Me sorprendió descubrir que piensas que no tengo una licenciatura, aunque sabes que estoy estudiando para obtener una licenciatura y que estoy a punto de terminar (ya estoy en el comité de personal, 30 de junio de 2016) e incluso aprobaste mi participación en estudios de posgrado.
Podrías preguntarme si de verdad quieres ascenderme.
Adjunto está mi certificado de grado.
Espero que hagas un esfuerzo por integrar mi promoción en el proceso previsto.
Yom Tov"[189] (énfasis añadido - R.G.).
El Dr. Rosen respondió al demandante ese mismo día:
"Me resulta inaceptable que, tras una conversación en una apelación penal, me correspondas por correo electrónico.
Voy a aclarar lo que he dicho (énfasis en el original - R.G.)En una organización pequeña como la Asociación, no todo el mundo puede ser directivo, y se da preferencia a quienes tienen títulos que se ajusten a su campo de práctica. Hay quienes en la asociación tienen títulos más avanzados y ingenieros que no serán jefes de departamento. Como jefe, tengo un conjunto de consideraciones que no siempre coinciden con las expectativas de este o aquel empleado.
Que yo recuerde, no solo trabajé para aprobar tus estudios de máster, sino que también te escribí una cálida recomendación, que espero te haya ayudado a ser aceptado en tu título. Durante todo el camino, te permití ir a entrenamiento avanzado.
La elegibilidad para el título, que acabas de transferirme, se registró en tu expediente personal.
La segunda frase de tu correo no tiene lugar y no debería haber sido escrita en absoluto.
El esquema del sindicato ha sido aprobado : el esfuerzo que haré es recompensarte a ti y a otros empleados durante el horario de guardia (énfasis añadido - R.G.).
Por la forma en que la demandante formuló su solicitud, incluso se puede inferir que era consciente no solo de la existencia misma del procedimiento de "reorganización", sino también de los detalles que surgen dentro de su marco.
- Cabe recordar que esta correspondencia llegó solo unos tres meses después de que el director ejecutivo de la asociación, el Dr. Rosen, escribiera al demandante el 14 de julio de 2016 una cálida y detallada carta de recomendación para estudios de máster. 191] En este sentido, añadiremos que, de acuerdo con nuestra impresión, esta carta de recomendación no es una carta entregada para "cumplir con la obligación", sino que refleja una profunda apreciación por las habilidades, cualidades y contribución de la demandante a la asociación, basada en el deseo de beneficiarla. La impresión que se produce es que la directora ejecutiva actuó profesionalmente para promover a los empleados, incluida la demandante, tomó decisiones dentro del marco de la prerrogativa gerencial que le fue otorgada y teniendo en cuenta el número total de empleados sindicalizados y el presupuesto existente, y las alegaciones de la demandante sobre "acoso" u "ocultación" son incompatibles con esta imagen.
- De todo lo anterior se deduce que la demandante era consciente de los procesos de cambio organizativo y no solo como un "secreto a voces"[192], e incluso estaba al tanto de la publicación de las ofertas, y su afirmación de que el proceso se llevó a cabo "en secreto" tenía la intención de notificar su reclamación de forma retroactiva y no reflejaba la realidad en tiempo real. Por lo tanto, rechazamos este argumento.
La demanda del demandante por ofertas "hechas a medida" y condiciones umbrales discriminatorias
- De acuerdo con la jurisprudencia,[193] el tribunal no pondrá su opinión a discreción de la autoridad competente, siempre que no exista ningún defecto en el ejercicio de la discreción que vaya a la raíz del asunto, y siempre que la decisión cumpla con los requisitos del derecho administrativo, incluyendo la razonabilidad y la proporcionalidad. En este contexto, se celebró:
"La revisión judicial del Tribunal Laboral sobre la decisión de la autoridad competente para determinar las condiciones umbral se limita a casos excepcionales en los que la decisión sea irrazonable o proporcionada, y exista un defecto material en ella. El tribunal también debe examinar si el proceso de toma de decisiones se llevó a cabo de manera coherente con las normas del derecho administrativo, y si las consideraciones relevantes se consideraron de manera que no perjudicara a los posibles candidatos para el puesto en mayor medida de la requerida. El tribunal rara vez interviene para establecer los requisitos previos y cancelar una licitación, pero al examinar la actividad de la Autoridad, también consideraremos que establecer requisitos previos para una licitación viola la libertad de ocupación y limita la capacidad de un empleado, que trabaja en el mismo lugar de trabajo y no cumple las condiciones de la licitación, para avanzar a puestos más altos. Ya se ha determinado en la jurisprudencia de este tribunal que el derecho básico a la libertad de ocupación incluye el derecho a desarrollarse profesionalmente en el lugar de trabajo y en el ámbito profesional en el que trabaja el empleado, el derecho a ascender a puestos superiores y a solicitar vacantes en la unidad de negociación a la que pertenece... "[194].
- Además, se determinó que, al examinar la razonabilidad de los requisitos previos, "debe tenerse en cuenta que esto es una violación de un derecho básico, y por tanto es necesario examinar si la infracción se realizó con un propósito adecuado, y si es proporcionada y cumple con los estándares de mantenimiento de la igualdad, conducta de buena fe según lo exigido por la autoridad administrativa y cumplimiento de las normas del derecho administrativo."
- La base de las leyes de licitaciones es el requisito de que la ocupación de un puesto se realice de forma adecuada, igualitaria y justa, cuyo propósito es seleccionar al candidato más adecuado para el puesto. En este contexto, una reclamación por una "licitación hecha a medida" se refiere a una reclamación de un defecto material en el proceso de licitación, un defecto que desvía el proceso de su propósito y viola el principio de igualdad.
