El domingo 5 de diciembre de 2021, saliste de la oficina a primera hora de la tarde. Al día siguiente, 6 de diciembre, no se presentó ni anunció nada. De manera similar, el 7 de diciembre de 2012, usted no apareció ni anunció nada, que es el día en que escribo esta carta. A la luz de lo anterior, nos queda claro que usted ha decidido por su cuenta dejar su puesto sin previo aviso, con todo lo que esto conlleva. Actuaremos de acuerdo con lo anterior."
- El 8 de diciembre de 2021, el apelante envió una carta de respuesta:
El asentamiento otomano [Versión antigua] 1916"Re: Respuesta a la carta de abandono
34-12-56-78 Chéjov contra el Estado de Israel, P.D. 51 (2) El 7.11.21 alrededor de las 15:00, Alfred me gritó, me maldijo y luego me lanzó la conversación en la cara... Ya ese día te dije que me dolió mucho lo que pasó y que no podría seguir trabajando cuando este sea el tratamiento que recibo. El domingo 5 de diciembre de 2021, después de que ya me hubieran dicho que no podía trabajar en condiciones de gritar y de ir a la línea personal, Alfred volvió a gritarme, le dije que no podía trabajar en esas condiciones de gritar y Alfred me dijo "ve", así que escuché a Alfred y fui como me pidió. Lunes y miércoles, 6-8 de diciembre de 2021, no me encontraba bien después de todo lo que pasó y estoy enferma. Se enviará una confirmación cuando se actualice el expediente médico de la app. Cabe señalar que en ningún momento dije la palabra 'dimite', igual que tú no dijiste ni escribiste 'despedido'."
- Las partes continuaron su correspondencia, en la que reiteraron sus argumentos, hasta el 16 de diciembre de 2021, cuando, en respuesta al correo electrónico del apelante, el Subdirector General respondió que "de hecho, la relación trabajador-empleador ha terminado a raíz de su"
- El 9 de diciembre de 2021, al apelante se le emitió un certificado de enfermedad para el 6 y 8 de diciembre de 2021, y el 14 de diciembre de 2021, el apelante recibió un certificado de enfermedad para el 9 de diciembre de 2021 y el 13-19 de diciembre de 2021. El 20 de diciembre de 2021, el apelante, durante su primera visita a un médico de familia, recibió un certificado de enfermedad correspondiente a los días 20 al 23 de diciembre de 2021. Sin embargo, con la excepción del certificado correspondiente a los tres días posteriores al último día de trabajo real (6-8 de diciembre de 2021), que fue transferido el 14 de diciembre de 2021, el apelante no proporcionó al demandado los certificados adicionales de enfermedad que recibió, y estos se mencionaron por primera vez en la carta del abogado del apelante al abogado del demandado fechada el 15 de febrero de 2025.
- El tribunal regional desestimó las reclamaciones. El tribunal dictaminó que el apelante "decidió dejar el puesto porque no estaba satisfecho con la conducta del demandado hacia él, una postura que expresó expresamente en noviembre y tras los argumentos en diciembre. ... [y] que, de hecho, el apelante cortó todo contacto con el demandado y concluyó acertadamente que el apelante había abandonado su trabajo." Entre otras cosas, el tribunal basó su determinación en una correspondencia por correo electrónico en la que el apelante contactó y solicitó una copia del contrato de trabajo, cuando el apelante no sabía cómo explicar por qué solicitó una copia del contrato en ese momento. La sentencia también señaló que la versión del apelante no correspondía al hecho de que eligió no transferir los certificados de enfermedad aunque había anunciado que lo haría, y que el apelante no tenía certificados de enfermedad para los días 10-12.12.2021 en los que no informó de enfermedad y ni siquiera volvió al trabajo. Al mismo tiempo, la contrademanda también fue desestimada.
