Conflicto laboral (Tel Aviv) 5587-11-22 Tzala Cohen – Fábricas Ankori (1971) Ltd. - parte 2

34-12-56-78 Chéjov contra el Estado de Israel, P.D.  51 (2) Resumen de los argumentos del demandado

10. La demandada negó la reclamación de la demandante y alegó que, tras su absorción, se dejó claro a la demandante que los salarios y condiciones de empleo de los profesores en la demandada corresponden a los del personal docente de las instituciones educativas oficiales, ya que están de acuerdo con los convenios salariales colectivos firmados por el estado y que no se aplican directamente a la demandada. La demandante recibió información completa sobre las condiciones de su empleo, y esto se refleja en las nóminas.
11. Las reclamaciones de la demandante no son más que una cortina de humo destinada a encubrir las deficiencias descubiertas en su comportamiento y el deterioro de la relación laboral entre la demandante y el director del colegio, que siguió a comentarios ofensivos e inusuales por su parte, y ciertamente teniendo en cuenta que fue profesora en su primer año de periodo de prueba en el colegio, y estos constituyeron la verdadera base para la intención de terminar su empleo al final del periodo de prueba.
12. En relación con la nómina, la demandada alegó que la demandante recibió una nómina detallada que cumple con las disposiciones de la Ley de Protección Salarial, 5718-1958 (en adelante - la Ley de Protección Salarial) y que no existe ninguna fuente normativa que le obligue a redactar las nóminas de manera similar a la elaborada por las instituciones reconocidas cuyos propietarios son partes en convenios colectivos a los que la demandada no es parte. Al mismo tiempo, la demandante recibió asistencia y respuestas a sus preguntas sobre cuestiones salariales en la medida de lo posible, teniendo en cuenta la forma en que se presentaron sus reclamaciones y preguntas y los plazos razonables del director y el personal de la escuela.  También se sugirió que la demandante contactara con el sindicato de profesores para realizar un examen individual de sus reclamaciones.
13. El 24 de mayo de 2022, la demandante fue citada a una conversación con la directora del colegio, durante la cual le dijo que le costaba su frustración, decepción y enfado, y que bajo esas condiciones problemáticas seguiría empleándola, por lo que debería considerar continuar trabajando el año siguiente, especialmente cuando se esperaba que diera a luz y tomara la baja por maternidad. Al final de la conversación, le entregó un sobre que contenía una carta convocándola a una audiencia en caso de despido, en la que supuestamente detallaba reclamaciones que no estaban relacionadas con lo dicho en la conversación, algunas de las cuales ni siquiera se habían dicho antes.  La demandante fue citada a la audiencia en el contexto de sus declaraciones claras de que el embarazo de la demandante no era un factor a considerar en la decisión de terminar el empleo de la demandante.
14. No hay base para las reclamaciones de la demandante respecto a la audiencia. Tras la audiencia, se decidió no continuar el trabajo de la demandante en la escuela, sujeto a ninguna ley, aunque se aclaró que la demandada tenía la intención de contactar con el Supervisor de Empleo de la Mujer en el Ministerio de Trabajo para obtener un permiso adecuado.  A la luz de la solicitud de la demandante, y cuando quedó claro a la demandada que su aclaración no era suficientemente clara, se modificó la carta de despido.  Dado que la demandante es una empleada docente e incluso en un año de prueba, debe tomarse la decisión de rescindir su empleo y comunicarse a su conocimiento antes de finales de mayo para que pueda planificar sus pasos, independientemente del momento de la terminación efectiva de la relación laboral.  En las circunstancias del caso, la terminación efectiva de la relación laboral es resultado de conceder un permiso de despido o, en ausencia de dicho permiso, del periodo de baja por maternidad y del deseo de la demandante de volver al trabajo para la demandada durante el periodo protegido.
15. Copiado de NevoCuando la demandada recibió la declaración de demanda el 16 de noviembre de 2022, entendió que aparentemente se había malinterpretado y que, a pesar de su impresión, es posible que la demandante estuviera interesada en volver a la enseñanza en la escuela durante el periodo protegido tras el fin de su baja por maternidad y en general. Por ello, el 23 de noviembre de 2022, contactó con la demandante e informó que estaba dispuesta a continuar trabajando al final del periodo de baja por maternidad, en el curso escolar 2023-2023.
16. Tras rechazar la solicitud de permiso de despido de la demandante por parte de la demandada, ella asumió que la demandante no estaba interesada en volver al trabajo durante el periodo protegido, aunque no existe disputa de que la demandante tiene derecho a volver al trabajo. Sobre la base de este entendimiento, el contable de nóminas de la demandada informó a la demandante de que la terminación de la relación laboral sería al final del periodo de maternidad, el 2 de diciembre de 2022.

