Por otro lado, la administración argumentó que se aplica el artículo 17(b) de la Ley de Horas de Trabajo y Descanso, ya que los jugadores recibían un descanso compensatorio que existe inherentemente dentro de su estructura laboral debido al bajo alcance del trabajo de los jugadores.
- Redención de las vacaciones anuales - Los jugadores no tienen derecho a la redención de las vacaciones acumuladas por desear aprovechar la totalidad de la cuota de días de vacaciones a la que tienen derecho durante la temporada de descanso y las vacaciones de verano. La administración presentó datos que, en teoría, muestran que los descansos durante y después de la temporada equivalen al número de días de vacaciones que superan con creces el nivel de derecho de los jugadores.
- Indemnización por despido – En este sentido, la Administración se sumó a los argumentos de los grupos presentados anteriormente, señalando que la mera presentación de la reclamación en nuestro caso constituye una falta extrema de buena fe, lo que puede anular las protecciones a las que tiene derecho un empleado en virtud de la legislación laboral.
La posición de la Asociación
- En esencia, la Asociación argumentó que dejar las sentencias en la apelación, con énfasis en sus sentencias sobre el derecho a la paga semanal de descanso por trabajo, la redención de las vacaciones anuales, la indemnización por despido y la convalecencia, podría perjudicar la estabilidad de la industria futbolística en Israel. Según ella, la industria del fútbol opera conforme a las normativas locales (entre otras de la Autoridad de Control Presupuestario) y las normativas internacionales (debido a la pertenencia a la FIFA (Global) y a la UEFA (Europa)), que limitan el ámbito de actuación de los equipos como empleadores de una manera que dificulta cambiar las prácticas laborales que se han practicado en los equipos durante muchos años.
- Entre otras cosas, la asociación argumentó que no es posible aplicar la prohibición de salarios totales en la industria del fútbol. Los presupuestos de los grupos, tal como son aprobados por la Autoridad de Control Presupuestario, se presentan en forma de "Coste Total de la Transacción". Por lo tanto, sostiene que los contratos laborales de los futbolistas deberían reflejar el coste total del empleo, y que no es posible permitir una situación en la que haya un coste adicional más allá del salario indicado en los contratos, ya que entonces esto conduciría a un exceso presupuestario que podría perjudicar las actividades de los equipos tanto a nivel nacional como internacional.
- Pago de descanso semanal - Según la Asociación, la actividad del deporte durante los días de descanso semanales está arraigada en la cultura israelí y esto es conocido por los jugadores desde el inicio de su carrera en los equipos juveniles. Los jugadores son muy conscientes de que la remuneración estipulada en sus contratos de trabajo incluye la compensación por el trabajo en el día de descanso semanal. Mientras tanto, la asociación añadió que los jugadores reciben salarios superiores a la media de la economía y que casi todos están representados por agentes que son socios en la firma de acuerdos laborales. Por lo tanto, afirman que esto viola el statu quo vigente en la industria.
Además, se señaló que el artículo 30(a)(5) de la Ley de Horas de Trabajo y Descanso se aplica a los actores, ya que trabajan "en puestos que requieren un grado especial de confianza personal." Un jugador es seleccionado para el equipo no solo por sus habilidades personales, sino también por su idoneidad para la formación del equipo de fútbol en la posición específica en la que juega y por el estilo de juego único del jugador. Alternativamente, se argumentó que los jugadores reciben un "descanso compensatorio", ya que el bajo alcance de su empleo incluye en realidad un "descanso compensatorio" mayor de lo que exige la ley.
- Redención de las vacaciones anuales – Se afirma que el contrato laboral de un jugador se firmó en relación con la temporada, por lo que el periodo entre temporadas debe considerarse un periodo en el que los jugadores aprovechen todos los días de vacaciones restantes a los que tienen derecho legal.
- Indemnización por despido - Se argumentó que la estructura de la industria del fútbol no permite la aplicación de las disposiciones del artículo 9(b) de la Ley de Indemnización, ya que tres meses antes del final de la temporada, el equipo de fútbol no puede saber si tiene intención de continuar el compromiso con un jugador concreto. Esta afirmación se basa en el hecho de que en esta etapa de la temporada el equipo no puede saber cuántos partidos tendrá la próxima temporada (entre otros, dependiendo de la participación en partidos internacionales) ni cuál será su presupuesto para la próxima temporada (dependiendo de la posición del equipo en la tabla al final de la temporada). Además, la asociación señaló que en un plazo de tres meses, un jugador puede quedar incapacitado o lesionado de una manera que afecte al contrato con él.
- Pago por convalecencia – Se argumentó que la inclusión del pago por convalecencia como parte del salario es una práctica permisible y legítima y no está prohibida conforme a las disposiciones de la Ley de Protección Salarial.