- El enfoque de la apelación es el argumento del apelante de que es fácil ver por la correspondencia entre las partes, que refleja los hechos tal como son, que el demandado desestimó al apelante sin audiencia ni previo aviso. Según el enfoque del apelante, el Tribunal Regional abordó varios "puntos periféricos", como la falta de presentación a tiempo de los certificados de enfermedad y su solicitud para recibir el contrato de trabajo, de la cual se derivó una conclusión errónea respecto a su dimisión, ignorando la aclaración explícita del apelante en la correspondencia entre las partes de que no renunció a su puesto. Según el enfoque del demandado, estamos ante una apelación fáctica de un empleado que se propuso que su empleador lo despidiera, como se evidencia por su conducta que se demostró a lo largo del tiempo.
00Copiado de Nabodion y Decisión
- Tras examinar los argumentos escritos y orales de las partes y todo el material del caso, he llegado a la conclusión de que la apelación debe ser aceptada en parte. A continuación detallaré mi razonamiento.
- De la correspondencia entre las partes y su conducta cerca de la salida del apelante de las oficinas de la empresa, se concluye que para cada uno de ellos estaba claro que no había perspectivas de que el apelante continuara empleando con el demandado y que no quería continuar trabajando (el apelante, quien, según su testimonio, ya había advertido aproximadamente un mes antes, según su carta del 8 de diciembre de 2021, que "no podré seguir trabajando cuando este sea el trato que reciba" y reiteró antes de dejar la firma que "no puedo trabajar en estas condiciones de gritos"; el demandado que se quejó del trabajo y compromiso del apelante en las semanas previas a su salida de las oficinas, lo que culminó con su falta de asistencia a una reunión importante y su conducta durante ella). Sin embargo, tras el final del trabajo por consenso, comenzó un "duelo", que podría haberse evitado mediante correspondencia de acusaciones y un intento de mejorar la actitud ante un posible procedimiento legal. Por tanto, nuestro caso es uno de "situaciones intermedias en las que existe una disputa entre las partes sobre quién 'apretó el gatillo' y realmente provocó la terminación de la relación laboral, incluso en circunstancias en las que ambas partes estaban claros para ambas partes que la relación laboral se había agotado y ya no podía continuar" (CA (National) 24649-10-14 Lahiani contra Finestone). Párrafo 20 [Nevo] (10 de enero de 2016). en adelante - el caso Lahiani).
- De hecho, el apelante salió de las oficinas del demandado en medio de una jornada laborable y cortó el contacto con el demandado durante varios días, por lo que el tribunal regional asumió que el demandado "concluyó correctamente" que había dimitido. Sin embargo, "ha sido una norma de larga data que las acciones del destituido o renunciante determinan si el acto de despido o dimisión está implicado, y no la forma en que la otra parte ve el acto" (Adam (National) 13/07 Asleti - Kfir Security and Electronic Protection Ltd. Párrafo 6 [Nevo] (29 de octubre de 2008). Énfasis en el original - R.P.). En nuestro caso, el apelante enfatizó en la primera ocasión que "en ningún momento dije la palabra 'renunciando'" y señaló que estaba ausente por enfermedad. Por otro lado, parece que la demandada, que aprovechó la oportunidad, se abstuvo de aclarar el motivo de la ausencia e informó a la apelante en una carta, redactada después de que ya hubiera solicitado asesoramiento legal, dos días después de salir de la reunión, que "usted ha decidido por sí misma abandonar su puesto sin previo aviso de todo lo que esto conlleva" y aproximadamente una semana después, y a pesar de la provisión de certificados de enfermedad durante parte del periodo, la demandada anunció que "de hecho, la relación empleador-empleado ha terminado a raíz de su abandono". Por lo tanto, la postura de la apelante de que fue el demandado, su empleador, quien provocó la terminación de la relación laboral, y que, según argumentó su abogado en la audiencia ante nosotros, su carta del 16 de diciembre de 2021 constituyó un "acto de despido" que entró en vigor de inmediato, me resulta aceptable en estas circunstancias.
