(1) Aceptación para trabajar, incluyendo exámenes de admisión;
(2) Condiciones de trabajo;
(3) Ascenso en el trabajo;
(4) formación o formación profesional;
(5) Indemnización o indemnización;
(6) Beneficios y pagos otorgados al empleado en relación con la jubilación laboral.
(b) A efectos del apartado (a), la determinación de condiciones que no son de la naturaleza del asunto también se considera discriminación.
(c) La discriminación bajo esta sección no se considerará una acción u omisión necesaria por los requisitos sustantivos del puesto o del puesto.
(d) Las disposiciones de esta sección se aplicarán, con los cambios necesarios, a una persona que anteriormente fue una persona con discapacidad, a una persona considerada con discapacidad y a los familiares de una persona con discapacidad que la cuiden.
'Discriminación' - incluyendo la falta de ajustes necesarios debido a las necesidades especiales de una persona con discapacidad que le permitirían empleo;
'Adaptación', 'adaptación' - incluyendo la adaptación del lugar de trabajo, su equipamiento, requisitos del puesto, horarios de trabajo, pruebas de aceptación, formación y formación, procedimientos de trabajo, todo ello sin imponer una carga demasiado pesada al empleador;
'Carga demasiado pesada' - una carga injustificada en las circunstancias del caso, teniendo en cuenta, entre otras cosas, el coste y la naturaleza del ajuste, el tamaño y la estructura del negocio, el alcance de la actividad, el número de empleados, la composición del personal y la existencia de fuentes externas o estatales de financiación para el ajuste."
- La Sección 5 de la Ley de Igualdad define a una persona con discapacidad en este lenguaje:
"Una persona con una discapacidad física, mental o intelectual, incluyendo cognitiva, permanente o temporal, debido a la cual su funcionamiento está sustancialmente limitado en una o más de las principales áreas de la vida;"
- En el caso de Apelación Laboral (Nacional) 34784-10-16 Compuestos de bromo en una Apelación Fiscal - Borochov, [publicado en Nevo], 15 de octubre de 2018 (en adelante: el caso Borchov), la definición de la ley se amplió y se determinó de la siguiente manera:
"El propósito de la ley justifica una interpretación flexible y amplia de la definición de 'persona con discapacidad' en el sentido del artículo 5 de la ley. Por tanto, no hay necesidad de una discapacidad "grave"; No tiene relevancia en la determinación o no determinación del porcentaje de discapacidad en virtud de la Ley de Seguro Nacional; no es necesario cumplir las estrictas condiciones establecidas en la ley ni en la orden de prórroga para fines de cuotas de representación adecuadas; no es necesario presentar un certificado médico de un médico ocupacionista u otro que indique explícitamente que la persona es una "persona con discapacidad" (aunque normalmente se requerirán documentos médicos para demostrar la discapacidad y sus consecuencias); y basta con que la discapacidad afecte a un área principal de la vida, Que no tiene por qué haber empleo."
- El artículo 13 de la Ley de Igualdad aplica la disposición del artículo 9(a) de la Ley de Igualdad, que traslada la carga de la prueba al empleador y, en consecuencia, debe demostrar que no despidió a un empleado por su discapacidad. En esta etapa, y para superar la carga de la prueba, el empleado debe demostrar prima facie que su conducta o acciones no constituyeron motivo para su despido. En la medida en que ha cumplido con esta carga, la carga recae en el empleador para demostrar que no utilizó la discriminación prohibida al despedir al empleado.
- En Labor Appeal (National) 7129-10-11 Hajaj contra Tnuva Cooperative Center for Marketing Agricultural Produce Ltd., [publicado en Nevo], el 7 de abril de 2014 (en adelante: "el caso Hajag"), el Tribunal Nacional falló sobre la transferencia de la carga, de la siguiente manera:
"En circunstancias en las que la queja contra el empleado está 'manchada' incluso con problemas derivados de su discapacidad, el empleado está protegido por la Ley de Igualdad, y la carga recae en el empleador para demostrar, entre otras cosas, que no violó la Ley de Igualdad, incluyendo que no es posible hacer un ajuste o que la carga de hacerlo es demasiado pesada. En el caso de Sharona Arbiv, mi colega la jueza Rosenfeld dictaminó que 'la mera presencia de una consideración inapropiada en el proceso de toma de decisiones es suficiente para contaminarla como una decisión discriminatoria. Este enfoque impone responsabilidad al responsable de la decisión en cualquier caso en el que se haya demostrado que tuvo en cuenta una contraprestación indebida.'"
- Digamos que a partir de ahora. En la medida en que el empleado haya demostrado que no hubo ningún defecto en sus acciones que justifique su despido, el empleador tendrá que demostrar que el despido no se llevó a cabo en violación de la Ley de Igualdad. Además, cuando se haya demostrado que la decisión de despido se basa o se basa en parte en una contraprestación impropia o impropia. Una consideración relacionada con la discapacidad del empleado puede "contaminar" la decisión y conducir a su inhabilitación. Como resultado, estos despidos son ilegales por los que el empleado tiene derecho a una compensación.
- Para refutar la reclamación de discriminación planteada por el empleado, el empleador debe demostrar que esta es una decisión relevante basada en necesidades reales en el lugar de trabajo, y también debe demostrar que ha tenido en cuenta la discapacidad del empleado y ha hecho esfuerzos sinceros y genuinos para trasladarlo a otro puesto adecuado.
- Para nuestros fines, las palabras que se determinaron sobre este asunto en el caso Borchov, donde el tribunal sostuvo que:
"Un empleador al que se ha transferido la carga de la persuasión solo puede defender la reclamación de discriminación si demuestra (presentando un plan de recuperación, reducciones, etc.) que la decisión de despedir derivó de sus necesidades reales y sin conexión con el empleado, y además y de forma acumulativa - también demostrará que "tuvo en cuenta la discapacidad del empleado y realizó esfuerzos activos, honestos y honestos para encontrarle otro puesto adecuado y, si es necesario, realizar el ajuste necesario para este propósito."