La demandada detalla beneficios significativos que recibió la demandante, incluyendo financiación parcial para estudios de grado y posgrado, un aumento salarial y un cambio en la definición de puesto por iniciativa del Dr. Rosen, así como su amplia participación en cursos y cursos de formación continua a costa de la Asociación. La demandante demostró mala fe al presentar su reclamación inmediatamente después de recibir permiso para un viaje de estudio a expensas de la Asociación.
La demandante suele estar ausente del trabajo, no puede recibir correos electrónicos fuera de la oficina, y las investigaciones sobre su caso, incluyendo sospechas de violaciones disciplinarias, fueron tratadas con extrema indulgencia y no condujeron a sanciones, lo que refuta las acusaciones de acoso.
La demandante no presentó testigos que respaldaran sus afirmaciones, lo que debilita la credibilidad de su versión.
- Los criterios establecidos en la jurisprudencia sobre el acoso laboral determinan que un evento específico, excepcional o incómodo, no es suficiente para establecer este fundamento. El acoso laboral se refire, por regla general, a un patrón recurrente de comportamientos abusivos, humillantes o de acoso, que debe examinarse en su conjunto y de forma objetiva. Por tanto, no todos los defectos en la conducta del empleador, ni todas las actitudes turbias, ni toda angustia mental que experimenta el empleado equivalen a abuso. También se determinó que es necesario indicar una conducta en curso, en lugar de un acto puntual, incluso si plantea dificultades. [224] Sobre la base de este criterio, debe examinarse el argumento del demandante en nuestro caso.
- En vista de la totalidad de las pruebas presentadas ante nosotros, no encontramos que la demandante pudiera probar abuso o acoso hacia ella. La impresión es que la falta de aceptación de sus reclamaciones y peticiones por parte de la demandante fue interpretada por ella como acoso; Sin embargo, en la práctica, como se detalla en detalle anteriormente, estas fueron decisiones profesionales del CEO, que incluso tuvo que hacer frente a presiones políticas ejercidas por el demandante, que este intentó ocultar durante el transcurso del proceso legal.
- Así, cuando el demandante fue preguntado directamente por el abogado del demandado sobre la declaración del presidente de la asociación, el Sr. Tzachi Abu, según la cual había "presiones constantes"[225] que se ejercían sobre él y que el demandante "intentaba ejercer presión desde todas direcciones", el demandante lo negó categóricamente y respondió: "No tengo ni idea."
Incluso cuando la pregunta se centró en la identidad de quienes ejercieron presión, la fiscal continuó negando: "Realmente, no tengo ni idea de qué está hablando." Cuando se le preguntó directamente si el alcalde se había acercado y presionado a personas del sindicato "para mejorar sus condiciones salariales", la demandante respondió que no lo sabía[228] e incluso se preguntó: "¿Quién dijo eso?"[229]. Más tarde, la demandante intentó explicar y alegó que la apelación al alcalde era su apelación personal como residente: "...Fui aceptado en un programa de liderazgo ambiental muy prestigioso, que muy pocas personas ganan... Escribí un proyecto para un centro de sostenibilidad y, como alguien que creció en Ashdod, le pregunté al alcalde que quería como voluntario hacer un centro de sostenibilidad en Ashdod... Hay vecinos que se apuntan y piden acudir al alcalde, para hacer sugerencias en beneficio de la ciudad, y así es como llego a él... Propuse este proyecto (la creación de un centro de sostenibilidad - R.G.)... Y le encantó este proyecto, le hice una presentación, se la presenté exactamente... Es un proyecto de un año. Cuando terminas un año así, debes terminarlo con un proyecto final, y ese fue mi proyecto final."[230] (énfasis añadido: R.G.). Aunque la demandante presentó su solicitud al alcalde como la de una residente que quería ser voluntaria en la construcción del proyecto, en la práctica, como indica el testimonio del CEO, fue un intento de promocionar a la demandante y darle un puesto directivo, que posteriormente no tuvo éxito. En cualquier caso, según el testimonio del Dr. Rosen, las presiones no terminaron con una sola conversación del alcalde sobre el proyecto de establecer un centro de sostenibilidad.