- Sin embargo, en las circunstancias del caso en el que "estaba claro para ambas partes que la relación laboral se había agotado y no podía continuar más" (el caso Lahiani), cuando junto al "duelo" de las acusaciones contra la persona responsable de la terminación del trabajo, ambas partes tienen cuidado de no crear ningún "riesgo" de que el apelante vuelva al trabajo - de modo que el demandado no ofrezca al apelante la posibilidad de volver al trabajo, y el apelante no exija volver al trabajo y ni siquiera plantea esta posibilidad de recuperación - consideré que el demandado no debería estar obligado a pagar una compensación por despido o pago ilegal en lugar de aviso previo (comparar: El resultado en el caso Lahiani; Yitzhak Lubotzky, Terminación de las relaciones laborales, Capítulo 8, p. 5 (Sexta edición, 2025)). En gran medida, como se ha descrito antes, tratamos de la terminación inmediata del trabajo por consentimiento, en el sentido de que, aunque las partes no se ponen de acuerdo sobre quién es legalmente responsable de apretar el gatillo, sí se acordó en el aspecto práctico romper inmediatamente la relación laboral (en el asunto de "despido acordado" y "renuncia acordada" en el sentido aceptado, y que es diferente de nuestro caso, véase, entre otros: D.B.A. 599/3-103 Iluz - Estado de Israel, PDA 22 69, 72 (1990)).
- Así, tras su despido, que entró en vigor el 16 de diciembre de 2021, el apelante tiene derecho al pago de indemnización y baja por enfermedad por los días 16.12.2021-14 para los cuales se presentaron certificados de enfermedad (no hay disputa de que durante los tres días posteriores a la terminación efectiva del empleo, para los cuales ya se presentaron los certificados de enfermedad el 14 de diciembre de 2021, se pagaron los salarios). El abogado del apelante confirmó de forma justa durante la audiencia ante nosotros que se hicieron pagos para el apelante por un acuerdo de seguro de pensión desde el primer día de su empleo, y que por tanto el apelante tenía derecho a una indemnización de despido al tipo solo del 28%. Además, señaló que la jornada media de trabajo del apelante era de 91 al mes, y que el abogado del demandado, aunque no estaba de acuerdo con la cifra, estuvo de acuerdo en que, si fuera necesario, los cálculos se harían en consecuencia.
- Por tanto, el último salario mensual del apelante fue de 9.464 ILS y la cantidad del suplemento de indemnización (28%) por 27 meses de trabajo asciende a 5.962 NIS. Cabe señalar que en la audiencia ante nosotros, el Demandado argumentó que debía hacerse un cálculo proporcional según los dos periodos de empleo, pero tal reclamación no surgió en la declaración de defensa, y en cualquier caso no consideré que estemos ante un "cambio material" en el contrato laboral que requiera tal cálculo (véase: Civil Appeal (National) 42463-09-11 Golan (Barmetz) - Shiran Carpentry Ltd.. El párrafo 19 y las referencias allí [Nevo] (18 de marzo de 2013)) sino más bien un aumento en el salario y la responsabilidad de un empleado que fue ascendido al finalizar sus estudios. Además, el demandado debe pagar al apelante la baja por enfermedad en la suma calculada según la posición a tiempo parcial mencionada, de 1.248 NIS. A estas cantidades se añadirán intereses conforme a la ley desde la fecha de finalización de la obra (16 de diciembre de 2021) hasta el pago efectivo.
- Al final , si se escucha mi opinión, la apelación será parcialmente aceptada. El Demandado pagará al apelante en un plazo de 30 días desde la fecha de la diferencia entre la indemnización por despido y la baja por enfermedad según lo establecido en el párrafo 14 anterior. Dado que la apelación fue en su mayoría desestimada, pero aceptada respecto a dos componentes de la ley laboral protectora, no consideré necesario emitir una orden de costes.
Juez Dori Spivak