- En cuanto a una condición discriminatoria en una licitación, el punto de partida es que la autoridad competente tiene derecho a establecer condiciones umbral para el puesto. Sin embargo, esta autoridad está sujeta a los principios básicos del derecho administrativo y a la obligación de permitir que cada candidato tenga una oportunidad igualitaria y justa para competir por el puesto. Por lo tanto, una condición umbral resistirá la prueba de la ley cuando sea relevante y proporcionada, derivada de la naturaleza de la posición y sus necesidades. Por otro lado, una condición umbral que restringe innecesariamente la participación en la licitación se desvía del propósito del filtro de los requisitos previos y puede ser irrazonable. En este sentido, las palabras de S. Herzig en su libro Tender Law, Volumen 1, Segunda Edición, p. 160 son apropiadas:
"Una condición umbral que restringe innecesariamente la participación en la licitación es irrazonable. El propósito de la licitación es recibir tantas ofertas merecidas como sea posible y, así, lograr la mejor oferta para el propietario de la licitación. Los requisitos previos están destinados a filtrar las propuestas para la selección inicial y a excluir a los licitadores inapropiados y las ofertas inapropiadas de la licitación."
- Por tanto, el examen de la legalidad de un requisito previo no se hace aisladamente del papel en el que gira la licitación. Deben examinarse el propósito de la licitación, la naturaleza de los requisitos previos, la naturaleza del puesto y los datos requeridos a la persona que se espera que la desempeñe, la forma en que se tomó la decisión para determinar la condición y el grado de perjuicio para quienes no la cumplen. Además, se sostuvo que la decisión del estado de mejorar el servicio público estableciendo requisitos umbrales más altos está, por regla general, dentro del alcance de su discreción y prerrogativa como empleador. Por tanto, el mero hecho de que una condición umbral reduzca el número de candidatos no la convierte, en sí misma, en una condición discriminatoria. El criterio es la relevancia de la condición, su conexión con la posición y su proporcionalidad.
- Junto a lo anterior, debe distinguirse entre una licitación externa y una oferta interna. Una licitación externa está destinada, por regla general, al público en general, y su propósito es facilitar el acceso al servicio público en condiciones de igualdad de oportunidades y la selección del candidato más adecuado. Una licitación interna está destinada a los empleados de la organización a nivel interno, y tiene como objetivo permitir la promoción dentro del servicio, preservar la experiencia profesional acumulada y proporcionar a los empleados un horizonte de servicio. En el caso Gonen, el Tribunal Nacional señaló la distinción entre el sistema de licitación externa, que se refiere a la admisión de un candidato externo en el servicio, y el sistema de licitación interna, que se aplica a los empleados del ministerio o, en ciertos casos, a todos los empleados públicos, subrayando que los principios que sustentan ambos sistemas son idénticos.
- Además de lo anterior, en una reclamación de indemnización que surgió en un procedimiento concursal, también debe examinarse la reclamación de retraso. En los procedimientos de licitación, es de especial importancia acudir a los tribunales en tiempo real, cuando la decisión administrativa crea dependencia del ganador, la Autoridad e incluso del público. Por lo tanto, cuando una persona afirma que su victoria en la licitación fue privada y se abstiene de pasar a la vía de ejecución a tiempo, y por tanto suspende su reclamación hasta que ya no sea práctico cambiar el resultado de la licitación, esto puede ser una desventaja para ella. 198]
- La jurisprudencia también determinó que la "principal vía" para atacar un defecto que se produjo en una licitación es una petición administrativa presentada cerca de la decisión administrativa, cuyo propósito es corregir el defecto o hacer valer la supuesta victoria. Cuando una parte decide no seguir este camino, sino esperar y presentar una reclamación solo por daños, la base para una reclamación de indemnización se debilita significativamente. La importancia de la fecha en la que se presenta una reclamación en una acción administrativa por compensación debido a un defecto en la licitación es grande, y la acción debe tomarse "en tiempo real".
- Al mismo tiempo, la literatura expresó cautela respecto a la aplicación de la reclamación por demora como una reclamación umbral general en una reclamación monetaria. En el libro de Omer Dekel, Tenders,[200] se señaló que existe una dificultad en ver el retraso, en sí mismo, como un motivo automático para rechazar de plano una acción administrativa o civil por compensación, en ausencia de una fuente clara de autoridad para ello. Sin embargo, se recalcó que esto no significa que la reclamación de retraso pierda su importancia en una reclamación monetaria. Incluso en tal procedimiento, un retraso puede indicar una renuncia, incumplimiento de la obligación de reducir el daño o falta de buena fe y, en las circunstancias adecuadas, justificar una reducción de la compensación, hasta el punto de evitar su resolución. Estas palabras son coherentes con la jurisprudencia, según la cual en acciones litigiosas debe atribuirse un peso real a la fecha de la solicitud ante los tribunales, incluso cuando la compensación reclamada sea financiera.
Del general al individuo
- Tras examinar los argumentos de las partes y la totalidad de las pruebas presentadas ante nosotros, hemos llegado a la conclusión de que las reclamaciones del demandante sobre ofertas "adaptadas" y condiciones umbral discriminatorias deben ser rechazadas. El proceso de cambio estructural, en cuyo marco se formularon las licitaciones, se llevó a cabo conforme a las aprobaciones regulatorias y por consideraciones profesionales y prácticas, destinadas a cubrir puestos vitales en la Asociación. En particular, los requisitos previos para llevar a cabo una alerta de materiales peligrosos, que el demandante percibió como discriminatoria, cumplían con la prueba de relevancia y proporcionalidad, ya que dicha alerta era una parte integral y esencial de las responsabilidades de los puestos correspondientes, y requería formación específica y experiencia profesional. A continuación detallaremos las razones de esta decisión.