El procedimiento

17. En la audiencia probatoria que tuvo lugar el 13 de noviembre de 2024, testificaron el demandante y en nombre del demandado, el gerente del demandado, el Sr. David Klar, y la CEO del demandado, la Sra.  Osnat Haber Cotton.

Discusión y decisión

18. Ya desde el principio, señalamos que consideramos apropiado aceptar la gran mayoría de la reclamación. No consideramos que su despido se debiera a su embarazo. 
19. Consideramos que la demandada actuó en contra de las disposiciones legales en su conducta hacia la demandante, cuando no le dio notificación de los términos de su empleo legal, ni respondió claramente a sus reiteradas preguntas sobre la estructura de su salario y los componentes salariales a los que tiene derecho, incluso en el marco de este procedimiento. Teníamos la impresión de que la demandante fue despedida porque insistió en su derecho a recibir respuesta a sus reiteradas solicitudes, conducta que la demandada consideró perjudicial para el tejido del colegio y la dignidad del director.  La demandada actuó de esta manera, mientras la demandante estaba embarazada de nueve meses y sin obtener la aprobación del supervisor de empleo de mujeres para el despido.  No concluimos que la demandante fuera despedida por su embarazo, pero su despido, en nuestra opinión, fue ilegal y en un procedimiento defectuoso durante su embarazo, en repetidas violaciones de las disposiciones legales.  Una institución educativa tan respetada que trata a sus empleados de esta manera debe ser vista con extrema severidad.
20. En el marco de la sentencia, primero discutiremos la ausencia de notificación de los términos laborales y su importancia, continuaremos discutiendo la reclamación por diferencias salariales, detallaremos las solicitudes de la demandante sobre sus componentes salariales y las conversaciones que tuvieron lugar en este marco, examinaremos el proceso de despido de la demandante, así como sus reclamaciones respecto a la violación de la Ley de Empleo para la Mujer y la discriminación por embarazo y parto.
21. Aviso de Términos de Empleo

El marco normativo

21. La Ley de Notificación al Empleado y Candidato a Empleo (Condiciones de Trabajo y Procedimientos de Selección y Aceptación), 5762-2002 (en adelante - la Ley de Notificación al Empleado) exige que el empleador proporcione al empleado un aviso por escrito que incluya los detalles especificados en la Sección 2 de esta Ley, dentro de los 30 días siguientes a la fecha de inicio de su empleo. El Aviso al Empleado (Condiciones de Trabajo) (Reglamento de Aviso y Detalles), 5762-2002, determina la forma del aviso y los detalles adicionales que se incluirán en él, además de los incluidos en la Ley de Aviso al Empleado.
22. La norma establece que la obligación del empleador de notificar al empleado según la Ley de Notificación al Empleado tiene como objetivo "aumentar la certeza de los términos laborales y evitar brechas en las expectativas futuras, que son terreno fértil para desacuerdos y litigios legales..." (CA (Nacional) 20880-07-20 Tesfaselasa Desale Zerezgi - Kaplan & Levy Ltd. (20 de junio de 2022) (en adelante - la sentencia Kaplan & Levy).
23. Por la propia naturaleza y naturaleza de la relación laboral, está sujeta a un deber incrementado de buena fe y equidad, y de ello también se deriva un deber incrementado de divulgación e iniciación y un deber de informar, lo que realiza los valores adecuados de transparencia y claridad en una relación laboral (Apelación Laboral 1487/02 Amos Sofer-Reshet ORT Israel (29 de diciembre de 2005), Apelación Laboral (Nacional) 652/08 Estado de Israel - Ben Hamo (9 de febrero de 2011), Apelación Laboral (Nacional) 27444-03-20 Estado de Israel - Dr. Cnaani-Levintz (28 de febrero de 2021)).
24. También se dictaminó que "la notificación de los términos del empleo es de gran importancia, ya que garantiza que el empleado tendrá información sobre los términos de su empleo de una manera que le ayude a defender sus derechos, y puede reducir disputas entre el empleado y el empleador" (CA (National) 154/10 Clara Schneider - Nitzanim Security Ltd. (3 de mayo de 2011).

