(1) agentes de policía en la Policía de Israel, así como cualquier persona que sea miembro del Servicio Penitenciario de Israel;
(2) funcionarios públicos cuyo trabajo requiere estar disponibles incluso fuera del horario habitual;
(3) marineros y pescadores;
(4) tripulaciones aéreas;
(5) Empleados en puestos directivos o en puestos que requieren un grado especial de confianza personal;
(6) Empleados cuyas condiciones y circunstancias laborales no permiten al empleador ninguna supervisión sobre sus horas de trabajo y descanso."
- Los grupos argumentan que, en las circunstancias del caso, Amos y Zubas deberían considerarse como cumpliendo con el fin del apartado (5), que trata sobre empleados "en puestos que requieren un grado especial de confianza personal." Se argumentó que, teniendo en cuenta los estilos de vida a los que están comprometidos los jugadores, el hecho de que sean seleccionados personalmente para el equipo debido a una u otra adaptación, deberían ser vistos como alguien cuyo papel requiere un grado especial de confianza personal.
- En primer lugar, debe señalarse que, según la sentencia bien fundamentada del Tribunal, las excepciones a la ley se interpretarán de manera restrictiva "de modo que menos trabajadores quedarán excluidos de la aplicación de la ley y más trabajadores se beneficiarán de las protecciones que la ley preva."[5] En cuanto a un conflicto colectivo (5), se sostuvo que cada puesto de un empleado requiere un grado de confianza personal, y que la excepción se refiere a un puesto que requiere un grado especial de confianza personal[6]. La prueba para la existencia de un grado especial de confianza personal no es subjetiva, sino objetiva[7]. Las principales características que caracterizan un puesto que requiere un grado especial de confianza personal se resumieron en el caso Agron [8] de la siguiente manera: antigüedad o sociedad en información especial o sensible o responsabilidad especial que acompaña a un salario elevado que corresponde al fideicomiso personal especial y las largas y a veces inusuales horas requeridas al empleado; independencia en la toma de decisiones importantes, capacidad para iniciar acciones y autoridad para dar instrucciones a otros empleados.
- La cuestión de si hay justificación para excluir a los futbolistas de la aplicación de la ley, incluso en las principales ligas profesionales, tiene un lado y otro. Por un lado, es dudoso que un futbolista así cumpla con la alternativa de un grado especial de confianza personal (u otra alternativa en el artículo 30 anterior). Sin embargo, en su mayoría, los salarios de estas personas pueden y serán considerados salarios altos. Sin embargo, este salario es producto de las fuerzas del mercado de sus habilidades personales y no del puesto. Además, aparentemente y a simple vista, no es socio en información sensible o especial, no está obligado a ser independiente en la toma de decisiones importantes, no tiene la capacidad de iniciar acciones ni la autoridad para dar instrucciones a otros empleados, etc., características de un grado especial de confianza personal.
- Por otro lado, se trata de una industria única que está sujeta a una regulación significativa, no solo a la regulación local (la Asociación) que se ejerce en virtud de la Ley Deportiva, que se reprobará – 1988, sino también a la regulación internacional (europea y global) que también se extiende a la vida fuera del trabajo. Todos estos regulaban reglas estrictas que tenían la intención, entre otras cosas, de proteger la salud y el bienestar del jugador. Según la afirmación, observar estas normas requiere un grado especial de confianza personal. Además, también se regularon normas para el descanso semanal y estacional, que cumplen con los fines de la Ley de Horas de Trabajo y Esto se debe a que el ámbito de empleo de los futbolistas es parcial respecto al ámbito aceptado en la economía o en el mundo para el empleo de otros trabajadores, tanto en términos de jornada laboral como en número de días trabajados por semana, así como en términos de días de descanso durante el año.
- Cabe señalar que en un caso único y especial, se reconoció la posibilidad de excluir a los empleados de la aplicación de la ley, aunque no estén dentro del ámbito de ninguno de los tipos de empleados listados en el artículo 30 de la ley. En otra audiencia, el Tribunal Superior de Justicia sobre el Gluten debatió la cuestión de la aplicabilidad de la ley a cuidadores de larga duración (principalmente extranjeros) que viven en la residencia de pacientes de ancianos. El Tribunal Nacional dictaminó en el mismo caso que los empleados mencionados se engloban en el ámbito de los tipos de empleados excluidos de la ley (conflicto colectivo (5) y (6) de la ley).[9] La petición de la trabajadora de enfermería fue rechazada, incluso después de la audiencia adicional. El rechazo de la petición no se hizo porque esos cuidadores de enfermería pertenezcan a cualquiera de los tipos de trabajadores listados en el artículo 30 de la Ley, sino principalmente por la incompatibilidad de las disposiciones de la Ley respecto al empleo de este tipo de trabajadores, y "especialmente porque se están haciendo esfuerzos para regular la cuestión en la legislación, y esto es apropiado." Esto fue explicado por el presidente Grunis, con quien la mayoría del panel estuvo de acuerdo:
"... El Tribunal Supremo no adoptó completamente el razonamiento del Tribunal Nacional del Trabajo. La sentencia [del Tribunal Superior de Justicia – A.A.] Se basaba en el argumento de que el patrón único de empleo en el campo de la enfermería es inconsistente desde el principio con el propósito de la Ley de Horas de Trabajo y Descanso: garantizar un equilibrio adecuado entre las horas que el empleado dedica a su trabajo y sus horas de ocio. Se dictaminó además que, como se evidencia en estas declaraciones, el formato de este empleo también es incompatible con las disposiciones principales de la Ley, cuyo propósito es regular la duración y naturaleza de la jornada laboral y la semana laboral. Estas son, por ejemplo, las disposiciones establecidas en los artículos 3-5 de la Ley, que limitan el número de horas durante un día y una semana de trabajo en las que el empleador puede emplear al empleado. La obligación de pagar el pago adicional por empleo de horas extra es una disposición que se añade y aplica a estas disposiciones. De hecho, es una herramienta diseñada para ayudar a hacer cumplir la principal prohibición establecida en la ley, que es la prohibición de trabajar muchas horas."