Conflicto laboral (Tel Aviv) 5587-11-22 Tzala Cohen – Fábricas Ankori (1971) Ltd. - parte 5

Aviso de despido

88. La demandante fue citada a una reunión con el Sr. Klar el 30 de mayo de 2022, durante la cual él le informó de que se había decidido terminar su relación con el demandado.  Esta conversación fue grabada por la demandante.  [47]El Sr.  Klar declaró a la demandante que había leído el acta de la audiencia y que lo había pensado mucho durante el fin de semana, añadiendo: "Por un lado, sé que usted es un profesor muy, muy bueno profesionalmente.  Y también lo experimenté, como le dije la semana pasada, y también por las reacciones de los niños, pero al mismo tiempo siento que hay grandes lagunas en nuestra comprensión de qué es, qué podría ser, qué es la crítica, qué es la conducta, qué es la cooperación.  Creo que es difícil, también es muy difícil para usted dentro del lugar de trabajo.  Y así, desafortunadamente, y realmente digo desafortunadamente, porque como sabéis no hay profesor, así que creo que es mejor que nos separemos en esta etapa.  En primer lugar, le deseo mucho éxito, primero con el parto, que estará sano, eso es lo más importante.  "Después, el Sr.  Klar se aseguró con la demandante de que no era necesario involucrar a los alumnos al final de su trabajo y la participación de los miembros del personal - lo dejó a su discreción.  En otras palabras, el Sr.  Klar sabía que la demandante estaba embarazada y, aun así, decidió despedirla, sin dudarlo ni con la aprobación del supervisor. 

También coincidió en que la demandante era una excelente profesora, pero que su despido al final del día se debía a la falta de cooperación, sin dar más detalles sobre este asunto. 

89. Al final de la conversación, el Sr. Klar recibió una carta de desestimación de la demandante, incluyendo las actas de la audiencia, y cuando le preguntaron si recibiría una "compensación por una mujer embarazada, hay una carta del supervisor", respondió afirmativamente: "Hay, hay una carta, está todo en ella.  "
90. La carta de despido entregada al demandante databa la conversación (30 de mayo de 2022) y se titulaba: "Aviso de despido de empleo", en el que el Sr. Klar declaró lo siguiente: "Tras considerar sus palabras en la audiencia, le informo que he llegado a la conclusión de que, a pesar de ser un excelente profesor de educación, los principios de trabajo en Studio Ankori son poco claros y no le convienen.  A la luz de las dificultades y desafíos que surgieron en varios sectores durante el proceso de su absorción en el estudio, y dado que no está claro por sus palabras que entiende las lagunas que hemos discutido, ni que asume alguna responsabilidad para cubrirlas, lamentablemente no queda más remedio que despedir su empleo como profesor en Studio Ankori al final del curso escolar actual (2023).
91. La redacción de la carta de despido y los motivos del despido son vagos y poco claros. A partir de la carta de citación hasta la audiencia, el acta de la vista y la transcripción de la misma - tenemos la impresión de que la demandante comprendió plenamente las dos primeras razones para despedir su empleo y las trató de manera clara y directa.  Al mismo tiempo, en la carta de despido, el Sr.  Klar no argumentó ni explicó cómo gestionó las respuestas de la demandante a estas dos razones ni qué le llevó a rechazar sus respuestas y decidir desestimarla.  El Sr.  Klar tampoco explicó cómo consideró la respuesta de la demandante a sus reclamaciones de falta de confianza ni cómo ella le llevó a su despido.  Consideramos que, dado que este asunto no se ha agotado y durante la audiencia el Sr.  Klar anunció que estaba dispuesto a examinarlo de nuevo, habría sido, como mínimo, apropiado responder a la demandante sobre este asunto, aunque él decidió desestimarla.  Tenemos la impresión de que el Sr.  Klar no encontró una solución que satisfaciera a la demandante.  Entendió que no proporcionar recibos de nómina detallados, no pagar horas extra y cubrir un puesto como exigía la demandante no la satisfaría y causaría falta de confianza y disputas entre ella y él, por lo que decidió despedirla.
92. En estas circunstancias, determinamos que la razón del despido es la exigencia del demandante de recibir recibos de nómina detallados y pago de horas extras y cubrir un puesto. La negativa del demandado a otorgar estos derechos al demandante causó enfado y decepción por su parte y un sentimiento de desconfianza por parte del demandante hacia su administración, pero esto es por una razón basada en él y en el demandado.  No está arraigado en el demandante.
93. Por ello, la demandada decidió despedir a la demandante únicamente porque insistió en su derecho a entender los componentes salariales que componen su salario, cada mes, y a recibir detalles en la nómina, como es habitual en los empleados docentes, así como su exigencia de recibir una compensación por horas extra. Estas demandas llevaron a la demandada a la conclusión de que no era apta para enseñar en el colegio, a pesar de que era una buena profesora, con gran conocimiento y acceso a los estudiantes. 