Discusión y decisión

25. No hay disputa de que el demandado no notificó al demandante al empleado y/o que se firmó un acuerdo laboral entre las partes. El demandado tampoco afirmó que el Apéndice A del archivo de pruebas constituya un aviso al empleado.  Tampoco hay disputa de que este Apéndice A no cumple con los requisitos de la Ley de Notificación al Empleado y no constituye un aviso al empleado.
26. La demandada alegó que, cuando la demandante fue contratada, se le dejó claro que los salarios y condiciones de empleo de los profesores en la demandada correspondían a los del personal docente en instituciones educativas oficiales, ya que están de acuerdo con los convenios salariales colectivos firmados por el estado (que no se aplican directamente al demandado). La demandada no dio detalles sobre esta reclamación, no especificó qué incluía el salario de la demandante ni cuáles eran las condiciones de su empleo.  La demandada tampoco presentó los convenios salariales colectivos relevantes ni demostró compatibilidad entre el salario de la demandante y los términos de empleo con las disposiciones de dichos acuerdos.
27. La demandada no nos presentó ninguna base probatoria que respaldara su alegación de que la demandante recibió información completa sobre los términos de su empleo: el alcance del puesto, la identidad del supervisor directo, el contenido del puesto y las condiciones sociales a las que tiene derecho, ni mostró si y cómo los componentes salariales pagados a la demandante están detallados en las nóminas y cumplen con las disposiciones de los supuestos convenios colectivos salariales. Reiteraremos que la demandada no demostró que la información proporcionada a la demandante, según ella, le fuera entregada por escrito como exige la Ley de Notificación al Empleado.
28. Uno de los propósitos de notificar a un empleado es que este conozca los términos de su empleo, para que pueda, entre otras cosas, compararlos con los especificados en las nóminas y asegurarse de que lo acordado con ella se cumple realmente. Por lo tanto, los recibos de nómina no pueden sustituir el aviso al empleado.
29. La demandante afirmó que todo lo que le dijeron al principio de su trabajo fue que estudiaría 20 horas a la semana y que su salario se pagaría en parte según el programa "Oz for Value" (50% de un puesto a tiempo completo, es decir, 12 horas) y el resto, a razón del 33% de un puesto a tiempo completo (8 horas), se pagaría según los términos salariales conocidos como "viejo mundo". Nada más.  El demandado no logró contradecir esta afirmación.
30. El Sr. Klar declaró que, como es habitual en la demandada, antes del inicio del curso escolar, a la demandante se le asignó un calendario y se le pidió que proporcionara al departamento de salarios todos los detalles relevantes y firmara una serie de documentos para asegurar el pago de todos sus derechos.  Adjunto a su declaración jurada había una correspondencia enviada al abogado de la demandada el 10 de septiembre de 2023, detallando los formularios incluidos en el Procedimiento de Absorción de Profesores para el año 2021-2022, que incluyen el Formulario 101 para 2021; Procedimiento para rellenar el Formulario 101; Formulario de datos bancarios; Procedimiento para ingresar en un fondo de estudios; Formulario para unirse a un fondo de estudios - el Sindicato de Profesores; Formulario para unirse a un fondo de estudios - el Sindicato de Profesores; Acuerdo de ahorro para pensiones; Pensión - afiliarse a un fondo de estudio; la solicitud del empleador para el rango - un perfil docente; un ejemplo de documento de perfil docente - datos de empleo[1].  Estos formularios están en blanco, no se refieren al demandante y, por tanto, no contienen sustancia.
31. La declaración jurada del Sr. Klar también iba acompañada de formularios rellenados relacionados con la demandante[2], que incluyen una tarjeta de empleado (Formulario 101) correspondiente a 2021; una fotocopia de su carné de identidad; una solicitud de exención fiscal para una persona con derecho a un título académico; la confirmación de la gestión de cuentas en el Banco Hapoalim; los datos laborales de la demandante del Ministerio de Educación; la confirmación de elegibilidad para un certificado docente; una notificación al empleador de la elección de la parte demandante de un depósito en un fondo de pensiones.  Además, se adjuntaron dos cartas relativas a los datos de empleo de la demandante del Ministerio de Educación, del Distrito de Jerusalén y del Distrito Central[3].
32. Estos documentos tratan sobre los datos del demandante (datos de empleo (antigüedad, rango), datos fiscales (Formulario 101), fondo de pensiones, cuenta bancaria) y están destinados a llevar a cabo la absorción del demandante en el empleo con el demandado. No sustituyen la notificación al empleado conforme a las disposiciones de la Ley de Notificación al Empleado.
33. De todos los detalles se deduce claramente que a la demandante no se le notificó su salario ni las condiciones de su empleo conforme a las disposiciones de la Ley de Notificación al Empleado.