- La Dra. Rosen aclaró en su testimonio: "El alcalde me convocó a una reunión sobre Sylvie, no sobre el mismo proyecto que, por cierto, intenté ayudar y impulsar para que tuviera que llevara a cabo, para establecer el centro de sostenibilidad y que lo tuviera.. El alcalde me convocó para una conversación, el director general del municipio habló conmigo, los jefes de los municipios me hablaron, los concejales me hablaron, realmente hubo mucha presión política."[231] (énfasis añadido - R.G.). La Dra. Rosen también explicó que la conversación con el alcalde, en la que alega presión política, no fue sobre el Centro de Sostenibilidad, como pretende afirmar la demandante, sino que "dijo que Sylvie afirma que la estoy maltratando.. Dijo todo en la declaración de denuncia, que yo era abusivo, que la discriminaba, por qué no le di alertas y que revisé todo con él y se lo mostré, y él ya no me contactó más." [232] (énfasis añadido - R.G.). Más tarde, el CEO explicó: "La familia de Sylvie está muy unida en Ashdod, tiene hermanos que trabajan para el ayuntamiento de Ashdod y uno que trabaja para ella... El número 2 del partido... No quería sacar el tema de la política... Por cierto, el presidente de la asociación, Tzachi Abu, realmente, el día que se unió a la asociación... Me dijo... Anat, ¿qué se puede hacer para promover a Selby?... Porque le dijeron que teníamos que avanzar, que teníamos que darle algo, que teníamos que mejorar las condiciones, él, el día que llegó, así que le dije que si, si hacíamos algo, lo hacíamos aquí, entrábamos en una estructura organizativa durante un mes.. No voy a ascender a una empleada porque tenga contactos...[233] (énfasis añadido - R.G.).
- Confiamos en el testimonio de la Dra. Rosen sobre las presiones políticas ejercidas sobre ella y los miembros del sindicato. Este testimonio está respaldado por pruebas reales, en contraste con la inocencia de la demandante en su testimonio. Así, ya en una reunión celebrada entre la demandante y el Dr. Rosen el 23 de febrero de 2017 (mucho antes de la reunión de dirección de septiembre de 2017), se registraron los principales problemas que el Dr. Rosen le dijo a la demandante, entre otros: "Sylvie está muy conectada y ejerce presión a través de sus familiares y amigos, sobre Anat y sobre los miembros de la dirección de la asociación, y esto es inaceptable. Ningún otro empleado del sindicato se comporta así, tenga o no contactos" (énfasis añadido: R.G.). El demandante no negó la reclamación, sino que respondió: "Anat es contactada a través de terceros porque no hay una buena comunicación directa." [234] (énfasis añadido - R.G.). [235] El asunto incluso volvió a salir en la reunión de dirección del 26 de septiembre de 2017. Antes de que el demandante entre en la reunión, el Dr. Rosen abre y dice: ".... A petición de su abogado, la convocamos de nuevo para responder a sus reclamaciones. El simple hecho de que un empleado sea contactado por un abogado es muy desconcertante. Esto provocó presión sobre mí y el abogado Tzachi Abu, desde el día que fue elegido presidente, así como sobre Eli Escuzido y quizás otros" (énfasis añadido - R.G.). Durante la reunión, el presidente Tzachi Abu dijo, entre otras cosas: "Llevo en el sindicato unos cuatro años. Desde el primer día que puse un pie en el sindicato, Sylvie, conozco tu problema. Presiones constantes. Intenté ayudar. Intento ejercer presión desde todas las direcciones. Hay partes inaceptables. Desde el primer día que estuve aquí, pediste un aumento. Solo trataba con los salarios por ti. Me giré hacia Anat y me dijo que era una patata caliente. No quiere tocar el tema de los salarios, pero si se abre el tema de los salarios, entonces estará en proceso de reorganización, con el examen de todos los empleados y con la aprobación de los Ministerios del Interior y de Finanzas. Sabe las presiones que ejerces.. He estado en muchos sitios, he oído quejas, vamos a promocionar a Sylvie. Buscamos todas las opciones, sí, alerta, no alerta, para avanzar. Me dijeron que era imposible añadir alerta, pero me arriesgué a un cargo personal, añadiendo medio rango solo para ti. ¿Dónde está la gratitud? Tienes que admitir que tienes este trabajo."[236] (énfasis añadidos - R.G.). Incluso en esta reunión, como en la reunión con el CEO, la demandante no niega la supuesta presión que se está ejerciendo contra ella.