- Un examen cuidadoso de la cadena de argumentos revela que, al igual que la reclamación sobre falta de transparencia en los procedimientos de reorganización y la ejecución de licitaciones "en secreto", la reclamación del demandante por ofertas "hechas a medida" y condiciones umbral discriminatorias, y en particular la condición relativa a la "formación adecuada para la ejecución de la posición de espera, incluyendo la reserva de materiales peligrosos", no fue planteada por el demandante cerca de la fecha del cambio estructural y la publicación de las licitaciones, ni siquiera en la reunión de gestión del 26 de septiembre de 2017. Las actas de esta reunión[201] indican que el demandante planteó alegaciones generales sobre discriminación salarial y horas de guardia, así como discriminación de género en el contexto de recibir llamadas de guardia, pero no se refirió específicamente a las licitaciones publicadas en el marco del cambio estructural como "hechas a medida" ni a las condiciones de preparación como un requisito umbral discriminatorio en ellas.
- Además, tanto en la carta del abogado del demandante de septiembre de 2017, como en la declaración de demanda presentada el 15 de abril de 2019, y en la declaración jurada principal del demandante del 8 de noviembre de 2020, estas afirmaciones no se expresaron explícitamente. En la declaración de demanda, la demandante se refirió principalmente a su no inscripción en el sistema de alerta ambiental y a su no promoción a puestos de gestión por falta de un título académico, y no a licitaciones "hechas a medida" o requisitos discriminatorios relacionados con la formación de materiales peligrosos en los nuevos puestos.
- El argumento sobre las licitaciones "hechas a medida", incluyendo la afirmación de que "los puestos superiores estaban adaptados a las responsabilidades que cumplen los hombres"[202] (énfasis añadido - R.G.), así como la afirmación de que los requisitos previos relativos a la "formación adecuada para la realización de alertas, incluyendo alerta para materiales peligrosos" eran discriminatorios e irrelevantes para las licitaciones, se plantearon por primera vez en la declaración jurada suplementaria presentada el 13 de diciembre de 2022, ¡seis años después de la publicación de las licitaciones!. Este desarrollo de las reclamaciones del demandante, y en particular la considerable demora en plantear tales reclamaciones materiales relacionadas con supuestos defectos en el proceso de licitación, debilita su peso. La impresión es que la propia demandante no creía, en el momento de los hechos, que estos defectos se produjeran en el proceso. Los argumentos del demandante en ese momento se referían a la falta de promoción personal en la nueva estructura organizativa y no a licitaciones hechas a medida ni a términos discriminatorios establecidos en ellas. La suspensión de estas reclamaciones, hasta una etapa tan avanzada, especialmente en el caso de la demandante, que se acercó repetidamente tanto a la directora ejecutiva como a los miembros de la dirección en relación con su salario y presentó reclamaciones por discriminación y discriminación, y posteriormente también a través de representación legal y llevó a cabo un procedimiento legal, es incompatible con el principio de "contacto en tiempo real" que guía el derecho de licitación y el derecho administrativo, según el cual la "forma del rey" de atacar un defecto en una licitación es una petición presentada cerca de la decisión. La suspensión de las reclamaciones debilita significativamente la autenticidad de las mismas.
- Sobre el fondo del asunto, el Dr. Rosen testificó que no existe una estructura organizativa genérica para las asociaciones municipales, y señaló que "la Asociación de Ciudades por el Medio Ambiente es un tipo diferente de ave a las posiciones tradicionales que existen en los municipios" y que "estos roles son muy únicos para los sindicatos." Por lo tanto, cada asociación debe examinar profesionalmente cuál es la estructura organizativa más adecuada y adecuada para sus necesidades únicas. El proceso de cambio organizativo en el sindicato se llevó a cabo durante "dos años con los Ministerios de Finanzas y el Ministerio del Interior para un esquema de todos los sindicatos"[204], por la necesidad de "hacer algo genérico para los sindicatos de la ciudad porque es un animal que el Ministerio del Interior no conoce."
- Uno de los principales objetivos de la reorganización era regular el estatus laboral y las condiciones salariales de los empleados que realizaban horas de guardia. La Dra. Rosen testificó de forma honesta y explícita en su testimonio: "Realmente quería hacer esta estructura organizativa, una de las razones es eliminar ya este legado histórico de decenas de horas de espera."
- Este objetivo también se expresó en la reunión de gestión del 26 de septiembre de 2017, cuando se planteó la demanda del demandante de pagar la alerta, y en este contexto, el Dr. Rosen aclaró: "Los despachadores de la Asociación proporcionan una respuesta ante todo a incidentes con materiales peligrosos. Fueron reconocidos tanto como materiales peligrosos como agentes medioambientales. Llevan muchos años en la misma. Para la mayoría de ellos, el sujeto se definía como condición en la licitación y venían con la formación adecuada... Una organización que el sindicato ha liderado en los últimos años pretende, entre otras cosas, regular la cuestión de los salarios y las horas de espera que se daban en el pasado. Durante años, las mismas personas han estado en alerta." [207]
- Como se indicó anteriormente, la carta del abogado de la demandante, que fue enviada tras la reunión de dirección del 26 de septiembre de 2017,[208] también es evidente que la propia demandante sabía que "la dirección del sindicato está en proceso de cambiar la estructura organizativa para regular la cuestión de salarios para los empleados que trabajan de guardia y para otros empleados." De lo anterior se deduce que la regulación de las horas de guardia y su compensación fue una parte integral de los objetivos del cambio estructural, como se desprende del testimonio del Director General y de la descripción de la situación por parte del abogado del demandante.