34. Este incumplimiento por parte del demandado de las disposiciones legales es la falta que sustenta la base de esta demanda.
35. La demandante volvió a exigir que la demandada recibiera información sobre los componentes de su salario, y en este contexto surgieron disputas y malentendidos entre las partes. Estas disputas se habrían evitado, y es posible que, aunque esta reclamación no hubiera llegado ante nosotros, si la demandante hubiera recibido notificación de su salario y de los términos de su empleo legal. 
36. Así, por ejemplo, el demandado afirmó en la declaración de la defensa que la demandante fue contratada para un año de prueba. Cuando el Sr.  Klar se enfrentó a la afirmación de la demandante de que ella supo por primera vez que había sido contratada para un año de prueba en la carta de defensa, durante su testimonio, él respondió: "En primer lugar, es cuestión de un año de periodo de prueba en tu primer año en un nuevo sistema para un nuevo profesor dentro del sistema, es conocido por todos, ciertamente por alguien que afirma estar muy en grupos de detalles salariales, lo cual es seguro que todo el mundo lo sabe.  En segundo lugar, todos los profesores recibieron un diario del sindicato de profesores a principios de año, no puedo asegurar que Tzale lo tomara, pero en el diario del sindicato de profesores se indicó que el primer año de enseñanza en un nuevo marco es un año de prueba." [4]
37. Aparte de ese diario, el Sr. Klar confirmó que no se entregó ningún documento escrito a la demandante que indicara que había sido contratada para un año de prueba.  El supuesto diario no fue presentado y no se probó que la demandante conociera su contenido.
38. Por ello, el Sr. Klar nos presentó el enfoque de la demandada, según el cual no era necesario informar a la demandante sobre las condiciones de su empleo, incluyendo que estaba en año de prueba.  La demandante debería haber conocido estas condiciones por su antigüedad docente y de acuerdo con su elección de tomar o no un calendario anual.  Cabe enfatizar que, incluso si la demandante hubiera tomado el diario anual, que no nos fue presentado, es dudoso que pudiera considerarse un aviso al empleado.
39. De hecho, hasta esa fecha, el demandado no había presentado un cálculo detallado y claro de los componentes del salario del demandante y la cantidad de cada componente por separado y ante el tribunal, por lo que no es posible saber cómo se calculó. Incluso una impresión de Hilan que defina los parámetros según los cuales se pagó el salario del demandante[5] no proporciona una respuesta a la reclamación del demandante.
40. Añadiremos que, en estas circunstancias, no consideramos apropiado aceptar la versión del demandado de que el demandante estaba empleado por un periodo de prueba, en ausencia de cualquier base que respaldara esta reclamación, y en ausencia de notificación al empleado y/o de un contrato laboral que detallara los términos del empleo del demandante.
41. A la luz de lo anterior, podemos aceptar los argumentos del demandante y obligar al demandado a pagar al demandante una compensación por la parte superior por este componente, por la suma de 15.000 NIS.
42. Diferencias salariales
43. La demandante alegó que tenía derecho a diferencias salariales, incluyendo trabajar en días libres y ocupar un puesto.  En ausencia de detalles precisos por parte de la demandada sobre la forma en que se calculaba el salario de la demandante, esta última fijó la suma de su reclamación respecto a este componente en 5.000 ILS
44. La carga recae en el demandado para demostrar cómo se calcula el salario del demandante y para demostrar su alegación de que el demandante no tiene derecho a diferencias salariales. Como no lo hizo, aceptamos la reclamación del demandante en este componente salarial y obligamos al demandado a pagar diferencias salariales al demandante por un importe de 5.000 NIS.
45. Añadiremos que la testigo de la demandada, la Sra. Osnat Haber Cotton, afirmó que, en la medida en que la demandante realizó trabajo de horas extra, debería haber presentado un detalle ordenado, pero no lo hizo.  Esta declaración de la Sra.  Haber Cotton es incompatible con la carga de la prueba que recae en la demandada y es inconsistente con las pruebas del caso.  En su conversación con la demandante el 1 de junio de 2022, la demandante le dijo que había preparado una tabla que deseaba entregar al Sr.  Clark, pero la demandante se negó a aceptarla[6].  Además, la demandante presentó informes de asistencia [7], en los que marcó los días en que trabajó horas extra.
46. Dado que el demandado no mostró ni siquiera durante el proceso cómo se calculó el salario del demandante, y en circunstancias en las que presentó versiones que contradicen las pruebas en tiempo real, consideramos apropiado conceder al demandante una compensación por retención salarial de la suma de 500 ILS por este componente.

• Despido ilegal

Conducta previa al proceso de despido - las consultas del demandante para recibir los componentes salariales