El procedimiento de despido - Despido improcedente

94. La demandada alegó que su salario de profesora, incluido el de la demandante, se paga conforme a todas las leyes, también es examinado y auditado por el sindicato de profesores, y que la demandada no tiene obligación legal de presentar nóminas que correspondan a las de las instituciones educativas oficiales. [48]La demandada negó la afirmación de la demandante de que no hay detalles en las nóminas de los componentes salariales y los beneficios que le pagan, y alegó que la demandante recibió una nómina detallada, como es habitual en ella, que incluso cumple con los requisitos de la Ley de Protección Salarial.  También alegó que no estaba obligada a detallar las nóminas más allá de los detalles que aparecen en ellas.  Por lo tanto, se informó a la demandante de que la estructura de la nómina no cambiaría.
95. No podemos aceptar estos argumentos del acusado.
96. Según la sentencia, "diversas disposiciones de la ley imponen a los deberes de registro del empleador, cuyo propósito es garantizar la transparencia y certeza de las condiciones laborales del empleado, tanto las exigidas por la ley como las órdenes de prórroga, como las que resultan de un acuerdo entre el empleado y el empleador." "El propósito de las obligaciones de registro impuestas al empleador es crear certeza y transparencia respecto a las condiciones laborales y los derechos del trabajador, reduciendo así las brechas de información entre el empleado y el empleador; permitir al empleado supervisar el pago de sus derechos y comprobar si ha recibido el pago íntegra; crear herramientas que permitan supervisar la aplicación y ejecución de los derechos del empleado, en la medida en que hayan sido vulnerados. ([49] Sentencia Kaplan, párrafos 10-11).
97. El artículo 24 de la Ley de Protección Salarial establece que el empleador debe proporcionar al empleado una nómina. La sección 1 de la Ley establece que la nómina deberá incluir los elementos incluidos en el anexo a la Ley.
98. El artículo 5(3) del anexo a la Ley de Protección Salarial establece que una nómina debe incluir -

"Otros pagos, además del salario regular, incluyendo pago de horas extra y descanso semanal, productividad laboral, pago por convalecencia, pago de vacaciones, baja por enfermedad, pago a cuenta de la remuneración por el servicio de reserva y el saldo de dicha remuneración, etc.; En cuanto a los pagos según lo indicado en este párrafo, el tipo de pago, el número de unidades por las que se pagó - si se paga por unidades - y la cantidad del pago debe especificarse respecto a los pagos establecidos en este párrafo; "

99. Las nóminas del demandante no especificaban pago de horas extra, pago por colocación, compensación por concentración de viajes, compensación por educación ni pago a doble titulación. Además, no se registró salario según el plan Oz for Consideration ni salario según el Plan del Viejo Mundo.  No existe disputa de que el demandante tenga derecho a estos salarios y beneficios.  En su conversación del 6 de abril de 2022, el Sr.  Klar coincidió en que el demandante tenía derecho a estos salarios y beneficios, pero no sabía cómo se calculaban.
100. Además, el Sr. Klar explicó a la demandante que su salario estaba compuesto por su perfil y su informe[50] , pero no presentó el informe ni demostró que la demandante no trabajara horas extra, no cambiara de lugar o no trabajara en sus días libres.
101. En estas circunstancias, podemos determinar que el demandado no cumplió con las disposiciones de la Ley de Protección de Salarios.
102. Además, la Sección 11 de la Ley Estatal de Educación, 5713-1953 estipula que:

 "El Ministro podrá prescribir, en reglamentos, procedimientos y condiciones, la declaración de instituciones no oficiales como instituciones educativas reconocidas, la dirección del plan básico en la misma, su gestión, su supervisión y el apoyo del Estado a sus presupuestos, si y en la medida en que el Ministro decida sobre el apoyo."

103. En virtud de esta autoridad, se promulgaron los Reglamentos Estatales de Educación (Instituciones Reconocidas), 5714-1953 (en adelante - los Reglamentos de Instituciones Reconocidas), en los que se establecieron criterios para el reconocimiento de una institución educativa como institución no oficial reconocida, como el demandado. El Reglamento 3(a) de estos Reglamentos establece lo siguiente:

"Una institución educativa no será declarada institución reconocida a menos que se cumplan las siguientes condiciones:

• ...

