En segundo lugar, la apelante presentó pruebas que indicaban la satisfacción del paciente: se realizaron consultas tanto al hospital como al Ministerio de Sanidad con una solicitud para cancelar la decisión de terminar su empleo, y también se escucharon testimonios al respecto. Estas pruebas indican que existía una "demanda" para el apelante entre los pacientes del departamento, uno de los criterios para la continuación del trabajo médico después de la edad de jubilación, tal y como afirma la declaración jurada de la Sra. Shapira. El hospital no abordó esta evidencia en absoluto, ni presentó pruebas que contradigan la versión de la apelante sobre su contribución al trabajo del departamento. Además, el hospital no abordó la necesidad del trabajo de la apelante en el área adicional de especialización que tenía - CLL - ni de la contribución de su trabajo en el laboratorio, que, según la versión de la apelante, aportaba muchos ingresos al hospital. En este contexto también, la falta de evidencia del hospital es su obligación, y por esta razón tampoco ha levantado la carga de la prueba que se le ha impuesto.
En tercer lugar, otra dificultad que surge del testimonio del profesor Merin es su intento de argumentar que no había espacio para que la apelante continuara su trabajo después de la jubilación, porque no podía integrarse en las nuevas direcciones de la actividad del departamento: trasplante de médula ósea y cortage. Sin embargo, el profesor Marin confirmó que el Dr. Ashkenazi tampoco aborda estas dos áreas (Transcripción del 30 de abril de 2023, p. 48, Q. 4). y por lo tanto está claro que esto no explica la falta de empleo de la apelante tras la edad de jubilación, en los campos en los que trabajó en el pasado. En este contexto también, la falta de información sobre la plantilla del departamento y la distribución de los médicos según su ocupación en los distintos campos es responsabilidad del hospital.
En cuarto lugar, el Tribunal Regional aceptó la versión del profesor Merin de que una situación de escasez o incluso angustia en una profesión particular no es permanente y puede cambiarse, y por tanto el hecho de que el profesor Rowe y el doctor Ashkenazi fueran empleados tras alcanzar la edad de jubilación no prueba que, en el momento en que se tomó la decisión en el caso del apelante, la cuestión del género fuera un factor en la decisión o la empañara. El Tribunal Regional dictaminó además que "esta conclusión no cambia debido a que el Dr. Ashkenazi continuó empleado después de que su servicio por encima de la edad de jubilación se extendiera durante un largo periodo debido a su mandato como director, incluso después de dejar de ser director del departamento de hospitalización diurna y continuar trabajando como internista en un hospital diurno." No podemos aceptar la sentencia final del tribunal. El regional. En nuestra opinión, una vez que el Dr. Ashkenazi dejó de ser director de la unidad de hospitalización diurna, y desempeñó el papel de médico en una hospitalización diurna que el apelante también puede desempeñar, el hospital debe aplicar los mismos criterios respecto a la continuidad del empleo del apelante y del Dr. Ashkenazi tras la edad de jubilación. La determinación de que el empleo del Dr. Ashkenazi como director de la unidad de hospital diurno constituye en sí misma una razón para su permanencia laboral tras la edad de jubilación plantea una dificultad. Dada la enorme brecha entre hombres y mujeres en puestos directivos en el hospital, dar preferencia a un médico que haya trabajado como gerente (antes o después de la edad de jubilación) más adelante en el empleo tras alcanzar la edad perpetúa la realidad de la discriminación de género y conduce a una discriminación consecuente. Está claro que, como resultado de dar preferencia a médicos que han ocupado puestos de gestión, menos mujeres serán empleadas después de la edad de jubilación, ya que no tienen experiencia previa en puestos directivos. Esto ocurre cuando no se ha afirmado ni demostrado que las habilidades de gestión o la experiencia en un puesto directivo sean necesarias para el puesto de un médico ordinario.
- Además. Un examen de la tabla de médicos empleados después de la edad de jubilación en 2020 (Prueba 7 de los anexos del apelante), el año en que el apelante alcanzó la edad de jubilación, muestra que de 73 médicos empleados después de la jubilación, solo 14 eran médicas, es decir, menos del 20%. Quince de ellos, es decir, algo más del 20%, ocupaban cargos directivos (director de hospital, subdirector hospitalario, directores de departamento, jefes de unidad y gerentes de instituto), y un gran número de ellos incluso trabajaban a tiempo completo en lugar de a tiempo parcial, en contra de la política declarada de que un gerente que continúa trabajando renuncia a su título y no es empleado a tiempo completo. Estas cifras sí generan "sospechas" de dar preferencia a los médicos en general y a los médicos en puestos directivos que ocupan puestos posteriores a la jubilación. Los testigos en nombre del hospital afirmaron en su testimonio que la explicación de estas discrepancias es que, en los años relevantes, el número de médicas empleadas en el hospital en general, y como resultado, también en puestos directivos, era inferior al número de médicos, pero este argumento general no fue respaldado por pruebas sobre la proporción entre médicos hombres y mujeres en los años relevantes; No se presentó ninguna evidencia de por qué era necesario seguir empleando médicos después de la edad de jubilación en puestos directivos con su título y ámbito de trabajo a tiempo completo, en contra de la política declarada; Además, no se proporcionaron datos sobre la respuesta y rechazo de solicitudes por parte de los médicos para continuar trabajando después de la edad de jubilación en los años correspondientes. Una vez que la carga de la prueba ha sido transferida al hospital, en la medida en que exista una deficiencia en los datos, actúa conforme a la obligación del hospital.
