El artículo 9 de la ley establece: "9(a) Si un empleado está empleado bajo un contrato de duración determinada y el periodo ha terminado, se le considera a efectos de esta ley como si hubiera sido despedido a menos que el empleador le ofreciera renovar el contrato. Si el empleado se niega a renovar el contrato, se considera que ha renunciado a efectos de esta ley." (énfasis mío S.S.).
El artículo 11(b) de la ley establece: "Si un empleado temporal renuncia tras haber trabajado al menos tres temporadas consecutivas en el mismo lugar de trabajo porque no se le prometió trabajo continuo en el mismo lugar de trabajo, se considera que ha sido despedido."
- En la Sentencia 72 (Be'er Sheva) 2629/01 Davidi Ephraim contra Hapoel Be'er Sheva, así como en Apelación Laboral (Nacional) 105/06, se sostuvo que "el periodo en que el demandante fue 'prestado' (del 1.6.90 al 4.8.91) no debe considerarse una ruptura de la relación trabajador-empleador, ya que es una 'ruptura temporal' de la relación trabajador-empleador que no interrumpe la continuidad del periodo laboral del demandado aunque exceda los 3 meses, y aunque durante este periodo el agente cedido no sea escuchado a pesar de que el demandado sea empleador y no recibe ninguna contraprestación , el préstamo no convierte al empleado prestado en empleado del lugar donde se realiza el trabajo." (Sección 51 de la sentencia). Esto es en lo que se basa el demandante que fue prestado a Nazaret.
- El argumento de los demandados de que los demandantes no deberían considerarse despedidos de sus empleos debido a su empleo bajo un contrato de duración determinada debería ser rechazado. Este asunto fue discutido y resuelto enCA 9748/08 Yanai Cohen contra Centro Cultural de Ofakim Un recurso diferente Samuel Rubin enTax Appeal (publicado en Nevo) (en adelante: el caso Yanai Cohen) y como es habitual en la industria del fútbol, dada la naturaleza del trabajo y a la vista del parón de verano al final de la temporada recurrente de partidos.
- En lo que respecta a un contrato de trabajo de duración determinada, se determinó que si al empleado no se le ofrecía la renovación del contrato al finalizar su periodo fijo, la terminación de la relación laboral se consideraría despido. Lo mismo ocurre si al empleado se le ofrece continuar con su empleo, pero la oferta contiene un deterioro tangible en sus condiciones laborales. Dicha oferta implica el despido y la posterior terminación del empleo otorga al empleado derecho a indemnización, independientemente del motivo que llevó al empleador a ofrecer su oferta reducida (véase: Y. Lubotzky, "Contrato de trabajo y derechos del empleado", Nitzan Publications edición 2006 (capítulo 4), Labor Appeal [National] 1147/01 Moshe Petlock contra Asociación Bnei Yehuda, 28 de agosto de 2002).
- Por cierto, dijiste que se dijo enLabor Appeal (Nacional) 120/06 Shlomo Iluz - Hapoel Be'er Sheva Association for Physical Culture (inédito) (en adelante: el caso Iluz) en este contexto:
"Es posible que, en caso de que el empleador ofrezca al empleado continuar su trabajo solo unos días antes de la terminación de su empleo mediante un acuerdo de duración determinada, y el empleado rechace la oferta porque ya se ha comprometido a trabajar en otro lugar de trabajo, considere que el empleado tiene derecho a una indemnización."