- Aquí debe señalarse, respecto al medio rango, que en la declaración de demanda la demandante también solicitó el pago del medio rango que se le concedió en septiembre de 2014, retroactivamente desde el 1 de enero de 2004. Esto a pesar de que en la reunión de dirección de septiembre de 2017 le dejó claro que la mitad del rango que recibió estaba fuera de la letra de la ley, cuando el presidente de la asociación se arriesgó a un cargo personal. Debe aclararse, según explicó el Director General, que el rango máximo para coordinadores profesionales es 40, y la demandante ya recibió el rango 42 en 2001, más allá del rango aprobado anexo a su puesto. Posteriormente, el 1 de junio de 2014, el presidente de la asociación concedió a la demandante un medio rango adicional, hasta el puesto 42+, a pesar de que ya había superado el rango de rangos al que tenía derecho. En otras palabras, ya muchos años antes de que se presentara la demanda, a la demandante se le otorgó un rango que superaba la tensión aprobada para su puesto.
- No podemos aceptar el argumento de la demandante de que no era consciente de que había recibido un "medio grado" o un "grado de residencia" más allá de su derecho habitual, o que no recibió explicaciones suficientes al respecto. La impresión que surge de la totalidad de las pruebas es que la demandante estaba bien informada sobre los términos de su empleo y sus derechos, y recibió una respuesta a sus solicitudes. Además, no se puede negar que el demandante estaba al tanto del asunto al menos desde la fecha de la reunión de dirección de 2017 y, a pesar de ello, el demandante optó por presentar una demanda en relación con este componente también. Es importante señalar que cuando se le informó esto a la demandante en la reunión de dirección, no se sorprendió ni pidió explicaciones. La alegación de incumplimiento del deber de buena fe al "ocultar las razones de la inelegibilidad retroactiva para un grado de residencia, de una manera que la causó a ella (la demandante - R.G.) angustia" no es más que otro desarrollo de las afirmaciones de la demandante en sus resúmenes.
- En cualquier caso, también aceptamos el testimonio de la Dra. Rosen, según el cual actuó para beneficiar a la demandante en todo lo que pudo. La Dra. Rosen testificó que su visión del mundo es "dar, permitir formación y estudios", y que ve la formación como "una herramienta que un gestor puede beneficiar a sus empleados." De acuerdo con esta visión, el Dr. Rosen apoyó el enriquecimiento, el estudio y el avance de la demandante,[238] e incluso encontró "un momento oportuno para transformarla de un puesto a tiempo parcial a uno a tiempo completo."