- Además. A la luz de la enorme brecha entre médicos y mujeres en los puestos de gestión; Teniendo en cuenta que, según el testimonio de la Sra. Shapira, por diversas razones, como la baja por maternidad, el avance profesional de las médicas a veces es más lento que el de las médicas (pp. 17, 8-12), de modo que alcanzan los rangos superiores a una edad más avanzada; A la luz de la obligación del empleador de considerar si accede a la solicitud de un empleado de continuar trabajando después de la edad de jubilación, así como el número de años que ha trabajado en el lugar de trabajo y el alcance de su derecho a la prestación, puede ser apropiado dar preferencia a contratar médicas una vez que alcancen la edad de jubilación, contribuyendo así a corregir las brechas de género creadas en el pasado y permitiendo que las médicas que finalmente alcanzaron puestos superiores puedan alcanzar su logro ampliando su periodo de empleo. Por mucho que lo desee.
- En resumen, a la luz de lo anterior, dado que el hospital no demostró que hubiera tomado la decisión en el caso del apelante a partir de las consideraciones que presentó en sus declaraciones juradas, y se demostró que la decisión se tomó por otras razones, y dado que el hospital se abstuvo de presentar pruebas y datos en su poder, el resultado es que el hospital no cumplió con la carga de demostrar que su decisión de rechazar la solicitud del apelante de continuar trabajando después de la edad de jubilación no estaba contaminada por discriminación por razón de sexo.
¿Cumplió el hospital con su obligación bajo la regla Weinberger?
- Otro argumento planteado por los apelantes es que el hospital no cumplió con su deber bajo la regla Weinberger, es decir, el deber de considerar de buena fe la continuidad del empleo del empleado tras la edad de jubilación. Según la apelante, efectivamente tuvo reuniones con la profesora Marin, pero no recibió una citación para una audiencia ordenada respecto a su continuidad en el empleo tras alcanzar la edad de jubilación, incluyendo que no se le dio la oportunidad de responder a las razones de la decisión ni a la opinión de sus superiores, quienes supuestamente no apoyaban su continuidad laboral después de la edad de jubilación.
- El hospital alegó que la apelante tuvo reuniones con el director general del hospital en las que se discutió su solicitud de continuar trabajando después de la edad de jubilación, y su jubilación fue rechazada a petición suya de completar su registro como profesora. A la luz de esto, su alegación en la apelación de que no se le concedió una audiencia y que su voz no fue escuchada en el asunto debería ser rechazada.
- La Comisión argumentó que parece que el hospital no tuvo un procedimiento escrito durante el periodo correspondiente del procedimiento, que determina qué consideraciones se tendrán en cuenta al decidir si permitir la continuación del empleo después de la edad de jubilación, como se espera de un empleador como el hospital. El único procedimiento presentado en los escritos es el "Procedimiento para Acompañar a Empleados hacia la Jubilación", que se adjuntó a la declaración jurada del testimonio del hospital, que lleva la fecha 7 de enero de 2021, una fecha tardía para presentar la reclamación, y se refiere a un "comité de excepciones" que no se afirmó que existiera respecto al apelante.
- Tras examinar los argumentos de las partes y el material del expediente, determinamos lo que se detalla a continuación.
- La evidencia muestra que no hubo un procedimiento adecuado antes de que se tomara la decisión del profesor Marin de rechazar la solicitud del apelante de continuar trabajando después de la edad de jubilación. Primero, como muestra el testimonio del profesor Marin, mantuvo conversaciones sobre el asunto con el director del departamento, el profesor Rowe, con el Dr. Ashkenazi y con otros médicos del departamento. El contenido de estas conversaciones, en las que él afirmaba que se le pidió que no respondiera a la petición de la apelante de continuar trabajando después de la edad de jubilación, no fue comunicado a la apelante, y no se le permitió tratar los argumentos planteados en ellas (en la medida en que se plantearon argumentos y razones para rechazar su solicitud, y no solo la "conclusión" de una recomendación para rechazar su solicitud). Así, el profesor Marin testificó que no compartía las consideraciones con el apelante, sino que solo "insinuaba amablemente". Enfatizamos que no hemos perdido de vista el hecho de que se desprende del testimonio del profesor Merin que deseaba preservar la dignidad del apelante, y en su testimonio en el tribunal también expresó contención para no decir cosas que pudieran perjudicar al apelante (véase, por ejemplo, la transcripción del 30 de abril de 2023, p. 47, párrafos 14-15). Su testimonio reveló además que, incluso en la conversación que tuvo lugar entre él y la apelante sobre la continuación de su trabajo después de la jubilación, fue cuidadoso en sus palabras para no dañar la dignidad de la apelante (transcripción del 30 de abril de 2023, p. 48, párrafos 37-39; p. 49, párrafos 2-5 y s. 15). Sin embargo, esta conducta, aunque surgiera de una buena intención de no perjudicar a la apelante, le privó del derecho a apoderarse de apoderarse y de la posibilidad de abordar estos Además. "Este asunto puede inferirse de la jurisprudencia que establece que "el mismo despido de un empleado por un determinado motivo alegado, cuando en realidad el despido es por otro motivo, según determina el Tribunal Regional, constituye despido ilegal, en la medida en que constituye conducta de mala fe (Audiencia del Tribunal Nacional del Trabajo 41/39 - 3 Eliyahu Hagag - Eitam Regional Administration Cooperative Society Ltd., PD 13 74 [Nevo] (1981)) y vacía la audiencia celebrada para el empleado" [Recurso Laboral (Nacional) 38077-09-15 Aluminum Construction Perú en un recurso fiscal - Suleiman Al-Bazzat [Nevo] (25 de septiembre de 2016)]."
Comparar: Labor Appeal (Nacional) 43366-02-14 Charlie Ohana - Asociación de Ciudades del Área de Beer-Sheva (Servicios de Bomberos) [Nevo] (14 de enero de 2018)