 (6) Los salarios del director de la institución, el personal docente y los empleados de servicios y administrativos de la institución, según las tarifas y normas habituales en las instituciones educativas oficiales que no están incluidas en el nuevo programa, y en las instituciones educativas de secundaria - según los convenios colectivos que se aplican a todas las instituciones educativas de secundaria propiedad de una autoridad educativa local, y en una institución de educación especial, con excepción de un aula de educación especial - según las lecciones y normas habituales en las instituciones educativas oficiales de educación especial incluidas en el nuevo programa;

104. El Tribunal Nacional de Apelación Civil (Nacional) 203/09 Agudat Yisrael Kindergarten Authority - Simcha Bossi et al. (2 de octubre de 2011) (en adelante - la sentencia Bossi) sostuvo que una institución educativa reconocida que no es oficial, como el demandado, opera en una "dualidad normativa".  En otras palabras, opera como un organismo público y su actividad en el ámbito del derecho privado, incluidas sus relaciones con sus empleados, está sujeta a un aumento de deberes de equidad y buena fe.  Su obligación de cumplir con las disposiciones del Reglamento 3(a) del Reglamento de Instituciones Reconocidas, y en particular la disposición del Reglamento 3(a)(6) de dichos Reglamentos, corresponde al público general, incluidos los empleados de la institución no oficial reconocida.  La negación a una institución educativa reconocida que no es oficial para pagar salarios a sus empleados como es habitual en la educación formal, mientras que al mismo tiempo recibe beneficios económicos cuyo propósito, entre otros, es ayudar en la financiación debida a los empleados, será en completa contradicción con los deberes de mayor equidad y buena fe a los que está obligada según la doctrina de la dualidad normativa.
105. En nuestro caso, la demandada argumentó que los salarios y condiciones de empleo de sus profesores corresponden a los del personal docente en las instituciones educativas oficiales, ya que están de acuerdo con los convenios salariales colectivos firmados por el Estado (que no se aplican directamente a la demandada). La demandada no probó esta afirmación y ni siquiera presentó los acuerdos que se nos presentaron.  La demandada no notificó a la empleada y su nómina es "silenciosa" al respecto.  La demandada tampoco argumentó ni detalló los componentes salariales a los que la demandante tenía derecho en comparación con los componentes salariales a los que tienen derecho los empleados docentes en instituciones educativas oficiales. 
106. Precisamente en vista de la afirmación de la demandante que la nómina no está clara , y que, a pesar de sus apelaciones al Sr. Klar, y a pesar de las investigaciones que él mismo hizo y de su solicitud al contable salarial, ella no pudo entender a partir de la nómina a qué componentes salariales tenía derecho ni si realmente los recibió, se esperaría que la demandada especificara clara e inequívocamente, en el marco de la declaración de defensa, sus declaraciones juradas y/o resúmenes, cuáles eran los componentes salariales a los que tenía derecho la demandante.  El hecho de que la demandada se abstuviera de hacerlo dice ¡Darshani! y da testimonio de conducta injusta y de mala fe hacia la demandante.
107. La demandada tampoco consideró oportuno testificar ante su contable de nóminas, a pesar de su afirmación de que la demandante debería haber contactado con el contable para aclarar sus reclamaciones respecto a las nóminas. Su decisión de no llevar al contable a testificar juega en su contra.
108. En su lugar, la demandada testificó ante su directora ejecutiva, la Sra. Osnat Haber Cotton, quien ya al inicio de su declaración jurada declaró lo siguiente: "Durante todo el periodo de empleo, la demandante recibió una nómina, como es habitual en Ankory, y que, según el asesoramiento legal, cumple con las disposiciones de la Ley de Protección Salarial y no es necesario dar más detalles."
109. Incluso en la conversación que tuvo lugar entre la CEO y la demandante el 1 de junio de 2022[51], tras el despido de la demandante, quedó claro que la CEO no tenía idea de cómo se calculaba el salario de la demandante (véase los detalles de la conversación más abajo) y, sabiendo claramente que esa era la razón del despido de la demandante, no se molestó en actualizar y averiguar cómo se calculaba el salario de la demandante antes de presentar su declaración jurada y testimonio. En su testimonio, la CEO no sabía cómo ni qué componentes estaba estructurado el salario de la demandante. 
110. En apoyo de su alegación de que no está obligada a especificar en las nóminas de sus empleados detalles más allá de los que aparecen en ellos, la demandada se refirió a una sentencia dictada en el Tribunal Regional de Beersheba (Disputa Laboral 21107-05-18 Hannah Whitman - The Independent Education Center for the Execution of a Claim in the Writ of Execution and Schools (12 de octubre de 2020)). Esta sentencia trata sobre una reclamación de colocación en un puesto y el tribunal dictaminó que este asunto no está incluido en el Reglamento 3(a)(6) del Reglamento de Instituciones Reconocidas.  En nuestra opinión, esta sentencia es irrelevante y no respalda la reclamación del demandado.  Este tribunal dictaminó recientemente que "la caja adoptada por el proponente de las regulaciones: 'como es habitual en la educación oficial' adopta todas las normas que se aplican al empleo de profesores en la educación estatal, ya sea que estén fundamentadas por escrito en las Circulares del Director General o en disposiciones procesales, o si realmente se implementan." (Región de Tel Aviv) 9577-09-21 Elisheva Ynet - Centro de Educación Independiente para la Ejecución de Reclamaciones en el Recurso de Ejecución y Escuelas (10 de septiembre de 2025)).  Podemos aceptar esta posición.
111. Respecto a la aplicación efectiva de las nóminas detalladas, en las que todos los componentes del salario a los que tiene derecho la demandante, podemos aprender de las nóminas que la demandante recibió de su anterior lugar de trabajo, a través de las escuelas.[52]
112. Por tanto, de todo lo anterior se deduce que el demandado está obligado a detallar todos los componentes de las nóminas que emitió al demandante, y que cuando no lo hizo, actuó ilegalmente.
113. En cuanto al pago de horas extra y al relleno de plazas, la demandante alegó que trabajaba en días libres y que tenía derecho a horas extra. Esto se confirma con los informes de asistencia marcados por la demandante[53].  El demandado no demostró lo contrario.  Por tanto, también era apropiado que el demandado detallara esto en una línea separada en los recibos de nómina, y dado que no se indicaba de esta manera, los recibos de nómina se redactaron ilegalmente.
114. La demandante no solicitó compensación por recibos de nómina ilegales. En cambio, alegó que, debido a su insistencia en su derecho a recibir recibos de nómina detallados conforme a la ley, pago de horas extra y a ocupar un puesto, fue despedida y, por tanto, su despido fue ilegal.
115. Cuando hemos llegado a la conclusión de que la carta de citación para la audiencia fue preparada por el Sr. Klar antes de que celebrara una reunión con la demandante el 24 de mayo de 2022 y antes de escuchar su posición respecto a su continuidad en el empleo con la demandada; Cuando hemos llegado a la conclusión de que la demandante fue despedida porque insistió en estos derechos y no por las razones expuestas en la carta de citación para la audiencia (esta conclusión se apoya en la negativa de la demandada a detallar en sus escritos los componentes del salario de la demandante e incluso en la conversación del CEO con la demandante el 1 de junio de 2022), determinamos que la audiencia celebrada para la demandante se llevó a cabo aparentemente.  No estamos convencidos de que el Sr.  Klar considerara las respuestas del demandante durante la audiencia por las razones expuestas en la carta de citación para la audiencia, y tenemos la impresión de que la decisión tomada por el Sr.  Klar de desestimar al demandante se tomó incluso antes de que se celebrara la audiencia.  De todo esto, hemos llegado a la conclusión de que el demandante fue despedido ilegalmente y, por tanto, tenía derecho a una compensación.
116. El demandante reclamó una compensación no pecuniaria por despido improcedente, así como una compensación por sufrimiento mental e incumplimiento de deberes en virtud de una relación laboral de mala fe. Consideramos que las razones de los dos tipos de compensación se solapan , por lo que hemos concluido que debe concederse una compensación en relación con estos dos componentes de la reclamación por la suma de 50.000 NIS.
117. Despido ilegal - Contrario a las disposiciones de la Ley de Empleo de la Mujer