- Este beneficio se expresa, entre otras cosas, al proporcionar la oportunidad y los recursos para avanzar y estudiar, incluyendo la participación en un gran número de cursos a expensas de la Asociación, financiación parcial de estudios de grado y posgrado, mientras que los estudios de máster duraban tres años e incluían la ausencia de un día de estudio semanal a costa de días laborables. El 14 de julio de 2016, el Dr. Rosen incluso escribió una carta de recomendación que permitía que la demandante fuera aceptada para el máster, señalando en la carta que "Sylvia es responsable de dos áreas principales en la asociación: la informatización y el reciclaje en sentido amplio. Slavia coordina estos dos asuntos de manera profesional y eficiente. Sylvia profundiza y estudia cada tema que trata." También detalló las cualidades del demandante, incluyendo "asumir responsabilidad, iniciativa, puntualidad, profesionalidad, capacidad de aprender e innovar, pensamiento creativo, buenas relaciones interpersonales, orientación a la misión y esfuerzo por alcanzar el objetivo."[ [240] Una carta de recomendación tan detallada y positiva, escrita por el CEO para ayudar a la demandante en su progreso académico, contradice las afirmaciones de la demandante de que el CEO actuó deliberadamente en su contra. Esta carta de recomendación no refleja la conducta de un gerente abusivo, sino más bien una intención honesta y genuina de ayudar a la demandante en su ascenso.
- Además, la demandante participó en un curso que definió como "prestigioso": un programa de liderazgo ambiental. La demandante declaró en el párrafo 29 de la declaración de la demanda que agradeció al Dr. Rosen por "apoyarla en este curso". Este curso es otro ejemplo del apoyo de la dirección de la Asociación y del apoyo del Dr. Rosen al desarrollo profesional del demandante.
- Un apoyo adicional a la intención benevolente de la dirección de la Asociación hacia el demandante surge de la tabla presentada por el demandado, que detalla los días de cursos y formación continua en los años 2014-2019. Esta tabla muestra que el demandante participó en el mayor número de días escolares (166 días) en comparación con el resto de empleados del sindicato, con un coste aproximado de 25.000 ILS por sindicato. La demandante alegó que era la empleada de mayor edad y que los días escolares debían examinarse en relación con el número de años que trabajó en el sindicato. Sin embargo, debe recordarse que la propia demandante declaró que no fue hasta 2014, cuando sus hijos crecieron, cuando pudo permitirse invertir en sus estudios. Por lo tanto, el hecho de que el Dr. Rosen permitiera que el demandante saliera a un número tan grande de días escolares en un periodo relativamente corto, y con una amplia financiación de la Asociación, adquiere una importancia especialmente grande y da testimonio de una clara intención por parte de la Asociación de promover profesionalmente al demandante.
- Además, como se ha indicado anteriormente, la demandante fue ascendida al rango 42+ y recibió un cambio de rango con un aumento profesional retroactivo, que se consideró, en palabras de la Dra. Rosen, como "mi herramienta para mejorar sus términos."
- No podemos aceptar la afirmación del demandante de que la reunión de dirección del 26 de septiembre de 2017 fue un "contrainterrogatorio" y un "linchamiento", y que las decisiones tomadas a su paso, y en particular la exigencia de presentar informes diarios y de dos horas, constituyeron acoso y acciones vengativas. Aclararemos nuestra decisión a continuación.
De hecho, un examen de las actas de la reunión de dirección muestra que planteó palabras duras y acusaciones muy contundentes contra el demandante. Sin embargo, teníamos la impresión de que este tipo de conducta se debía a las repetidas peticiones de la demandante, las presiones políticas que ejercía y las declaraciones de la directora ejecutiva en la reunión sobre el ambiente creado por la demandante en el lugar de trabajo: "La conducta de Sylvie es 'mala sangre' en una organización pequeña y familiar. Esto provoca desmoralización. Es difícil para la gente trabajar con celebridades y algunos no quieren... Pregunta a la gente del sindicato y fuera de él, ¿qué han conseguido? Está ocupada todo el día haciendo comparaciones." El CEO incluso señaló en la reunión que la demandante es "la única empleada a la que realmente no sé qué hace durante el horario laboral. No recibo informes regulares de ella como otros empleados." En el contexto de todo lo anterior, y teniendo en cuenta que la dirección de la Asociación consideraba que las peticiones de la demandante no estaban justificadas, los miembros de la administración le aclararon el asunto de forma firme y clara y le exigieron respuestas claras.