La primera situación es cuando el Tribunal, tras examinar todas las pruebas del caso, determina que una de las partes -ya sea el empleado o el empleador- ha logrado persuadir la existencia de trabajo adicional de un cierto alcance. En tal caso, el pago de horas extra se concederá en función del alcance demostrado.
La segunda situación es cuando se puede determinar positivamente que el empleado ha trabajado horas extra, y por tanto se cumple la condición para la presunción, pero no es posible demostrar el alcance de su trabajo en ellas debido a la falta de registro adecuado por parte del empleador. En este caso, se aplicará la presunción permanente y el resultado será la responsabilidad del empleador "por un número de horas extra que no exceda quince horas extras semanales o no supere sesenta horas extra mensuales.
La tercera situación es cuando las básculas al final del procedimiento judicial siguen siendo hostiles a la cuestión del cumplimiento de la condición, es decir, el trabajo de horas extra. Esto significa que la probabilidad de que el empleado haya trabajado horas extra es equivalente a la probabilidad de que no lo haya hecho. En estas condiciones de incertidumbre, la cuestión de la responsabilidad del empleador y el derecho del empleado se decidirá en función de la división de la carga de persuasión. Esto significa que la clasificación de la presunción como transfiere la carga de la persuasión, y no solo la carga de la prueba, conducirá a la aplicación de sus resultados, es decir, al empleador se le cobrará "por un número de horas extra que no exceda quince horas por semana ni que no supere sesenta horas extra mensuales.
La cuarta situación, cuando el tribunal dicta una decisión sobre la falta de horas extra. En tal caso, la presunción no se aplicaba, ya que sus fundamentos -derivados de la clasificación del pago por horas extra como suplemento condicional- no estaban probados, y las escalas ni siquiera seguían siendo hostiles a ellos. Sin pretender agotar, observamos que dentro del marco de la cuarta situación, pueden existir casos en los que el equilibrio de probabilidades se inclina a favor de la versión del empleador, ya sea por las pruebas que asumió o porque la versión del empleado sobre el trabajo extra fue considerada poco fiable, de modo que el tribunal no se basa en ella. Cabe destacar que esta conclusión no erosiona la opinión mayoritaria en el caso Buskila, ya que también se afirmó que "para que la reclamación bajo la Enmienda 24 sea rechazada por trabajo de horas extra, se requiere que el empleador convenza al tribunal de que la reclamación debe ser desestimada. Cuándo y cómo se llamará el asunto, no se deben determinar fórmulas, y cada caso se decidirá de forma factual según la sabiduría del tribunal que lo ocupe."