Resumen de los argumentos del demandante
- Cuando se violó la disposición del artículo 8(a)5 de la Ley de Igualdad de Derechos para las Personas con Discapacidad, 5758-1998 (en adelante: la "Ley de Igualdad"), su despido fue discriminado a la luz de su discapacidad y, por tanto, el demandado debe ser acusado de la suma de 50.000 ILS por daños no pecuniarios.
- El demandado era consciente de la discapacidad del demandante y no probó que el demandante no fuera despedido debido a su discapacidad y sin que se le diera la oportunidad de trabajar en ningún otro empleo razonable, y sin ofrecerle otras alternativas razonables que permitieran su continuidad laboral.
- Alrededor de marzo de 2021, el demandante sufrió un evento cardíaco y tuvo que someterse a dos cateterismos, por lo que tuvo que tomarse varios días de baja por enfermedad hasta que regresó al trabajo en junio de 2021. El incidente ocurrió al demandante durante el traslado del demandado, que trasladó a los empleados del demandado, incluido el demandante, desde su zona de residencia hasta la fábrica.
- El demandante informó por teléfono a su jefe directo, informándole que estaba sufriendo un infarto y que tendría que coger días de baja por enfermedad hasta recuperarse y volver al trabajo. En el caso que tenemos ante nosotros, según la demanda, no puede haber disputa de que el demandante es una persona con discapacidad que experimentó un evento cardíaco y proporcionó al demandado certificados de un médico ocupacionista que atestiguan su discapacidad y las adaptaciones y adaptaciones necesarias para que pudiera seguir trabajando para el demandado.
- La razón del despido es la limitación del demandante de trabajar en turnos de noche y de noche. El demandante fue citado a dos vistas: el 19 de octubre de 2021, fue citado a la primera vista. En la citación a la audiencia, se presenta una única reclamación contra el demandante, y esa es su limitación para realizar su trabajo por turnos. El 13 de febrero de 2022, la demandante fue citada a una segunda audiencia en la que la demandada reiteró su única alegación, contra la demandante, de que estaba limitado a realizar su trabajo por turnos. Se puede ver en las actas de la audiencia que las reclamaciones del demandado se refieren únicamente a la incapacidad del demandante para trabajar turnos.
- El demandado confirma que el demandante era un empleado dedicado y leal, que no había queja en su contra y que la única razón de su despido fue la limitación de los turnos de trabajo. El demandante recibió los certificados de tasación que atestiguaban la satisfacción del demandado con el demandante.
- El demandante no le ofreció una alternativa laboral compatible con su discapacidad. El trabajo del demandante en el demandado era "transportar" como parte de su trabajo, conducía una mini-carretilla elevadora y, pulsando botones en la carretilla, hacía que la carretilla levantara palés y las moviera de un lugar a otro; el trabajo de la cinta transportadora no es trabajo físico.
- Como parte de los certificados del médico ocupacional que se entregaron a la demandada, tuvo que encontrar una alternativa que no implicara levantar pesos pesados ni reducir la presión, mientras que el trabajo se realizaría solo en el turno de mañana. La única alternativa que se le ofrece al demandante es trabajar como palé, y no como dos alternativas como afirma el demandado. Esta es una propuesta irrazonable que no corresponde a su condición médica y contraviene el artículo 8 de la Ley de Igualdad. El demandante se opuso a la propuesta porque implicaba trabajo físico que implicaba levantar pesos pesados.
Resumen de los argumentos del acusado
- Argumento preliminar - El demandante no se molestó en señalar que su reclamación ante el Instituto Nacional de Seguros para el reconocimiento de beneficios por lesiones laborales fue rechazada por el Instituto Nacional de Seguros, un hecho que refuerza las reclamaciones del demandado.
- El demandado actuó de acuerdo con los certificados presentados por el demandante en nombre del médico laboral. actuó de buena fe para encontrar soluciones alternativas para su empleo continuado, de acuerdo con las restricciones recomendadas para él. Mantuvo varias conversaciones con el demandante, así como dos llamadas de audiencia, en las que examinó y propuso diversas alternativas. El demandante rechazó todas las alternativas que se le ofrecieron, por lo que el demandado no tuvo más opción que rescindir su empleo conforme a la ley y una vez que todos sus derechos hubieran sido cumplidos.
- En cuanto a la alegación de que el demandado conocía su condición médica, el demandado la niega. La primera vez que el demandado estuvo expuesto a su condición médica que requería clemencia fue cuando presentó que el demandante debía poder trabajar sin turnos nocturnos. El certificado médico no incluía ningún diagnóstico médico ni mención de la palabra "corazón", "infarto", etc. Según el demandante, llamó a Aryeh mientras iba en el autobús de camino al trabajo y le informó que había sufrido un infarto. Esta es una afirmación que no refleja una realidad que equivale a una mentira. Aryeh nunca fue informado del infarto que sufrió la demandante. Aryeh cuenta sobre un mensaje SMS enviado por el demandante (refiriéndose a la captura de pantalla de la correspondencia). Cabe señalar que, incluso cuando Aryeh y otros dos empleados viajaron para visitar al demandante en el hospital cuando estaba hospitalizado, el demandante no les informó de que estaba tras un infarto o una conexión similar. Esto equivale a distorsionar los hechos de forma descarada. La declaración que se escribió en la audiencia de que "usted estuvo con nosotros hace unos seis meses tras un evento de salud cardíaca" se hizo en la segunda audiencia realizada a finales de 2021, y por tanto los plazos de unos seis meses (desde el 16 de junio de 2021 hasta la fecha de la audiencia hacia finales de 2021) se basa en la falta de información.