- En las circunstancias del caso, aceptamos el testimonio del Dr. Rosen de que las decisiones de la Asociación respecto a la estructura organizativa derivaron de "las necesidades de la organización"[209] y no de consideraciones discriminatorias, cuando las licitaciones "no se construyeron según un hombre o una mujer, o cualquier otro género"[210]. La decisión, que fue acompañada de aprobaciones del Ministerio del Interior y del Ministerio de Finanzas, sobre la necesidad de que el "Director de la División de Capital Humano y Financiero, Calidad del Aire y Cambio Climático, Educación, Defensa y Sostenibilidad" y el "Director de la División de Infraestructuras e Industrias", es una decisión puramente profesional, que no ha demostrado ser errónea. Esto es coherente con la naturaleza de la organización y su ocupación. Cabe recordar que incluso antes de las licitaciones, aunque todos los empleados estaban "técnicamente" en estatus de coordinadores, el Sr. Doron Lahav, quien más tarde ganó la licitación como director del Departamento de Capital Humano, en realidad ejerció como subdirector general e incluso como supervisor del demandante, como se indicó anteriormente. La alegación del demandante de que los roles podrían haberse definido de forma diferente no es más que una intervención en la prerrogativa otorgada al empleador, que simplemente se alega, y sin base para la existencia de conducta irrazonable o inapropiada por parte del demandado. Cabe señalar aquí que en ese momento había otro empleado en el sindicato que tenía "formación para realizar alerta, incluyendo material peligroso en standby" (el empleado que solicitó uno de los puestos de jefe de departamento e incluso lo ganó), por lo que la condición mencionada no era la que impedía a esa empleada (mujer) solicitar un puesto a nivel de gerente de división. Además, había otra empleada, la "Coordinadora de Materiales Peligrosos y Ruido", que, según las declaraciones de la Directora General en la reunión de gestión del 26 de septiembre de 2017, tenía la capacidad de llevar a cabo una alerta de materiales peligrosos, a pesar de que no recibió la aprobación para llevar a cabo la alerta ni el pago por estar en espera.
- En cuanto a la afirmación de la demandante de que en la práctica ocupó el puesto de CIO en la Association of Cities (Director de Sistemas de Información) y que este es un puesto paralelo en el alcance de sus poderes al de un gerente de división, esta reclamación debe ser rechazada. No hay disputa en que durante el periodo relevante no existía un estándar oficial para el puesto de Director de la División CIO en la Asociación, y este puesto ni siquiera era necesario que fuera ocupado por el Ministerio del Interior en las asociaciones municipales. Cabe recordar que, en la práctica, el papel del demandante como coordinador informático era el 50% del trabajo, con la ayuda de terceros también. Cabe aclarar que el Dr. Rosen no consideraba la posición del demandante como un papel de suma importancia para el núcleo de la práctica de la asociación, y señaló que "la clasificación en frío de nuestra ocupación es la supervisión de la industria, es la protección de la población frente a la emisión de materiales peligrosos y aguas residuales de la industria." Describió el papel del demandante como una "función" que ahora es superflua. [212] Esta visión del Dr. Rosen, como director general de la Asociación, refleja las prioridades profesionales de la organización. El Dr. Rosen aclaró que la promoción en la nueva estructura organizativa se basaba en las "habilidades, profesionalidad y formación" requeridas para las "necesidades de la organización." El deseo de la demandante de que su puesto sea definido como senior es, de hecho, un recurso a la estructura organizativa que se determinó.
- En cuanto al argumento de que la condición de "formación adecuada para la realización de la formación de espera, incluida la alerta de materiales peligrosos" era una condición discriminatoria, aclaramos que una condición discriminatoria en la licitación no es ninguna condición que dificulte la situación para algunos candidatos o reduzca el círculo de competencia. Dicha condición surgirá cuando no tenga una conexión sustantiva suficiente con la posición, cuando se desvíe de lo requerido para realizar el propósito de la licitación, o cuando la forma en que se determina o implementa viole la igualdad en un grado que supere lo requerido. Por otro lado, una condición umbral que se determina en función de una necesidad profesional real, se aplica de manera igual y puede justificarse en términos de propósito, razonabilidad y proporcionalidad, no es una condición discriminatoria. En nuestro caso, no hay duda de que parte del proceso de regularización pretende regular las numerosas horas de guardia que los trabajadores han realizado a lo largo de las décadas. En vista de la decisión profesional de que los directores de la División llevarían a cabo el standby, una exigencia que formó parte de su contrato laboral posteriormente, no se puede decir que esto sea una condición discriminatoria, incluso si esta condición llevó a que el demandante y otros empleados no cumplieran los términos de la licitación. En este sentido, debe decirse que, aunque la demandante afirma en sus resúmenes que la demandada no explicó por qué se decidió que los directores de la división debían realizar alertas, la Dra. Rosen no fue preguntada sobre este asunto en su contrainterrogatorio. En cualquier caso, esta es una decisión profesional.