 Lademandante fue despedida cuando estaba embarazada de nueve meses, violando las disposiciones de la Ley de Empleo de la Mujer

114. No hay disputa de que el demandante fue despedido tan pronto como el 30 de mayo de 2022, en una carta de despido de ese día titulada: Aviso de despido de empleo[54] . En esta carta, el Sr.  Klar señaló que "lamentablemente no hay más opción que despedir su empleo como profesor en Ankori Studio al final del curso escolar actual (2023).  Añadió: "Por favor, considere este aviso como aviso previo de despido, tal y como exige la ley."
115. 115. El artículo 9(a) de la Ley de Empleo de la Mujer establece que:

       "Un empleador no despedirá a una empleada que esté embarazada y que aún no haya iniciado un periodo de maternidad y paternidad salvo con un permiso del Ministro de Trabajo y Bienestar, y el Ministro no permitirá dicho despido si el despido es, en su opinión, relacionado con el embarazo; Las disposiciones de este apartado se aplicarán tanto a un empleado permanente como a un empleado temporal o temporal, siempre que el empleado haya trabajado para el mismo empleador o en el mismo lugar de trabajo durante al menos seis meses.  "

116. No hay disputa en que, en el momento de la citada carta de despido al demandante el 30 de mayo de 2022, el demandado no disponía de un permiso del Comisionado de Derecho del Empleo de la Mujer del Ministerio de Trabajo (en adelante - el Comisionado) para despedir al demandante. Tampoco hay disputa en que en ese momento el demandado no presentó al Supervisor una solicitud para la concesión de dicho permiso.  Como se detalló anteriormente, el Sr.  Klar incluso informó al Demandante de que había presentado una solicitud al Supervisor, aunque él no lo hizo. 
117. En estas circunstancias, podemos determinar que la demandante fue despedida en contravención de la disposición del artículo 9(a) de la Ley de Empleo de la Mujer .
118. El Tribunal Nacional de Apelación Laboral 23169-10-18 Araya Netsanet Malaki - Tirza Pastry Ltd.  (23.10.2019) (en adelante - Sentencia) dictaminó que la decisión de despedir a una empleada embarazada es inválida a menos que se obtenga un permiso del supervisor Y de antemano.  La decisión de desestimar solo entrará en vigor después de que se conceda el permiso.  "Se deduce de lo anterior que el camino del rey es, por tanto, obtener un permiso y solo después de eso la terminación efectiva del empleo del empleado." (ibid.).  Y el Tribunal Nacional también falló allí:

