otorga al empleador una obligación de proteger el derecho a la privacidad del empleado (Niemietz contra Alemania, App. Nº 13710/88, 16 euros. Recursos Humanos. 97 (1992)):
"El Tribunal considera que sería demasiado restrictivo limitar la noción de 'vida privada' bajo el Artículo 8 a un 'círculo interno' ... Está claro que las actividades profesionales o empresariales de una persona también pueden entrar en el ámbito de la 'vida privada' en determinadas circunstancias"
- En 2003, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Rechnungshof contra Österreichischer Rundfunk y otros, Caso C-465/00, ECLI:EU:C:2003:294, 2003 E.C.R. I-04989.) enfatizó los principios de necesidad y proporcionalidad en el tratamiento de los datos personales de los empleados. En 2007, una sentencia que trató sobre la monitorización del correo electrónico y las llamadas telefónicas de un empleado (Copland contra Reino Unido, App. 62617/00, 45 euros. Recursos Humanos. Rep. 37 (2007), aclaró que rastrear y supervisar la información de un empleado sin su conocimiento constituye una violación del artículo 8 delCEDH.
- En cuanto a las cámaras de seguridad, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaminó en 2014 (František Ryneš contra Úřad pro ochranu osobních údajů, Case C-212/13, ECLI:EU:C:2014:2428, 2014 E.C.R. I-0000..) Porque la vigilancia por cámaras de seguridad se considera el procesamiento de información personal y, por tanto, está sujeta a la Directiva.
- 3.II. Colocar cámaras en el lugar de trabajo, entre el enfoque en EE. UU. y Europa:
- Como se ha señalado, en la legislación estadounidense, el reconocimiento de una infracción de la privacidad de los empleados depende de su expectativa razonable de privacidad, y por tanto la tendencia en la jurisprudencia se basa en dos pilares principales: la naturaleza del lugar que se supervisa y el conocimiento del empleado. Por tanto, en la medida en que el empleador informe a los empleados sobre la existencia de cámaras, la jurisprudencia tenderá a rechazar la reclamación del empleado (véase, por ejemplo: Hernandez contra Hillsides, Inc., 47 Cal. 4º 272, 211 P.3d 1063, 97 Cal. 3d 274 (2009): "Aunque los empleados generalmente tienen una expectativa razonable de privacidad en áreas no públicas del lugar de trabajo, el uso de la vigilancia por parte del empleador estaba estrechamente orientado y justificado por preocupaciones legítimas del negocio."). La única excepción clara a esto es la colocación de cámaras en lugares claramente privados, como vestuarios, baños o salas de descanso, y no existe una expectativa razonable de privacidad en lugares públicos (véase, por ejemplo, Vega-Rodriguez contra Compañía Telefónica de Puerto Rico., 110 F.3d 174 (1ª Cir. 1997).
- En cambio, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos reconoce la legítima necesidad de que un empleador instale cámaras para vigilar a sus empleados, pero el reconocimiento de esta prerrogativa no significa necesariamente que la instalación de cámaras sea legal en todas las situaciones:
"El Tribunal comenzaría señalando que los tribunales laborales identificaron los diversos intereses en juego, refiriéndose expresamente al derecho de los solicitantes al respeto por su vida privada y al equilibrio que debe alcanzarse entre ese derecho y el interés del empleador en garantizar el buen funcionamiento de la empresa ejerciendo sus poderes de gestión. Así se determinará cómo esos tribunales tuvieron en cuenta los factores mencionados anteriormente al evaluar estos intereses." (López Ribalda contra España, App. No. 1874/13 & 8567/13, ¶ 122, 2019 Eur. Ct. Recursos Humanos. 752 (Gran Cámara).