- Cabe señalar aquí que la demandante desea presentar, en el marco del procedimiento, una representación como si la condición que le impedía competir en licitaciones fuera la condición de la formación para la ejecución de la standby. La demandante ignora el hecho de que la condición de la formación para realizar el standby establecida en las licitaciones para los puestos de gerente de división no era la única condición que le impedía acceder a dichas ofertas. Así, el puesto de Director de la División de Infraestructuras e Industrias requería un título académico en uno de los siguientes campos: Ingeniería, Arquitectura, Geografía o Urbanismo. No existe disputa de que el título de grado del demandante era en gestión y no en uno de los campos requeridos. La lista de requisitos de experiencia: cinco años de experiencia como planificador ambiental. No hay disputa en que este no era el área de negocio del demandante con el demandado. Ambas licitaciones determinaron "preferencia para quienes tienen un máster o superior". La demandante en ese momento acababa de terminar su licenciatura, y no hay disputa de que los dos empleados que solicitaron puestos tenían un máster muchos años antes. A esto cabe añadir que el Sr. Doron Lahav, que ganó la licitación para gerente del Departamento de Capital Humano, ejerció como vicepresidente y coordinador de recursos humanos en el demandado ya en 2003. En las circunstancias del caso, el intento de presentar la condición de kashrut adecuada para la realización de la alerta como una "condición de bloqueo" es sutil.
- En cuanto al argumento de que al final los empleados que realmente ocuparon los puestos fueron los empleados que presentaron las ofertas e incluso las ganaron, no hay ninguna impropiedad inherente en el hecho de que en una licitación interna los licitantes sean empleados que anteriormente sirvieron como sustitutos en el puesto. Esta es una de las manifestaciones posibles y naturales de una licitación interna, que pretende, entre otras cosas, permitir la promoción de empleados existentes. El mero hecho de que un empleado haya acumulado experiencia previa desempeñando el puesto no invalida su candidatura, siempre que no sea una ventaja creada por eludir las leyes de licitación o por cerrar las puertas de licitación a otros. La cuestión que debe examinarse es si todos los empleados elegibles para presentarse han recibido una oportunidad real y valiosa para solicitar; y si los términos de la licitación se redactaron de manera sustantiva. En ausencia de tal defecto, la mera selección de un empleado que anteriormente sirvió como sustituto no indica una violación del principio de igualdad. Esto es aún más cierto en nuestro caso, cuando estamos ante un cambio estructural organizativo destinado a regular la situación existente en la organización. También cabe señalar que se trata de una organización pequeña de solo 14 empleados en ese momento. Como parte del procedimiento concebido, se ascendieron a 5 empleados (2 jefes de división y 3 jefes de departamento). Como señala la INEC, no es posible crear una estructura organizativa en la que todos los empleados, ni siquiera todos los empleados veteranos, sean promovidos. Las cosas deben hacerse en base a un examen profesional y a las necesidades de la organización.
- Tras examinar todos los argumentos y pruebas, concluimos que las reclamaciones del demandante sobre ofertas "hechas a medida" y condiciones umbral discriminatorias deben ser rechazadas. Estos argumentos materiales se plantearon con considerable demora, seis años después de la publicación de las licitaciones, de una manera que socava su autenticidad y debilitaba su peso. También se rechaza la reclamación de la demandante para ocupar el puesto de CIO equivalente al de gerente de división, en ausencia de un estándar oficial para este puesto en la asociación en el momento relevante y teniendo en cuenta el alcance de su puesto real.
La supuesta consecuencia de género del cambio estructural
- La demandante alega que fue discriminada por su género en los procedimientos de cambio estructural, y se basa en el resultado estadístico de las licitaciones: el 100% de los hombres empleados por su predecesor (3 de 3), frente a solo el 20% de las mujeres (2 de 9), un resultado que ella afirma que atestigua discriminación. Enfatiza que la prueba de discriminación es consecuente y no requiere prueba de intención, y se refiere en este sentido a la sentencia Plotkin,[214] y sostiene que el Ministerio del Interior aprobó el esquema sin conocer la consideración de género. El demandado, por su parte, afirma que no hubo discriminación de género y que el ascenso se basó en la idoneidad para el puesto y no en el género, señalando la absorción de 13 mujeres y 3 hombres durante el mandato del Dr. Rosen y el nombramiento de directoras generales femeninas.
- El artículo 2(a) de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, 5748-1988 (en adelante: la "Ley de Igualdad de Oportunidades") prohíbe que un empleador discrimine entre sus empleados por razón de género, entre otras cosas, en términos de admisión laboral, condiciones laborales, ascensos y formación profesional.
- Para establecer una reclamación por discriminación basada en el sexo en relación con los términos laborales, incluidos salarios y beneficios relacionados, debe demostrarse una conexión causal entre una característica prohibida del empleado y la decisión discriminatoria. En la sentencia del Tribunal Supremo, se aclaró que "la prueba para formular una causa de acción establecida en la Ley de Igualdad de Oportunidades es una prueba de conexión causal. La discriminación prohibida por esta ley es discriminación 'por' alguna característica de identidad del empleado que el empleador tiene prohibido tener en cuenta." Por lo tanto, para que surja una causa de acción bajo la Ley de Igualdad de Oportunidades, debe demostrarse que la característica protegida (en nuestro caso, el hecho de que la mujer sea mujer) fue una de las consideraciones que tuvo en cuenta el empleador.
- La jurisprudencia establece que no existe el requisito de probar la "intención de discriminar", y que el criterio para examinar la discriminación por razón de sexo es objetivo, de modo que una decisión cuyos resultados sean discriminatorios en la práctica puede ser invalidada incluso en ausencia de intención. Para nuestros fines, basta con que el empleador tenga en cuenta, incluso si es de buena fe o falta de conocimiento (como mediante un proceso cognitivo automatizado), las características del empleado para determinar que se produjo conducta indebida y discriminatoria según la ley. En este sentido, se sostuvo en el caso Plotkin de la siguiente manera:
"Así, tanto por la dificultad de demostrar la intención como principalmente por el lugar del derecho a la igualdad en nuestra escala de valores, no es necesario exigir prueba de intención por parte del empleador y es suficiente demostrar conducta indebida. Esto no se debe solo a la dificultad de demostrar la intención: incluso si el empleador no tenía intención, incluso si sus intenciones eran buenas en su opinión, incluso entonces el empleador discriminatorio será responsable."