            "Una regla general en nuestra jurisprudencia es que despedir sin obtener un permiso del supervisor es contrario a la ley y, por tanto, es esencialmente nulo y sin efecto.  Este tribunal ya ha dictaminado que una empleada embarazada que fue despedida en violación de la ley tiene derecho a continuar con su trabajo y, alternativamente, si el empleador deja de contratarla, tiene derecho a recibir salarios por el periodo en que fue privada de ella debido a su despido, como se indicó anteriormente (Véase, por ejemplo: Apelación Laboral (Nacional) 1334/02 Heli Nosetsky contra el Estado de Israel, Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (7 de diciembre de 2004); Apelación Laboral (Nacional) 1138/02 Dana Shani - Start-Net Ltd.  (30.04.2002); Apelación Laboral (Nacional) 285-09 Prof.  Ariel Ben Amar Dental Services and Investments Ltd."M.  - Ada Feldman (28 de diciembre de 2010)."

119. Dado que la demandada no tenía un permiso del supervisor en el momento en que despidió a la demandante el 30 de mayo de 2022, el despido de la demandante es esencialmente nulo y sin efecto.
120. Aunque no existe ningún impedimento legal para celebrar una audiencia para una empleada embarazada antes del despido -el despido mientras la demandante está embarazada y el despido durante el periodo protegido de 60 días- están prohibidos a menos que el demandado tenga un permiso del supervisor (Sección 9(a) y 9(c)(1a) de la Ley de Empleo de la Mujer). El despido durante la maternidad y la paternidad está prohibido en cualquier caso y el supervisor no tiene autoridad para permitirlo (Sección 9(c)(1) a la Ley de Empleo de la Mujer).
121. La demandante dio a luz en un buen momento el 20 de junio de 2022. Solo el 10 de julio de 2022, mientras la demandante estaba en el periodo de nacimiento y paternidad, el demandado solicitó al supervisor un permiso para despedir al demandante y fue rechazado por falta de[55] autoridad.  En otras palabras, el demandado no tenía un permiso del supervisor para despedir al demandante.
122. En estas circunstancias, el despido del demandante el 31.5.2022,31.8.2022,2.12.2022, y no el 18.12.2022 no tiene efecto (véanse las cartas de despido del 30.5.2022 y 31.5.2022, [56] véase la correspondencia entre la contable de nóminas del demandado, la Sra. Lilach Mizrahi, y el demandante de julio [57]de 2022).
123. Al final del día, solo el 18 de febrero de 2023, es decir, al finalizar el periodo protegido de 60 días, la demandante fue despedida, en coordinación con ella (véase el correo electrónico de la Sra. Mizrahi fechado el 21 de julio de 2022[58] ).
124. La alegación de la demandada de que intentó informar a la demandante ya a finales de mayo de 2022 sobre la terminación de su empleo para poder prepararse para el próximo curso escolar, y en la formulación de la demandada: "las implicaciones de la posibilidad de separación de las partes". Esta intención no la exime de conducta legal.  Además, esta intención no ayudó a la demandante en vista de la fecha en que la demandante dio a luz y su derecho a un periodo de maternidad y paternidad de 26 semanas (sección 6(a) de la Ley de Empleo de la Mujer ).
125. En nuestra opinión, también es irrelevante la afirmación de la demandada de que, en una conversación que tuvo lugar entre la directora ejecutiva de la demandada, la Sra. Osnat Haber Cotton, y la demandante el 1 de junio de 2022, la primera entendió que la demandante no tenía intención ni quería seguir trabajando para la demandada bajo el control de la cadena o la dirección del colegio, y que en ningún caso volvería a trabajar para la demandada, ni siquiera durante el periodo protegido al final de su baja por maternidad, por lo que el deseo de separación es mutuo.  Más allá de la negación de la demandante respecto a lo que se dijo, como se detalló anteriormente, de la versión del CEO, tras recibir la declaración de demanda, llegó a la conclusión de que es posible que no entendiera a la demandante[59]
126. Tras recibir a la demandante la carta de despido modificada fechada el 31 de mayo de 2022, fue citada a una conversación con la directora ejecutiva, la Sra. Osnat Haber Cotton, el 1 de junio de 2022. Esta conversación fue grabada por la demandante.[60] El propósito de esta conversación tras la desestimación del demandante no está claro. 
