"Esta cifra indica que los apelantes son discriminados frente a otros empleados no judíos en cuanto a la cantidad de su remuneración por su trabajo en sábado. Esta es una discriminación inaceptable entre iguales, entre quienes no hay diferencia relevante en cuanto al derecho a la remuneración laboral durante el descanso semanal, es injustificada y debe ser abolida."
Así, a diferencia de Kisselgoff en nuestro caso, los jugadores paralelos a Amos y Zubas no cobran por su trabajo durante el descanso semanal, y en cualquier caso ninguno de los jugadores presentó una reclamación por discriminación.
- Sin embargo, incluso si examinamos el acuerdo con los jugadores como un acuerdo de "salario total", en nuestra opinión existe una acumulación de circunstancias únicas que las combinan justificando no invocar el artículo 5 de la Ley de Protección Salarial en este caso excepcional y extremo.
En el caso Shmueli [18] , discutimos un caso en el que fotógrafos y editores estuvieron empleados durante una jornada laboral más larga de la estipulada en la Ley de Horas de Trabajo y Descanso, conforme a un convenio colectivo que más tarde resultó ser la aprobación del Ministro [19] que le concedió no se aplicaba al periodo anterior (el periodo que es objeto de la demanda en el que se trataba). En este contexto, se presentó la demanda, en la que se alegaba que los demandantes tenían derecho a una remuneración por horas extra. Su reclamación fue rechazada aunque formalmente estaba conforme a la ley, dado que sus horas de trabajo estaban reguladas en un marco colectivo que no perjudicaba materialmente sus derechos ni los fines de la ley. El presidente Steve Adler dictaminó:
"Dado que el propósito de las leyes protectoras es establecer condiciones mínimas para proteger al empleado, no nos parece que su propósito requiera nuestra intervención a favor de los empleados que no han sido privados de horas extra."
- En nuestro caso, incluso si miramos los acuerdos con los actores desde la perspectiva de los "salarios totales" (en contraposición a los acuerdos destinados a compensar el trabajo semanal de descanso, como propusimos en el conflicto colectivo A), existe un retraso de circunstancias únicas cuya combinación acumulada justifica, en este caso excepcional y extremo, dar efecto a la disposición de los acuerdos de compromiso según los cuales la contraprestación pagada incluye: uno, Como se indicó de antemano, los acuerdos tenían principalmente como objetivo regular la compensación por el trabajo semanal de descanso, de tal manera que hacer una separación entre el "salario regular" y la compensación por el descanso semanal, aunque podría haber salvado la reclamación, sea artificial. Segundo, a diferencia del caso Kisselgoff, Maccabi Netanya y Bnei Yehuda se comportan así con todos sus jugadores (de hecho, al menos así lo hacen todos los equipos de la Premier League), para que Amos y Zubas no sean discriminados ni privados de menos; En tercer lugar, no tiene importancia el aumento del coste del trabajo durante el descanso semanal, cuyo propósito es incentivar no trabajar durante el descanso semanal. El contrato está orientado a trabajar en el descanso semanal, el equipo de fútbol no puede decidir que no juega en el día de descanso. Además, presumiblemente en los equipos de la Premier League, en nuestro caso, suelen jugar jugadores de diferentes religiones, y en cualquier caso el equipo no puede dirigir sus partidos para que no se celebren los viernes y domingos. Por tanto, aceptar la reclamación no servirá al propósito de la Ley de Horas de Trabajo y Descanso para que el empleado descanse durante el descanso semanal, sino que solo conllevará un aumento retroactivo de la compensación económica debido a la estricta aplicación de las disposiciones de la legislación. Como se ha señalado, no hemos perdido de vista la sentencia en el caso Kisselgoff, donde los trabajadores recibieron salarios inferiores a los de los trabajadores paralelos; Cuarto, tampoco es necesario aceptar la reclamación en vista del propósito adicional de la ley, que es un equilibrio entre horas de trabajo y ocio. En cualquier caso, los actores trabajan durante horas que son parciales en comparación con el número habitual de horas. En otras palabras, el equilibrio entre ocio y trabajo se logra incluso sin el mecanismo económico de la ley, y esto se debe a la regulación integral, tanto de la Asociación como de organismos más generales dentro del marco de las actividades de la Asociación – tanto en Europa (UEFA) como en el mundo (FIFA), y que está directamente implicada, entre otras cosas, en el bienestar de los jugadores; Quinto, y aunque no es una razón decisiva, tratamos con empleados relativamente sólidos que generalmente van acompañados de abogados o agentes que se encargan de maximizar los beneficios de los jugadores al redactar los acuerdos.