- Tras examinar los argumentos de las partes y la totalidad de las pruebas, rechazamos la afirmación del demandante sobre discriminación de género que se obtiene del resultado estadístico del cambio estructural. El demandante no señaló una formulación discriminatoria, una directiva de género ni ninguna otra acción concreta que pudiera indicar que el proceso de construcción de la estructura organizativa en sí mismo estuviera manchado por una consideración indebida basada en el sexo. En cualquier caso, nuestro caso no es similar al caso Plotkin (al que la demandante se refiere en sus resúmenes), en el que la conducta indebida ya se había demostrado en la fase preliminar de la relación laboral, y por esta razón la carga se transfirió al empleador.
- De hecho, como afirma el demandante, la prueba de la discriminación no es una prueba de intención. Incluso cuando no se ha demostrado la intención no discriminatoria, puede determinarse la discriminación. Sin embargo, desde aquí hasta la conclusión de que cualquier resultado estadístico asimétrico, por sí mismo, atestigua la existencia de una discriminación inadecuada, la distancia es grande. La prueba de resultados también requiere la prueba de la existencia de una base fáctica que permita vincular el resultado alegado con la conducta desigual. No se nos instaló ninguna infraestructura así.
- Cabe destacar que la principal comparación que hizo la demandante con los empleados masculinos durante todo el procedimiento fue con su antigüedad, que ella afirmó era similar o idéntica a la de los hombres ascendidos como parte del cambio organizativo. El demandante no hizo una comparación entre la naturaleza de los roles, la necesidad de cada uno de los roles dentro de la organización, la importancia de cada uno de los roles para la organización, etc. Como hemos determinado anteriormente, se ha demostrado ante nosotros que el cambio estructural se debió a consideraciones profesionales y prácticas por parte de la Asociación, incluida la necesidad de regular el tema de las muchas horas de espera que eran habituales. Los requisitos previos para realizar alertas de materiales peligrosos, que el demandante percibió como discriminatorios, se consideraron relevantes y proporcionales a las posiciones pertinentes, ya que realizar esta alerta era una parte integral y esencial de las áreas de responsabilidad y requería formación y experiencia profesional específicas.
- La demandante no demostró que cumpliera los requisitos profesionales requeridos para los cargos de director de departamento (como títulos académicos específicos y experiencia relevante), ni que estuviera interesada en los puestos de directora de departamento debido a consideraciones de salario y nivel de puesto. La comparación de la demandante con empleados masculinos cuyo predecesor fue ascendido es irrelevante debido a las diferentes circunstancias laborales, formación, antigüedad y la naturaleza de los distintos puestos, y al hecho de que ella misma eligió trabajar a tiempo parcial durante muchos años, cuando ellos trabajaban a tiempo completo.
- Por lo tanto, no se probó que el resultado estadístico alegado por la demandante derivara de consideraciones de género prohibidas ni que existiera una conexión causal entre que fuera mujer y su no ascenso, sino más bien consideraciones profesionales y prácticas, que fueron la base del cambio estructural y de las ofertas.
- En resumen, tras examinar las reclamaciones de las partes respecto a la discriminación en los procedimientos de cambio estructural y en las licitaciones de 2017, y teniendo en cuenta todas las pruebas y testimonios presentados ante nosotros, incluidos los relativos a la transparencia del proceso, al conocimiento del demandante sobre el mismo y los requisitos umbral establecidos, concluimos que las reclamaciones del demandante sobre la inapropiación del proceso de cambio estructural y de las licitaciones no fueron probadas, y la reclamación de discriminación relacionada con ellos no fue probada. En particular, no nos convencieron de que el cambio estructural y las licitaciones se llevaran a cabo de manera vaga o "secreta", como afirmaba el demandante. Por el contrario, la impresión obtenida es que la demandante conocía bien los procesos organizativos y que su falta de solicitud para los puestos de jefe de departamento, el nivel de puestos en los que supuestamente estaba interesada, derivaba, entre otras cosas, de su incumplimiento de los requisitos de umbral relevantes en ese momento. El fracaso en solicitar los puestos de jefe de departamento se debió a su negativa a ocupar el puesto.
A.3. La reclamación de violación de las disposiciones de la Ley de Igualdad Salarial para Empleados Masculinos y Femeninos
- La demandante alega[216] que la demandada violó las disposiciones de la Ley de Igualdad Salarial para Empleados Masculinos y Femeninos, 5756-1996 (en adelante: la "Ley de Igualdad Salarial"), al decir que su salario era inferior al de sus colegas varones por trabajo igual o igual. La demandante basa su reclamación en el impago de la remuneración completa de espera (alerta aérea y preparación para emergencias) similar a la de los hombres, y en la falta de actualización de los términos de su salario para el puesto de Jefa de Sistemas de Información (CIO) que realmente ocupó, que según ella equivale al de un gerente de división. El demandante enfatiza que la ley crea una presunción de que las diferencias salariales entre un empleado y un empleado que realiza el mismo trabajo indican discriminación por razón de sexo, y solicita una compensación no pecuniaria por esta violación.