127. El CEO comenzó diciendo que el propósito de la conversación era aclarar la ira del demandante y despedirse, pero en la práctica queda claro por la transcripción que el propósito era justificar la conducta del demandado e incluso intentar convencer al demandante de la justicia del demandado. Así, aunque al principio de la conversación el CEO reiteró que si la demandante tenía derecho a una compensación por horas extra, se le pagaría, en la práctica explicó que el demandado trabajaba en el método de compensación o como dijo el Sr. Klar: El método de dar y recibir Esto se debe a que un cálculo claro y preciso de las horas de trabajo es muy complejo y complicado.  La directora ejecutiva le dejó claro que, aunque los profesores del demandado están obligados a firmar una tarjeta de asistencia -en la práctica nadie la revisa, y si se hubiera realizado un examen minucioso de las horas reales de trabajo de la demandante-, habría visto que no tenía derecho a un salario.  Al mismo tiempo, tal examen no se presentó a la demandante.  En otras palabras, la directora ejecutiva del demandado intentó convencer al demandante de que actuaba conforme a la ley, pero incluso en este marco no proporcionó una explicación clara de cómo se calculaba el salario del demandante.  Esto no le impidió afirmar, sin cuestionar, que el salario de la demandante había sido pagado en su totalidad[61].
128. La directora ejecutiva no pudo hacer un cálculo claro y detallado del salario de la demandante según sus datos, y ni siquiera se molestó en comprobar si las horas extra reclamadas por la demandante se compensaban con las horas estándar en las que la demandante no trabajó ante nosotros. Esto a pesar de que ella afirma que los datos están "desplazados". En la declaración jurada, la CEO también eludióDa detalles y explicación aLa nómina de la demandante incluso afirmó que la demandante no señaló componentes salariales que no se le pagaron, mientras que en su conversación con la demandante el 1 de junio de 2022, la demandante le dijo que, según los cálculos, no recibió cientos de shekels en su salario.  Falta de detalle o cálculo, no impidió al CEO declarar que "..No tengo motivos para suponer que su salario fue pagado injustamente." - Esto Como se ha mencionado, sin ningún control.  También Su declaración de que la demandante no presentó detalles sobre las supuestas horas extra Como se detalla arriba, Sin fundamento.  La demandante también le dijo en su conversación del 1 de junio de 2022 que había presentado dicha mesa al Sr.  Klar y él se negó a recibir una cartaEl.  De manera similar, la demandante afirmó que detalló las horas por las que no recibió salario en el marco del procedimiento y, en apoyo de la demandante, adjuntó informes de asistencia que recibió del demandado como parte del proceso de divulgación documental.[62]
129. En cuanto a la afirmación de la demandada de que la conducta de la demandante en esta conversación con el CEO fue entendida por esta última como una declaración clara por su parte de que no sabía ni deseaba del demandante Sigue trabajando para el demandado bajo la gestión de la cadena o la administración del colegio y bajo ninguna circunstancia volverás a trabajar para el demandado yEl deseo de separación es mutuo: nuestra impresión de la conversación grabada es diferente. La conversación tuvo lugar después de que la demandante ya hubiera sido despedida, por lo que no está claro cómo el CEO tuvo la impresión de que la demandante no estaba interesada en seguir trabajando para el demandado. Durante toda la conversación, no se le preguntó a la demandante si quería volver a trabajar ni se le ofreció volver a trabajar.  Por el contrario, en vista de su insistencia en sus demandas y dado que la CEO no pudo convencer a la demandante de que el camino del demandado estaba justificado, fue ella quien le dijo al demandante que si no le gustaba el sistema, podía trabajar en otro lugar.  Por tanto, este argumento del demandado también es rechazado. 
130. El demandado alegó que Solo Tras recibir la declaración de reclamación el 16 de noviembre de 2022, Resultó que pudo haber habido un malentendido entre las partes yPor lo tanto, El 23 de noviembre de 2022, y antes de que terminara la baja por maternidad de la demandante, el CEO se puso en contacto con ella Al demandante Ofreció continuar trabajando para la demandada al final del periodo de baja por maternidad en el curso escolar 2023-2023, es decir, durante el periodo protegido de 60 días, y para ello pidió ser citada para una conversación que examinara las posibilidades de su colocación.
131. Revisión de la carta del CEO al demandante [63]23.11.2022 indica queN Así son las cosas. La carta ignora por completo el aviso de despido del 30 de mayo de 2022.  Dice que la demandante aceptó terminar su contrato con la demandante y, por tanto, es En un deseo mutuo de separación También se le ofreció trabajar únicamente durante el periodo protegido.  No hay ninguna sugerencia en la carta de emplear a la demandante más allá de eso, lo que indica la intención del demandado de despedirla de nuevo tras el periodo protegido.
132. Por lo tanto, en nuestra opinión, no hay fundamento en la afirmación de la demandada de que, dado que la demandante rechazó su oferta de trabajo durante el periodo protegido, frustró su continuidad laboral, y por tanto este argumento también es rechazado.

