Además, los miembros de la dirección vieron la conducta de la demandante en la reunión, y en particular su actitud hacia el difunto marido de la CEO. La Dra. Rosen testificó que sintió un profundo daño personal cuando la demandante "mencionó a mi difunto marido para desestabilizarme"[244], lo que se percibió como un cruce inaceptable de la línea.
- Los argumentos del demandante sobre la naturaleza de la reunión de dirección del 26 de septiembre de 2017, y en particular las declaraciones del Dr. Rosen durante ella, se examinan todos en el contexto de prerrogativas gerenciales y consideraciones profesionales legítimas. Referencias como nombrar empleados a discreción del CEO, o comparar las habilidades del demandante con las de otros empleados mientras enfatizan su preferencia por ciertos puestos, reflejan una evaluación profesional legítima de la idoneidad para puestos emergentes en la organización y no constituyen necesariamente un ataque personal. Incluso la afirmación de que "si una persona siente que no está recibiendo lo que merece y está bendecida con talentos, puede irse a otro lugar de trabajo", aunque esté expresada de forma directa, no establece una causa de abuso. Además, la afirmación mencionada debe tenerse en cuenta en el contexto de todo lo que se dijo antes de esa frase: "Hay personas que trabajaron en el sindicato hasta que sintieron que no se estaban agotando y quisieron avanzar y se fueron a otro trabajo. Les apoyé y ayudé a encontrar trabajo en todos ellos, y a algunos todavía los acompaño hoy... (El Dr. Rosen enumera los nombres de 6 empleados - R.G.) En todos los años que Sylvie se siente privada, se han abierto muchos puestos para gestores en asociaciones municipales y otras autoridades locales." La falta de retroalimentación negativa sobre el rendimiento en curso no anula el derecho del empleador a evaluar la idoneidad del empleado para puestos nuevos o avanzados, especialmente en el contexto de cambios estructurales y organizativos. Por lo tanto, un examen de la totalidad del asunto revela que estas disputas se basan en evaluaciones y consideraciones profesional-gerenciales, y no en conductas que establezcan una causa de abuso laboral.
- En cuanto a la demanda del demandante de rellenar informes de dos horas, de hecho, un primer vistazo a tal demanda puede generar perplejidad y preocupación de que se trate de acoso. Sin embargo, en el contexto de lo anterior y de la totalidad de las pruebas presentadas ante nosotros, nos convencieron de que esta demanda era profesional, en el contexto de las repetidas quejas de la demandante de que trabaja más duro que otros y gana menos, y no con la intención de abusar de la demandante.
Así, el Dr. Rosen testificó que la demanda de informes provenía directamente de las propias reclamaciones de la demandante respecto a su remuneración y carga de trabajo. El Dr. Rosen testificó al respecto: "Hubo una reunión, una reunión de la junta en la que Sylvie expuso todas sus afirmaciones, sus sentimientos y lo que piensa... Tras esa reunión, el presidente del sindicato emitió una carta, le pidió que la mostrara, no le impresionó la reunión que realmente no le compensaran por lo que hacía, y luego le pidió en una carta que presentara un informe, y me preguntó dónde estaba el informe. Más tarde, la Dra. Rosen reiteró que: "Los otros empleados no, no, ella afirmó que trabajó más allá y que no fue compensada, no pudo convencer a todos los miembros de la junta en esa reunión. Luego decidieron que querían ver un informe."