- El demandado rechaza la reclamación del demandante de violación de la Ley de Igualdad Salarial y argumenta que es incorrecta e irrelevante. El demandado señala que el demandante no pagó honorarios por este componente de la demanda, y afirma que todas las diferencias salariales se debían a consideraciones prácticas y profesionales como la producción laboral, la calidad del trabajo, la antigüedad, la formación y la educación, y no por razones de género. La demandada añade que la demandante no realizó el mismo trabajo que los empleados masculinos con los que se compara, y que sus afirmaciones sobre su papel como CIO carecen de fundamento.
El marco normativo
- El artículo 2 de la Ley de Igualdad Salarial establece que los empleados hombres y mujeres empleados por el mismo empleador y en el mismo lugar de trabajo tienen derecho a la igualdad salarial por el mismo trabajo, esencialmente igual trabajo o trabajo de igual valor. El artículo establece además que el acuerdo se aplica no solo a los salarios en el sentido estricto, sino también a cualquier otra remuneración otorgada al empleado en relación con su trabajo. El artículo 3 de la Ley de Igualdad Salarial establece además que el trabajo se considerará equivalente a otro trabajo, incluso si no es el mismo o esencialmente igual, siempre que tengan el mismo peso, entre otras cosas en términos de las habilidades, esfuerzo, destreza y responsabilidad requeridas para realizarlo y las condiciones ambientales en las que se realizan. Por tanto, se deduce que la aclaración de una reclamación en virtud de la ley no comienza con la cuestión del tipo salarial, sino con la cuestión de la comparación en sí: si el demandante ha logrado demostrar que trabajamos para el mismo empleador y en el mismo lugar de trabajo, que realizan un trabajo comparable dentro del marco de una de las alternativas prescritas por la ley.
- El Tribunal Nacional tomó nota de la estructura del examen en el caso Kedar[218] y en el caso Comverse[219], donde se sostuvo que "la definición del grupo de igualdad y la determinación de la base del derecho a la igualdad salarial debe hacerse de manera sustantiva, según el contenido práctico del trabajo realizado y la parte importante y principal del mismo, según lo definido en el artículo 3 de la ley."
- En cuanto al método de prueba, cuando no es el trabajo real, el demandante está obligado a demostrar que es al menos un trabajo equivalente según el significado del artículo 3 de la Ley. En este contexto, el criterio establecido por la ley y la jurisprudencia es un criterio de "igual peso". La prueba se hace, entre otras cosas, examinando las habilidades, el esfuerzo, la destreza, la responsabilidad y las condiciones ambientales necesarias para realizar el trabajo. Este fue el caso en el caso Al-Ashvili,[221] donde el Tribunal Nacional señaló que el artículo 3 no exige "que los hechos que se comparan sean idénticos o similares, y que basta con demostrar que tienen el mismo peso"; Respecto al método de prueba de trabajo equivalente, la Cámara Nacional dictaminó: "Cuando se requieren las mismas habilidades, el mismo nivel de esfuerzo en la realización del trabajo; la misma habilidad en la ejecución; el mismo nivel de responsabilidad; Las mismas condiciones ambientales, entonces tendremos empleos de igual valor, en los que los trabajadores tienen derecho a salarios iguales."
Del general al individuo
- Tras examinar los argumentos de las partes, no se convencieron de que el demandante hubiera logrado establecer una base fáctica suficiente para establecer una causa de acción en virtud de la Ley de Igualdad Salarial para Empleados Masculinos y Mujeres. Su argumento en este sentido se argumentó en general, sin establecer la infraestructura necesaria para aplicar el mecanismo de comparación establecido en los artículos 2-3 de la Ley de Igualdad Salarial. Como se ha indicado anteriormente, la aclaración de una reclamación en virtud de la Ley de Igualdad Salarial no comienza con la brecha salarial en sí, sino con la cuestión de la comparación en sí. Primero, el demandante debe demostrar que existe un grupo de comparación relevante, y que tenemos ante nosotros a un empleado del mismo empleador y en el mismo lugar de trabajo, que realiza el mismo trabajo, esencialmente igual o igual trabajo. Solo entonces se podrá abordar y justificar la cuestión de la brecha.
- En nuestro caso, la demandante no estableció la base de la comparación a la que alega. Aunque la declaración jurada de su testimonio principal mencionaba en varias secciones los nombres de tres empleados varones (Doron, Itay y Haim) y sus cargos, la demandante no delimitaba el grupo de empleados con los que se comparaba; No sentó una base sobre la que se pueda deducir que la comparación solicitada se basa en una base clara y sustantiva.
- Cabe aclarar que la demandante, a lo largo del procedimiento, se abstuvo de presentar de forma clara y detallada quiénes eran aquellos empleados masculinos específicos a los que se refiere en sus comparaciones, y cuáles eran sus roles, formación, educación y experiencia laboral, en contraste con los datos paralelos sobre ella. El argumento bastaba, en su mayoría, con mencionar "titulares" sobre los puestos y antigüedad de los empleados masculinos, pero no incluía detalles reales sobre las tareas realizadas, el alcance de la responsabilidad, el nivel de habilidad requerido, la naturaleza de las interfaces profesionales, las condiciones de desempeño u otros elementos con los que es posible examinar si el trabajo es comparable.