        Compensación por despido en violación de la Ley de Empleo de la Mujer

141. De todos los detalles se deduce que el demandado despidió al demandante sin un permiso del supervisor legal y, por tanto, violó las disposiciones de la Sección 9 a la Ley del Empleo de la Mujer.
142. El remedio adecuado respecto a la infracción Sección 9 La Ley de Empleo de la Mujer es permanente En la sección 13a(b) Esta ley establece lo siguiente:

          ")1) Si el Tribunal Regional de Trabajo determina que el empleado que presentó una reclamación fue despedido en violación de las disposiciones del artículo 9, cuyo importe no será inferior al 150% del salario al que tenía derecho durante el periodo de calificación; Sin embargo, el tribunal podrá, por razones especiales que deban ser registradas, conceder una compensación en una cantidad distinta a la que determine; Con respecto al cálculo de salarios bajo este apartado, se aplicarán las disposiciones del artículo 13B de la Ley de Indemnización por Indemnización, 5723-1963, y las regulaciones bajo el artículo 13 de dicha ley;

• A efectos de este apartado, "el periodo de calificación" significa un periodo que comienza el día del despido o el día en que el empleador sabía o debería haber sabido de la existencia de los motivos para limitar el despido, lo que ocurra más tarde, y termina en el anterior de los siguientes:
• El fin del periodo en el que se aplica la restricción de dicha destitución;
• Si se concede un permiso de desestimación conforme a la Sección 9 - la fecha en que el permiso comienza a entrar en vigor;
• Si el empleado vuelve al trabajo, el día de la reincorporación."

143. La demandante reclamó una compensación económica por los 60 días en los que tenía derecho a volver al trabajo tras el fin de su baja por maternidad, por un importe de ILS 20.180. Esta suma se compone de un último salario de ILS 8.013 multiplicado por dos meses, para un total de ILS 16.026. Además, las contribuciones a pensiones, compensación y un fondo de estudios por un importe total de ILS 1.815 al mes multiplicadas por dos meses, para un total de ILS 3.630.  Además, la acumulación de un derecho a convalecencia por valor de ILS 449 multiplicado por 7 días multiplicado por 2/12 y un total de ILS 524.  La demandada negó el derecho a esta compensación de la demandante pero no presentó ningún cálculo en su nombre.
144. Por lo tanto, En ausencia de un contracálculo, podemos aceptar los cálculos del demandante El demandado debe pagar al demandante una compensación económica por un importe de ILS 20.180.
145. También consideramos apropiado obligar al demandado, en estas circunstancias, a pagar al demandante, además de la compensación monetaria, una compensación por la suma de ILS 1,000.
146. En cuanto a la compensación no pecuniaria, debe recordarse que la demandante fue despedida el 30 de mayo de 2022. El periodo de calificación es del 1 de junio de 2022 al 18 de febrero de 2023. La demandada emitió las nóminas de la demandante hasta agosto de 2022 (inclusive) y parece que recibió salarios y contribuciones a la pensión, compensación y un fondo de estudio durante esos meses.  Además, la demandada emitió a la demandante un recibo de cuenta final en febrero de 2023, en el que solo pagó la paga de convalecencia.  En otras palabras, la demandada no pagó al demandante el salario ni las diferencias durante el periodo del 1 de septiembre de 2022 al 18 de febrero de 2023.  Si la demandante no hubiera sido despedida, habría tenido derecho a un salario completo durante esos meses, incluyendo diferencias de pensiones, compensación y un fondo de estudios. 
147. La negación por parte del demandado de la alegación de que violó las disposiciones de la Derecho laboral de la mujer Muy escandaloso. Dado que ella misma despidió a la demandante el 30 de mayo de 2022, sin el permiso del supervisor, le entregó una carta de despido de ese día y, ese mismo día, el Sr. Klar mantuvo una reunión de despedida con ella, durante la cual le explicó que no había espacio para compartir su despido con sus alumnos y dejó a su discreción decidir si lo compartía con el personal.  Todo esto con el conocimiento y la clara comprensión de que la demandante está embarazada de nueve meses y que su despido podría perjudicar su situación financiera.  La indiferencia ante el despido de la demandante en esta situación también surgió en su conversación con el CEO el 1 de junio de 2022.

        Además, la demandada añadió pecado al delito en su intento cínico, hay que decirlo, de posponer unilateralmente la fecha del despido real, sin entender que en ausencia de un permiso del supervisor no le beneficiaría.  Luego intentó presentar una representación como si el despido hubiera sido consensuado y con el consentimiento de la demandante.  Así es también como debe verse con severidad su propuesta, que surgió tras la presentación de la declaración de demanda, por lo que parece que la demandante consintió el despido mientras estaba embarazada desde el principio.  Esta conducta de la demandada es grave, especialmente cuando tratamos de una empleada embarazada, cuando en sus conversaciones con el Sr.  Klar también dejó claro que estaba interesada en seguir trabajando. 