- Para evitar dudas, debe aclararse que, como mi colega el juez Sigal Davidov-Motola dictaminó en el caso [20]Kuta, la sentencia puede permitir "... El uso del principio de buena fe en casos excepcionales en relación con una reclamación de derechos convincentes por parte de un empleado que ya ha sido definido como 'empleado' (...), pero no es en vano que esta jurisprudencia enfatiza que está destinada a casos excepcionales; Así es como se implementó en la práctica (...); Así que debe dejarse a la base, de lo contrario podríamos dejar el terreno bajo partes clave del derecho laboral." Debe recordarse que el cogentismo tiene propósitos que van más allá de los intereses de las partes concretas [21]y, por lo tanto, por regla general, y salvo en los casos más excepcionales, las partes concretas no tienen el poder de desviarse de él, y por tanto una desviación solo puede y se realizará en los casos más excepcionales que no contradigan los propósitos de la legislación protectora en cuestión. Sin embargo, recientemente se rechazó la reclamación de un equipo de fútbol por un salario que incluía indemnización, aunque esto estaba estipulado en los convenios laborales, porque el ministro no aprobó el salario total[22]. Sí, consulta la discusión a continuación sobre el salario que incluye las vacaciones anuales. Sobre la cuestión de la alternativa de pago por el trabajo semanal de descanso, hemos llegado a la conclusión de que la combinación de la acumulación de circunstancias únicas características del fútbol lleva a que los casos que tenemos ante nosotros se engloban en aquellos casos muy excepcionales en los que la coherencia de la ley se retira de cualquier cosa contraria a los fines de la ley.
- 1.V. La alternativa del descanso - del general al individuo
- A pesar de la conclusión sobre la opción de pago, también analizaremos el resto de la alternativa. Como se indicó, la sección 17(b) establece que, en lugar de la alternativa de pago establecida en la sección 17(a)(1) de la Ley de Horas de Trabajo y Descanso, el empleador tiene derecho a conceder al empleado "al menos una hora y media de descanso por cada una de las horas semanales de descanso en las que haya trabajado."
- Dado que jugar durante el descanso semanal puede durar varias horas, surge la pregunta de si los jugadores reciben ese descanso remunerado y cuándo. A primera vista, es difícil aceptar el argumento de los grupos en este asunto. Porque tienen que señalar el periodo de tiempo durante el cual los actores tuvieron un "descanso" bajo "trabajo". Al mismo tiempo, con gafas que no son rígidas, y dado que en cualquier caso las tareas de los jugadores son parciales y que normalmente no realizan trabajo adicional, se deduce que el mismo suplemento al descanso semanal que se les tomó se administra durante la semana.
- 1.VI. Recompensa semanal por el trabajo de descanso - Resumen
- A la luz de esta recopilación, hemos llegado a la conclusión de que la apelación de los equipos contra su obligación de pagar a los jugadores – la compensación de Amos y Zubas por trabajar en un descanso semanal y su obligación en las decisiones regionales de pagar dicha remuneración queda anulada.
- En los márgenes, señalamos que la asociación haría bien en ajustar el contrato de trabajo (la forma de jugador) de una manera que también cumpla con los requisitos formales de la Ley de Horas de Trabajo y Descanso, de modo que elimine desacuerdos en otros casos, especialmente en las ligas inferiores de la Premier League o en el caso de jugadores cuyos salarios sean claramente inferiores a los de los jugadores aquí.
- 2. Vacaciones anuales
- En primer lugar, observamos que la ley rechazó el argumento de que el pago de vacaciones estaba incluido en los salarios de los jugadores, a la luz de las disposiciones del artículo 5 de la Ley de Protección Salarial, que estipula la prohibición del pago de salarios "que incluyan pago de vacaciones, a cambio de vacaciones o redención de vacaciones, tal como establece la Ley de Vacaciones Anuales, 5711-1951." Incluso si aceptamos que se trata de una industria única, e incluso si aceptamos el argumento de que los equipos están sujetos a la regulación de la asociación y de organizaciones internacionales, esto no justifica una desviación de las disposiciones de la ley de vacaciones anuales, que pretende garantizar que el empleado pueda irse de vacaciones, "para acumular fuerzas, sin perder su salario."[23] Parece que no hay disputa en que estos fines se aplican también a los futbolistas, y por tanto no hay justificación para desviarse de las disposiciones de la ley. A diferencia del tema del descanso semanal, donde la aplicación de la ley no garantiza que el trabajo no se realice durante el descanso semanal, en el caso de la Ley de Vacaciones Anuales, la aplicación de la ley —es decir, el apoyo al pago de salarios— logrará los objetivos de la ley. No es casualidad que el argumento principal de los equipos fuera que, en cualquier caso, cumplen con su obligación de conceder a los futbolistas vacaciones anuales remuneradas, y esto va incluso más allá de lo que exige la ley de vacaciones.
- Como se ha dicho, el principal argumento de los equipos es que cumplieron con su obligación bajo la ley de vacaciones anuales, ya que los jugadores en realidad utilizaron los días de vacaciones pagados a los que tenían derecho según dicha ley.
- En el caso Kaplan & Levy, [24] este tribunal abordó la cuestión de la carga de la prueba en una reclamación en virtud de la Ley de Vacaciones Anuales, y sostuvo que, en ausencia de un registro de la utilización de las vacaciones anuales remuneradas conforme a las disposiciones legales, la carga de la prueba para demostrar que el empleado realmente recibió sus derechos recae en el empleador. En nuestro caso, la obligación de registro relevante se refiere a la obligación de mantener un registro de días de vacaciones conforme a las disposiciones del artículo 26 de la Ley de Vacaciones Anuales. Sin embargo, como se determinó en el caso Kaplan contra Levy, esto es una carga de la prueba, y el no mantener un libro de vacaciones no establece una exención automática para el empleado. En otras palabras, el empleador tiene la opción, incluso en ausencia de un registro adecuado, de demostrar que el empleado realmente recibió sus derechos o que aprovechó su derecho a días de vacaciones.
- En nuestro caso, no hay disputa en que los equipos no cumplieron el requisito del artículo 26 de la Ley de Vacaciones Anuales al no llevar un registro de días de vacaciones, de modo que la carga de la prueba recae sobre sus hombros para demostrar que los jugadores recibieron la paga de vacaciones a la que tienen derecho o que realmente ejercieron su derecho. En nuestra opinión, los equipos sí cumplieron con la carga de la prueba que recae sobre sus hombros, y lo aclararemos.
- 2.I. Un asunto ocupado
- Un examen de los argumentos de Amos durante el procedimiento revela que presentó dos argumentos alternativos que supuestamente se contradicen entre sí. La primera es que su salario debe considerarse como salario estacional que técnicamente se pagó durante 10 meses, como se detalla a continuación; La segunda es que la temporada de partidos dura 10 meses, por lo que la utilización de los días de vacaciones debe examinarse durante los meses de agosto a mayo del año siguiente. Cabe señalar que, según estas dos alternativas, el resultado es idéntico, según el cual durante el curso de su trabajo utilizó todos los días de vacaciones a los que tenía derecho. A continuación nos referiremos a estas dos alternativas:
- Amos afirmó que su trabajo durante la temporada en realidad comenzaba en el mes de junio, antes del inicio de la temporada, y por tanto, aunque usara sus días de vacaciones durante la temporada, estos días están "compensados" con los días que trabajó pero no recibió [25] En la medida en que aceptamos este argumento de Amos de que efectivamente trabajó durante los meses de junio-julio, pero no cobró su salario por ese periodo, él mismo reconoce que la distribución de su salario por 10 meses es una división técnica y que su empleo debe examinarse a la luz de 12 meses.
La jurisprudencia ya ha reconocido la posibilidad de distinguir entre fechas de pago que, por estas y otras razones, se han fijado para ciertas fechas, y las fechas para la realización efectiva del trabajo, que se reparte a lo largo de un periodo que supera el que se indica en el contrato de trabajo[26]. Aunque esto no es un fenómeno deseable a la luz de la ambigüedad que genera, es posible.