Aunque sea prima facie posible entender por la totalidad de las pruebas quiénes son los hombres a los que se relaciona, la demandante no presentó pruebas relacionadas con su trabajo, ni citó a ninguno de los empleados con los que quisiera compararse a ella o a otros empleados para que testificaran, y no se presentó ninguna otra prueba que pudiera arrojar luz sobre la naturaleza de su trabajo real. Su principal argumento para la comparación se basaba en el hecho de que eran "miembros de su generación", pero este argumento es insuficiente y no cumple con el criterio sustantivo exigido por la Ley de Igualdad Salarial, que exige una comparación material de la naturaleza del trabajo y sus requisitos. Además, la demandante se comparó con empleados que realizaron 80 horas de alerta de materiales peligrosos, lo que requería formación y habilidades que la demandante no tenía en ese momento, como se detalló anteriormente.
- En este contexto, debe recordarse que, como se detalla en detalle arriba, al menos dos de los empleados masculinos con los que la demandante se compara, el Sr. Doron Lahav y el Sr. Itai, trabajaron a tiempo completo durante unos 20 años antes de que la demandante pasara a emplearse a tiempo completo, cifra que atestigua una diferencia de antigüedad en un puesto a tiempo completo y en experiencia acumulada. El Sr. Lahav, con quien supuestamente se comparó la demandante, fue subdirector general y coordinador de recursos humanos ya en 2003, e incluso director general interino de la asociación entre 1994 y 1996, cargos superiores y sustanciales que no son comparables con el puesto de coordinador informático de la demandante. El Dr. Rosen enfatizó que el ascenso del Sr. Lahav se basó en su idoneidad y necesidad para la Asociación, ya que es una "piedra angular" y contribuye enormemente al sistema. [223] La empleada que estaba conmigo tenía un doctorado y trabajaba en infraestructuras e industrias, un área central del sindicato, mientras que la demandante en ese momento ni siquiera había comenzado sus estudios de grado.
- Además, la demandante no aclaró suficientemente qué era una "tripulación aérea" ni quién estaba incluida en ella, ni por qué tenía derecho a 40 horas adicionales de alerta aérea, similar a la de esos hombres, especialmente teniendo en cuenta que su mitad adicional del trabajo era en el campo del reciclaje, que supuestamente no está directamente relacionado con la alerta aérea. Además, el contrainterrogatorio de la demandante reveló que había mujeres "contemporáneas" a las que también se les dieron 150 y 160 horas de espera, un hecho que la demandante ignoró en su declaración jurada principal y se comparó solo con hombres y no con todos los empleados (mujeres y hombres) que realizaron tales llamadas.
- El demandado, por otro lado, demostró que todas las consideraciones del caso del demandante eran puramente pertinentes y profesionales, y que existían diferencias significativas en la naturaleza del puesto, la necesidad de un puesto en la organización, la antigüedad en el puesto relevante, la formación o educación entre la demandante y los empleados masculinos con los que se relaciona. El Dr. Rosen también aclaró que el puesto de coordinador informático en la Asociación, tal como lo desempeña el demandante, es "un vestigio fijo del pasado" y que la mayor parte del mantenimiento de ordenadores se realiza hoy en día mediante externalización legítima, por lo que la posición del demandante no justificaba más del 50% del puesto. La directora ejecutiva también declaró que la mayoría de los empleados, incluida ella misma, preferían acudir al Sr. Lahav o a un técnico externo con problemas informáticos, debido a la indisponibilidad y desagradable situación del demandante.
Por lo tanto, incluso si asumimos a favor de la demandante que es posible "deducir" de su declaración jurada y resume la identidad de los empleados a los que iba dirigida la comparación, esto no le beneficia, ya que no se estableció ninguna base fáctica para examinar la cuestión del peso igual en el sentido del artículo 3 de la Ley de Igualdad Salarial, y la demandante no mostró cuáles eran las habilidades, esfuerzo, habilidad, responsabilidad y condiciones ambientales requeridas para el desempeño de su trabajo, y no hizo una comparación real entre estos componentes y los puestos que se afirman que son igualitarios.
- La reclamación de la demandante de que tenía derecho a ser promovida al rango de gerente de división y que, por tanto, sus condiciones salariales deberían compararse con las condiciones salariales de los hombres designados como gerentes de división en el sindicato, debería ser rechazada. Esto se debe a las determinaciones anteriores sobre la falta de prueba de cualquier fundamento para la elegibilidad del demandante para el ascenso al puesto de gerente de división.
- La conclusión de todo lo anterior es que la demandante no cumplió con la carga inicial que se le impuso para establecer una causa de acción bajo la Ley de Igualdad Salarial. Su argumento se planteó de manera lacónica, sin exponer la base fáctica y probatoria que requieren la ley y la jurisprudencia. Dado que no se ha demostrado la base de la comparación, y no se ha establecido que se trate de la misma obra, esencialmente igual o igual trabajo, la reclamación en virtud de la Ley de Igualdad Salarial debe ser rechazada.
- Más de lo necesario, añadiremos que hay fundamento en la reclamación del demandado de que las reclamaciones del demandante respecto a la compensación en virtud de la Ley de Igualdad Salarial no surgieron en la declaración de la demanda y que el demandante ni siquiera pagó una tarifa por este componente, y esta razón, por sí sola, es suficiente para desestimar la reclamación en relación con este componente.
- A la luz de todo lo anterior, ordenamos que se desestime la reclamación de pago de indemnización por discriminación basada en el género y el pago de compensación bajo la Ley de Igualdad Salarial.
- La denuncia de acoso y acoso laboral
- Los principales argumentos del demandante
La demandante sufrió una serie de abusos abusivos, abusos y acoso continuado por parte del demandado, y en particular por parte de la directora ejecutiva, la Dra. Anat Rosen, que comenzó incluso antes de que se presentara la demanda y se agravó después. Estas relaciones incluían discriminación, bloqueo de ascensos, desprecio, ignorar sus acusaciones y acciones vengativas.