151. La regla es que "El propósito del aumento de la compensación prescrita por la ley, que nos instruye que la tasa de compensación para un empleado cuyo despido sea contrario a la ley "no será inferior al 150% del salario al que habría tenido derecho durante el periodo de calificación" es servir como "una herramienta punitiva eficaz para instaurar normas de derechos constitucionales, derechos protectores y derechos legalmente concedidos a los empleados, y garantizar su cumplimiento en la práctica. En este contexto, el propósito de la compensación ejemplar es doble: disuadir a los empleadores de violar dicho derecho; y aumentar la concienciación entre los empleados sobre sus derechos adquiridos por la ley y motivarlos a actuar para realizar aquellos derechos que protegen su bienestar, seguridad y salud." (Ver: Apelación Laboral (Nacional) 33680-08-10 Dizengoff Club Ltd. - Yaakov Zuili (16.11.2011)(.
152. A la luz de todo lo anterior, consideramos que el demandado debe estar obligado a pagar la compensación al demandante según Sección 13A(b) a la Ley de Empleo de la Mujer por un importe de 80.000 NIS.
153. Discriminación por motivos de embarazo y parto
154. La demandante alegó que entre las consideraciones de la demandada para despedirla estaba la consideración de su embarazo. Según ella, el señor Klar le dijo en el momento de la citación a la audiencia que una de las razones por las que es difícil seguir empleándola en el próximo curso escolar es que se irá de baja por maternidad y, por tanto, no trabajará durante todo el curso escolar.  Además, argumentó que esta consideración está prohibida y discrimina, y que el mero hecho de que se plantee contamina y contamina la decisión de despido con discriminación.
155. Nuestra impresión de todas las pruebas del caso es que el despido de la demandante se produjo en el contexto de sus demandas de recibos de nómina detallados y el pago de horas extra y la asignación, y esto es también lo que determinamos anteriormente. La reclamación de discriminación debido al embarazo de la demandante no se expresó en la carta de citación para la audiencia, ni en el acta de la audiencia, ni en la transcripción de la audiencia registrada por la demandante.
156. En una conversación el 24 de mayo de 2022, el Sr. Klar habló con el demandante sobre la dificultad que sentía que el demandante estaba expresando hacia él y el sistema, y que, en su opinión, esta era una situación problemática, y en este contexto añadió: "En esta etapa del año, realmente tienes que pensar qué hacer el próximo año, porque sales, vas a dar a luz, con la ayuda de Dios, y luego está lo que pasó después y dónde nos sitúa en relación con el resto." La dificultad fue la insistencia de la demandante en sus demandas de recibir recibos detallados de nómina, de recibir pago de horas extra y de cubrir un puesto, y ante esta dificultad, en opinión del Sr.  Klar, es necesario considerar qué hacer en el próximo curso escolar, si la demandante está embarazada y a punto de dar a luz o no.  Por lo que descubrimos que el señor Klar no está discutiendoEmbarazo y parto, pero Porque la dificultad es La insistencia de la demandante en sus exigencias, y esta conducta Ella es la queInna Asentarse con Políticas El demandado crea una dificultad respecto a la continuidad del empleo del demandante. 
157. En estas circunstancias, consideramos que no hubo intención de discriminación por parte del demandado debido al embarazo de la demandante, y las pruebas en el caso no muestran dicha discriminación, por lo que rechazamos esta reclamación de la demandante.
158. Tasa de notificación
159. No hay disputa de que la demandante fue despedida por el demandado. Dado que la demandada no demostró que pagó a la demandante tasas de preaviso, la obligamos a pagarle a la demandante en lugar de las tarifas de preaviso por la suma de 8.013 ₪ Junto con el interés shekel desde la fecha de finalización del periodo protegido (18 de febrero de 2023).

Conclusión

160. La afirmación es aceptada en gran parte.
161. El demandado pagará al demandante las siguientes sumas más diferencias de vinculación e intereses desde la fecha de finalización de la relación laboral entre las partes (18 de febrero de 2023) hasta la fecha del pago efectivo:

• Compensación por no notificar al empleado 15.000 NIS.
• Diferencial salarial: 5.000 NIS.
• Salario de Helena - ILS 500.                                                           
• Indemnización por despido improcedente - ILS 50,000.
• Compensación por despido en violación de la Ley de Empleo de la Mujer (Ley Monetaria) ILS 20.180.
• Compensación por retención salarial - ILS 1.000.
• Compensación por despido en violación de la Ley de Empleo de la Mujer (Beneficio No Monetario) 80.000 NIS.
• Aviso previo - 8.013 ₪

163. En vista del resultado de la sentencia, obligamos al demandado a pagar al demandante los gastos legales y honorarios de abogado por un importe total de ILS 20,000, que se pagarán en un plazo de 30 días desde la fecha de publicación de la sentencia; de lo contrario, las diferencias de vinculación e intereses se soportarán hasta la fecha efectiva de pago.
164. El derecho a apelar la sentencia ante el Tribunal Nacional de Jerusalén en un plazo de 30 días desde su emisión.

Se ha entregado hoy, 13 de agosto de 2026, en ausencia de las partes y se les enviará.