- A pesar de las declaraciones del demandante sobre su supuesta discapacidad, el demandante comenzó a trabajar como montacargas unos meses después de la fecha de finalización de su empleo con el demandado. Este es el lugar para plantear la cuestión de si el papel de un carretilla elevadora no implica ni siquiera el más mínimo esfuerzo físico. Esto es desconcertante.
- En cuanto a la reclamación de discriminación por edad legal, las afirmaciones del demandante de que su edad era una consideración en el marco de la finalización de su empleo están distorsionadas y carecen de verdad. La edad del empleado nunca fue una consideración para el demandado.
- El demandante presentó tres certificados de un médico ocupacional en intervalos de 3-4 meses, en los que se indicaban recomendaciones sobre su continuidad trabajando sin turnos de noche y, posteriormente, también sin turnos de tarde. El demandante intenta de forma contemplativa y no presta atención durante toda la demanda ni los resúmenes para hacer un uso descarado de las recomendaciones del médico ocupacional como "limitaciones" e incluso enfatiza y enfatiza la palabra "mi limitación cada vez...", que se dijo durante las dos vistas y lo interpreta como una determinación de que el demandado sabía de qué estaba sufriendo el demandante. Esto es indignante y no tiene ninguna verdad. El uso de la palabra "limitación" y sus inflexiones no es más que una referencia a la incapacidad del acusado para continuar trabajando turnos de noche y/o de tarde más adelante.
- La única razón de su despido fue la falta de una alternativa que se ajustara a sus habilidades y, especialmente, a los deseos del demandante. El acusado es una fábrica de manufactura. La gran mayoría de sus empleados son trabajadores en puestos de planta de producción, como operadores de máquinas, empaquetadores, paletizadores, transportadores, controladores de calidad, técnicos, electricistas, carreteros elevadores, trabajadores agrícolas y guardabosques. Todo esto implica un cierto esfuerzo físico. Conseguir visitas a médicos ocupacionales es algo habitual para el demandado. Hay casos en los que esto no es posible en cuanto a los puestos vacantes o en función del deseo del empleado, que rechaza las ofertas.
- El demandado está pidiendo empleados en todos los puestos mencionados anteriormente y ha intentado de todas las formas posibles que el demandante siga siendo empleado del demandado, sujeto a las aprobaciones y restricciones médicas. El demandado no puede responder a todas las solicitudes inventando estándares y puestos que no existen y/o no están disponibles, aumentando así sus gastos y el número de empleados, y empleando empleados en puestos innecesariamente y por encima de los estándares de personal que requiere. Esta es una carga poco razonable dado que cerca del 90% de sus empleados ocupan puestos en la planta de producción con implicación física.
- En nuestro caso, el demandado continuó empleando al demandante durante un largo periodo de tiempo, desde el primer día de su ausencia, pasando por su prolongada ausencia hasta su regreso, y la recepción de las recomendaciones del médico ocupacional y su aplicación por parte de ella, sin precipitarse en despedirlo, e incluso consideró diversas alternativas mediante dos llamadas de audiencia. Solo después de endurecer las condiciones para la continuidad laboral del demandante y porque rechazó cualquier intento de otro empleo, se tomó la decisión de terminar su empleo.
- Al demandante se le ofrecieron varios puestos: el demandado respetó las recomendaciones del médico ocupacional por primera y segunda vez y, posteriormente, en la segunda audiencia se le ofreció trabajar como encargado de encimera en el turno de mañana, pero el demandante lo rechazó. Al demandante también se le ofreció un puesto en el departamento "redondo". Este es un departamento en el que los productos de toallitas solo se envasan en el turno de la mañana y se consideran más ligeros, aunque la demandante se negó. Otro intento de ofrecerle un trabajo en las "líneas pequeñas" combinado con asistencia en el transporte también fue infructuoso, y el demandante volvió a rechazarlo.
- El director de producción pidió al demandante que le diera una oportunidad y probara la posición propuesta, y si no tenía éxito, se examinaría otra alternativa: el demandante se negó a hacer este esquema también.
- Para ser precisos, el demandante siempre ha afirmado que no puede participar en algo físico, como señalar una pérdida total de capacidad, pero por otro lado, desea trabajar en el departamento de transporte en el papel de transporte, ya que también hay trabajo físico como parte incorporada del trabajo durante todo el turno. El trabajo consiste en bajar de la cinta transportadora y realizar acciones de "encogida": envolver el nailon en un gran rollo alrededor de los productos y que la cinta transportadora debe levantar el grueso rollo de plástico y "vestirlo" en la máquina de recontráctil. Esta es una tarea física y parece que el demandante intenta mantener el control en ambos extremos, diseñar un papel en circunstancias que no existen y, mientras construye una definición de puesto que no existe.
- El demandante señaló bien en la audiencia que no pudo levantar nada. "No estoy en posición de recoger nada, aunque sea fácil." No está claro cómo pidió ocupar el puesto de transportista a tiempo completo, ya que, como se ha dicho, también implica esfuerzo físico para levantar cargas.
El marco normativo
- El Capítulo D de la Ley de Igualdad trata sobre la discriminación en el empleo y establece en el artículo 8 la prohibición de la discriminación contra una persona con discapacidad. Relevante para nuestros fines está la disposición del artículo 8 de la Ley de Igualdad, que establece lo siguiente:
“)a) Un empleador no podrá discriminar entre sus empleados o personas que buscan empleo, por su discapacidad, siempre que estén cualificados para el puesto o posición en cuestión, en cualquiera de las siguientes situaciones: