"Tampoco encontramos fundamento en el argumento del Sr. Iluz de que, según el artículo 9 de la Ley de Indemnización por Despido, dado que la oferta de continuar el empleo no se le dirigió tres meses después de la finalización del contrato laboral para los años 1995-1996, estos son despidos que le otorgan derecho a indemnización. Mishmar Iluz aceptó la oferta de continuar su trabajo en las filas del Hapoel Be'er Sheva como entrenador asistente, no se puede decir que fuera despedido.
Es posible que, en caso de que el empleador ofrezca al empleado continuar su trabajo solo unos días antes de la terminación de su contrato en un acuerdo de duración determinada, y el empleado rechace la oferta porque ya se ha comprometido a trabajar en otro lugar de trabajo, el tribunal considere que el empleado tiene derecho a una indemnización por despido, dadas las circunstancias del caso. Pero este no es el caso que tenemos delante, en el que al señor Iluz se le ofreció seguir trabajando y decidió hacerlo. En estas circunstancias, no estamos tratando de despido, y esto incluso se dictaminó en el pasado: "Un contrato de trabajo de duración determinada efectivamente expira al final del periodo acordado, sin embargo, cuando se hizo un nuevo acuerdo... La existencia de la relación entre empleados y empleadores se considera una sola entidad en ambos periodos. Así, por ejemplo, no existe derecho a indemnización por despido, en virtud del artículo 9 de la Ley de Indemnización por Despido, 5723-1963, por el periodo que haya finalizado, y por otro lado, cuando el nuevo contrato se concluye en circunstancias que den derecho a indemnización, el derecho es para ambos periodos." (Énfasis añadido - A.A.)
La determinación mencionada incorpora la cuestión de la relación causal con la no renovación del contrato. En nuestro caso, según la sentencia del Tribunal Regional, en la que no intervenimos, la oferta de renovar el contrato bajo los mismos términos no se presentó en la fecha fijada para este fin en el artículo 9(b) de la Ley de Indemnización, sino mucho más tarde (junio de 2022 o como muy tarde al final de la temporada en mayo de 2022), tal como ocurrió en años anteriores. Sin embargo, Amos no argumentó en tiempo real en contra del momento de la oferta, que, como se indicó, era coherente con la forma en que las partes habían actuado en ocasiones anteriores, ni afirmó que no aceptó la oferta debido a un cambio en las circunstancias que se produjo, ya que no recibió la oferta para renovar el acuerdo a tiempo (por ejemplo, y sin agotarse, que ya había firmado un acuerdo con otro grupo). Su negativa a aceptar la oferta tenía su raíz en su (legítimo) deseo de aumentar su salario. En estas circunstancias, y especialmente dado el modo en que las partes han actuado a lo largo de los años, es posible concluir que Amos aceptó retroactivamente una "prórroga del plazo" para recibir la oferta conforme al artículo 9 de la Ley. Por lo tanto, la no renovación del contrato se debe a la posición personal y legítima de Amos, pero en las circunstancias del caso no puede comprender las disposiciones del artículo 9(b) de la Ley de Indemnización por Despido.
- A la luz de lo anterior, se acepta la apelación de Maccabi Netanya contra su obligación de pagar a Amos la indemnización y se anula su obligación en la sentencia regional de pagarle. Esto no resta obligación del Maccabi Netanya de liberar los depósitos al fondo de pensiones a favor de Amos, en la medida en que no se hayan liberado hasta ahora.
- 3.II. El asunto Zubas
- En el tribunal regional, Bnei Yehuda expuso dos argumentos: uno, relativo a la propia aplicabilidad de la ley en el caso de Zubas; La segunda se refiere al hecho de que a Zubas le ofrecieron un contrato para ampliar su empleo con el equipo, y él rechazó la oferta.
- No podemos aceptar el primer argumento de Bnei Yehuda de que el artículo 9(a) de la Ley de Indemnización por Despido en sí no se aplica a los futbolistas, a diferencia del argumento relativo al momento de la propuesta de renovar el acuerdo (artículo 9(b)). Cuando un jugador es contratado con un contrato de duración fija, no hay motivo para no aplicar la Sección 9 de la Ley de Indemnización. Como se indica en la jurisprudencia, el artículo 9 de la Ley de Indemnización por Despido "pretende evitar la evasión de la obligación de pagar la indemnización exigiendo contratos por periodos fijos."[38] Esto también es cierto para los futbolistas. Aunque no hay razón para no aplicarles el derecho a indemnizaciones, no hay razón para permitir en su caso "eludir" la obligación en forma de contratos de duración determinada.
- El segundo argumento fue rechazado por el Tribunal Regional, donde se determinó que Bnei Yehuda no cumplió con la carga de demostrar que a Zubas se le ofreció efectivamente la renovación del contrato. En los resúmenes de Bnei Yehuda en este tribunal, ella solo expuso sus argumentos legales en relación con la cuestión de la aplicabilidad de la ley en la industria del fútbol en general y en el caso de Zubas en particular. Esto, prima facie, es suficiente para desestimar el recurso contra la determinación de hecho del Tribunal Regional. En cualquier caso, como es bien sabido, el tribunal de apelación no suele intervenir en las determinaciones fácticas del tribunal de primera instancia, salvo en circunstancias excepcionales que no existen en nuestro caso, por lo que aceptamos la sentencia del tribunal regional.
- A la luz de todo lo anterior, se desestima la apelación de Bnei Yehuda sobre el derecho de Zubas a la indemnización por despido. La cantidad de indemnización se requiere más adelante.
- Componentes adicionales del atractivo del Maccabi Netanya
- 1. Audiencia
- De hecho, cuando un empleado es empleado con contratos renovables por un periodo fijo, el empleador está obligado a especificar las razones que subyacen a su intención de no renovar el contrato[39]. Al mismo tiempo, no todos los casos en los que se haya violado el deber de audiencia están justificados para otorgar una compensación por su[40] violación. En su caso, dado que en la práctica, tras la fecha de la audiencia (antes de finales de febrero de 2022), las partes negociaron la continuación del empleo de Amos en el Maccabi Netanya, pero estas negociaciones no tuvieron éxito – inicialmente debido a la negativa de Amos a seguir jugando bajo las mismas condiciones y luego por la retirada del Maccabi Netanya de la oferta, tras el consentimiento de Amos – debido a la falta de audiencia en el periodo previo a los tres meses previos al final de la temporada. Además, recordamos que, dadas las circunstancias del caso, hemos llegado a la conclusión de que Amos no debe considerarse como despedido. En cualquier caso, no todos los casos en los que se haya violado el deber de ser escuchados justifican conceder una compensación. Este caso entra dentro del ámbito de aquellos casos excepcionales en los que no está justificado conceder una compensación.
- A la luz de lo anterior, se acepta la apelación de Maccabi Netanya en relación con este componente y se cancela su obligación de pagar una compensación a Amos por incumplimiento del deber de escuchar.
- 2. Gastos
- Por regla general, el tribunal de apelación no suele intervenir en la adjudicación de gastos por parte del tribunal de primera instancia, dado que la mayoría decisiva de los cargos de Maccabi Netanya según la sentencia del Tribunal Regional fueron anulados en la apelación, de modo que su reclamación fue aceptada solo en pequeña parte, consideramos apropiado cancelar su obligación de pagar los gastos de Amos según la sentencia del Tribunal Regional.
- Componentes adicionales de las apelaciones de Zubas y Bnei Yehuda
- 1. "Determinación del salario"
- Como se ha indicado, el Tribunal Regional dictaminó que el bono de puntos y las tasas de ahorro son incrementos salariales reales. En cuanto a la bonificación de puntos, se determinó que la bonificación es condicional y que el derecho a ella no proviene del trabajo regular de Zubas. En cuanto a los costes económicos, el argumento de Zubas es que, debido a que Bnei Yehuda le proporcionó vivienda, un coche y su mantenimiento, esta incorporación es artificial.
- En su apelación, Zubas sostiene que estos dos componentes del salario deberían incluirse en el salario determinante para efectos de calcular los siguientes componentes: pago semanal de descanso, pago de vacaciones, depósitos de pensión y indemnización. Cabe señalar que no existe una definición uniforme de "tasa determinante" y que cada "tasa determinante" debe examinarse conforme a las definiciones relevantes para el derecho en cuestión. En este caso, examinaremos si existe justificación para intervenir en las sentencias del tribunal regional sobre la naturaleza de los componentes salariales en disputa.
- En cuanto al bono de puntos, Zubas afirmó que era un bono que se dividió artificialmente de su salario, cuando en la práctica no podía haber posibilidad de que ese bono no se pagara íntegramente. El bono de puntos se calcula de modo que Zubas tenga derecho a una suma de 1.000 NIS por cada punto acumulado por Bnei Yehuda hasta un máximo de 44 puntos en una temporada, es decir, un bonus de hasta 44.000 NIS por temporada. Aunque no se presentó el acuerdo en el que se determinó la prima, cabe señalar que las condiciones para el pago de la prima fueron descritas por Zubas y Bnei Yehuda no disputó su descripción. Zubas afirmó que no hay posibilidad de que un equipo acumule menos de 44 puntos en una temporada y que acumular puntos forma parte del trabajo normal de un jugador.
- En el caso Bittman, [41] se sostuvo que, para que el pago de una prima se considere un bono "real" que no debe tenerse en cuenta en la determinación salarial (ibid., respecto a la Ley de Pensiones (Servicios Civiles) [Versión Consolidada], 5730-1970, pero lo mismo aplica a la indemnización), es necesario examinar si el incremento se paga por el trabajo habitual del empleado o por el "esfuerzo adicional" que se le exige[42]. Cabe señalar que en el caso Yosef[43] se sostuvo que el tribunal de apelación no está inclinado a intervenir en la determinación fáctica sobre la naturaleza del componente salarial.
- La afirmación de Zubas de que la prima habría valido la pena para él de todas formas fue en vano y no se presentó ninguna prueba que la respaldara. No encontramos que exista ninguna base para afirmar que el bono de puntos se pagara necesariamente en su totalidad cada año o que no sea posible que un equipo acumule un número de puntos inferior al máximo de bonificación (44 puntos). El Tribunal Regional dictaminó que la prima se pagaba en función de la acumulación de puntos. En consecuencia, el bono se pagaba cada mes en cantidades variables según el número de puntos acumulados por Bnei Yehuda en el mes correspondiente. Dado que la carga de demostrar que este es un componente artificial recae en la persona que lo reclama, y dado que Zubas no cumplió con esta carga[44], la apelación en este asunto debe ser desestimada.
- En cuanto a las deducciones económicas, Zubas argumentó que, dado que Bnei Yehuda realmente le pagó por la vivienda, un coche, etc., el pago de las asignaciones económicas adicionales no es auténtico y su propósito es dividir artificialmente el salario para evadir el pago de sus derechos sociales y para fines fiscales. Aquí también aceptamos la determinación del Tribunal Regional de que la carga de la prueba para demostrar que esta fue una división artificial recayó en Zubas y que no cumplió con esa carga. En la sentencia, el tribunal dictaminó que el componente establecido en el acuerdo es para "pensión y economía", es decir, es un pago por gastos de manutención en su totalidad y no necesariamente un pago por gastos de vivienda o coche, y por tanto no se ha demostrado que exista una duplicación de pagos que lleve a la conclusión de que esto no es un reembolso auténtico de gastos, sino un componente artificial del salario. No encontramos motivo para intervenir en la resolución del Tribunal Regional, que se basa en su impresión de los testimonios ante él.
- Por lo tanto, la apelación de Zubas en relación con el contenido de los componentes salariales mencionados debe ser rechazada.
- 2. Depósitos de pensiones
- Como se indicó, el Tribunal Regional, en el párrafo 103 de su sentencia, rechazó el argumento de Zubas de que tiene derecho a las contribuciones a la pensión según su salario real y no según su salario hasta el salario medio de la economía.
En el contrato laboral de Zubas, se acordó que Bnei Yehuda le proporcionaría un puesto de seguro de pensión conforme a las disposiciones de la Orden General de Prórroga de Pensiones Obligatorias, que estipula en la sección 6C de la pensión que "la obligación de seguro de pensión se aplicará al salario pagado al empleado, o al salario medio en la economía actualizado periódicamente, lo que sea menor." Zubas no presentó motivo alguno para intervenir en la resolución del Tribunal Regional sobre el techo salarial para los depósitos, cuando en realidad reiteró sus argumentos ante el Tribunal Regional sin referirse a la sentencia dicta. Por lo tanto, el argumento mencionado debe ser rechazado.
- En cuanto a la cantidad otorgada, aceptamos el argumento de Zubas, una reclamación que Bnei Yehuda no abordó, según la cual el tribunal cometió un error en la cantidad otorgada en este componente. De hecho, una lectura de la sentencia muestra que inicialmente el Tribunal Regional se refiere a la suma de 25.587 NIS, de acuerdo con el cálculo que aparece en la sección 101 de los resúmenes de Bnei Yehuda en el Tribunal Regional, mientras que finalmente se le concedió la suma de 23.619 NIS conforme al cálculo del artículo 55 de esos resúmenes, una cláusula que se refiere a otro asunto: un depósito para indemnización. Una revisión del fallo regional y de los resúmenes relevantes muestra que se trata de un error administrativo.
Por lo tanto, Zubas tiene derecho a este componente a la suma de NIS 25.587, según la cantidad establecida en los artículos 105 y 187(b) de la Sentencia Regional.
- 3. La cantidad de la indemnización por despido
- En cuanto a la apelación de Zubas, a la luz de nuestras determinaciones sobre el componente de bonificación de puntos y el reembolso de gastos, su recurso sobre la consideración de estos componentes en la determinación del salario para calcular la indemnización fue rechazado.
- En cuanto a la apelación de Bnei Yehuda, argumentó que, a la luz de las disposiciones del contrato de trabajo, era apropiado calcular la indemnización según el salario mínimo, y alternativamente de acuerdo con el salario medio en la economía según lo establecido en la Orden General de Expansión en la Economía. La ley de apelación de Bnei Yehuda también debe ser desestimada, y explicaremos:
- No podemos aceptar el argumento de que, a la luz de la disposición del contrato de trabajo, la indemnización debería calcularse según el salario mínimo. El salario determinante para calcular la indemnización por despido se establece en la sección 12(a) de la Ley de Indemnización por Despido y en el Reglamento de Indemnización por Despido (Cálculo de la Indemnización por Despido y la Renuncia Consideradas como Despido), 5724-1964. Estas son disposiciones convincentes que las partes no pueden estipular (a la baja). Por lo tanto, en derecho, el Tribunal Regional calculaba la indemnización según el salario que cumpliera con las disposiciones de la ley y el reglamento.
- Por la misma razón, el argumento alternativo debería ser rechazado. Además, el techo del salario medio en la economía es relevante para la cantidad de las contribuciones al fondo de pensiones. No es posible deducir de las disposiciones de la orden de prórroga la cantidad salarial según la cual se pagará la indemnización conforme a la ley.
- 4. Reducción de salarios debido al brote de la pandemia de coronavirus
- El Tribunal Regional rechazó la reclamación de Zubas sobre este componente, aunque determinó que durante la firma del apéndice de reducción salarial estaba representado por un abogado, como se demostró del propio testimonio de Zubas. Además, se determinó que no se probó que Zubas fuera presionado para firmar el apéndice. El Tribunal señaló que se le había demostrado que durante el periodo relevante previo a la firma del apéndice hubo un intercambio de palabras entre las partes y se enviaron borradores que incluían varias propuestas y diversos esquemas para una reducción salarial de manera incompatible con la ejercita ilegal de presión sobre una de las partes del acuerdo.
- En el marco de su apelación, Zubas reiteró los argumentos que expuso en el Tribunal Regional respecto al apéndice de reducción salarial, según los cuales su firma en el apéndice se realizó bajo coacción, según lo definido en el artículo 17 de la Ley de Contratos (Parte General), 5733-1973, y por tanto, se argumentó, tiene derecho al pago del salario que le fue reducido según el apéndice.
- Como se indicó, el Tribunal Regional rechazó este argumento porque no dio la impresión de que Zubas estuviera realmente "obligado" a firmar el apéndice de reducción salarial, entre otras cosas, ya que Zubas estaba representado por un abogado en el momento de la firma, ya que las partes negociaban antes de firmar y Zubas no tomó ninguna acción poco después, incluyendo solicitar una instancia judicial, con el fin de obtener un alivio inmediato en forma de recibir los fondos que reclama. La causa de la coacción establecida enla Ley de Contratos se ha interpretado de manera restrictiva y se refiere a casos en los que se ejerce presión económica ilegal o indebida[45], casos que Zubas no ha probado. Las sentencias del Tribunal Regional en este asunto son esencialmente determinaciones fácticas en las que no hemos encontrado motivo para intervenir, y en cualquier caso Zubas no presentó ninguna razón para hacerlo.
- Por lo tanto, la apelación de Zubas en este asunto debe ser rechazada.
- 5. Asignación de vacaciones
- Como ya se ha señalado, la reclamación de pago de vacaciones se refiere al pago por trabajo en días festivos, y no al derecho a la paga de vacaciones conforme a las disposiciones de la orden de prórroga del convenio colectivo general que se refiere a esto, y se refiere al pago de salarios por un día de trabajo que no trabajaron debido a que cayó en un día festivo.
- La Sección 18A de la Ordenanza de Gobierno y Procedimientos Legales, 5708-1948 (en adelante – la Ordenanza) establece lo siguiente:
"(a) Shabat y las festividades judías – los dos días de Rosh Hashaná, Yom Kipur, el primero y octavo días de Sucot, el primer y séptimo día de Pesajaj y Shavuot – son los días regulares de descanso en el Estado de Israel.