La posición de la Histadrut
- Al principio, la Histadrut argumentó que no había lugar para distinguir entre futbolistas y otros grupos obreros, ni por sus salarios ni por ninguna otra razón. Mientras tanto, la Histadrut señaló que no todos los futbolistas tienen derecho a condiciones salariales elevadas, ya que los jugadores de las ligas inferiores tienen derecho a condiciones mucho más bajas que los de las ligas más altas.
- Las cláusulas de no reclamaciones y salarios, incluyendo la indemnización de las que dependen los equipos, no tienen validez legal. Estos son artículos que implican una renuncia a derechos válidos, lo cual no es posible, y ya se ha determinado que la ley de estos artículos es nula y sin efecto, especialmente cuando se trata de una disposición según la cual el cálculo de los derechos se hará según el salario mínimo y no según el salario definido respecto a cada derecho.
- El argumento de que se aplica el artículo 30(a)(5) de la Ley de Horas de Trabajo y Descanso debe ser rechazado. De acuerdo con la jurisprudencia, la aplicación del artículo debe hacerse de manera restrictiva. En cualquier caso, teniendo en cuenta la forma en que la jurisprudencia interpretó las disposiciones del artículo, incluyendo el requisito de antigüedad, responsabilidad especial, capacidad para tomar decisiones independientes, etc., no hay margen para aplicar las disposiciones del artículo en nuestro caso.
- En cuanto al argumento de que la Ley de Horas de Trabajo y Descanso no debería aplicarse a los jugadores, la Histadrut argumentó en general que estas son disposiciones legales convincentes que no existen en las regulaciones vigentes de la industria, los altos salarios de ciertos jugadores y el hecho de que son prácticas habituales en la industria, para cambiar la aplicación de las disposiciones de la ley, que, como se ha indicado, no pueden estipularse.
- Incluso en lo que respecta a la aplicabilidad de las disposiciones del artículo 9(b) de la Ley de Indemnización, la Histadrut argumentó que no había razón para desviarse de lo establecido debido al "contexto industrial". Según ella, incluso teniendo en cuenta los propósitos de la ley, que pretenden evitar que los empleadores evadan el pago de la indemnización, deberían aplicarse las disposiciones de la ley.
- En cuanto a la cuestión de la redención de las vacaciones anuales, la Histadrut apoyó la sentencia en las sentencias objeto de los recursos que tenemos ante nosotros.
Discusión y decisión
- Tras considerar los argumentos escritos y orales de las partes y todo el material de los expedientes, hemos llegado a la conclusión de que debe aceptarse el recurso de Maccabi Netanya; La apelación de Bnei Yehuda debería aceptarse en su mayoría, salvo en lo relativo al derecho de Zubas a la indemnización; y la apelación de Zubas debe ser desestimada principalmente, salvo en lo relativo a la compensación por no ingresar al fondo de pensiones y la cuestión de la vinculación y los intereses, como se detallará más adelante.
- Como se indica al principio de la sentencia, este será el curso de nuestra decisión: primero abordaremos los componentes comunes: compensación laboral con descanso semanal; redención de las vacaciones anuales; Elegibilidad para indemnización. Más adelante hablaremos de los componentes individuales.
- Componentes comunes de ambas afirmaciones
- 1. Recompensa semanal por el trabajo de descanso
- 1.I. Aplicación de la ley a los jugadores
- 1. Recompensa semanal por el trabajo de descanso
- La Ley de Horas de Trabajo y Descanso es una de las primeras leyes protectoras promulgadas y su principal objetivo "es garantizar que haya un equilibrio adecuado en la vida de una persona entre las horas que dedica a su trabajo y a su tiempo libre. La ley va en contra de la tendencia predominante en el mercado laboral, de trabajar jornadas extremadamente largas, y busca preservar la dignidad de los trabajadores."[2] El equilibrio adecuado entre trabajo y ocio implica tanto limitar el alcance de las horas diarias o semanales como el número de días laborables semanales para garantizar que el empleado tenga un día de descanso semanal, un derecho fundamental de una persona que trabaja desde sus propias [3]
- El cumplimiento de los propósitos de la ley se realiza "de dos maneras: la primera es una condena de prisión o una multa al infractor; La segunda forma es imponer una carga económica que haga que el trabajo extra y el descanso semanal no sean rentables en términos de salidas de trabajo, de modo que solo hagan horas extra y descanso semanal cuando haya una necesidad operativa para hacerlo. El pago de horas extra y el "pago semanal de descanso" son una de las expresiones de la segunda forma. Un efecto secundario de esto es un aumento salarial para el empleado."[4]
- La sección 30(a) de la Ley de Horas de Trabajo y Descanso enumera seis tipos de empleados que fueron excluidos de la misma, y la sección establece lo siguiente:
"Esta ley no se aplica al empleo de: