Véase también:
Tribunal Superior de Justicia 1268/09 Zozel contra el Comisionado del Servicio Penitenciario, [Nevo] (27 de agosto de 2012) (en adelante - el caso Zozel).
La materia cristalina.
- En el caso Weinberger, el tribunal también abordó la cuestión de la constitucionalidad del artículo 4 de la Ley de Edad de Jubilación, pero finalmente dictaminó que seguiría estando "sujeta a revisión" y sería decidida por el Tribunal Supremo.
- Como se indicó, en el caso Gavish, el Tribunal Supremo rechazó la revocación de la disposición del artículo 4 de la Ley de Edad de Jubilación, pero al mismo tiempo adoptó e incluso se basó en la sentencia de este Tribunal en el caso Weinberger, según la cual un empleado tiene derecho a pedir a su empleador que continúe trabajando incluso después de los 67 años, y que:
"Contra este derecho surge la obligación del empleador de ejercer la discreción adecuada e individual al responder a esta solicitud. Este deber surge de los deberes de buena fe y equidad que un empleador debe a sus empleados, combinados con la prohibición constitucional y legal de la discriminación por motivos de edad. Esta combinación es necesaria. El empleador debe escuchar de buena fe y considerar de buena fe la solicitud sustantiva de un empleado para una prórroga de su periodo de empleo..."
Esto no significa que el empleador esté obligado a cumplir con la solicitud, sino solo a considerarla seriamente, teniendo en cuenta todas las circunstancias relevantes."
- En el caso Weinberger, el tribunal detalló las consideraciones relevantes para la decisión del empleador, incluyendo consideraciones relativas a las circunstancias personales del empleado, como el número de años que ha trabajado en el lugar de trabajo, el alcance de su derecho a la prestación y su situación financiera y familiar; consideraciones relacionadas con la contribución del empleado al lugar de trabajo, incluyendo la naturaleza del trabajo, el grado de éxito en su desempeño, la posibilidad de trasladarlo a otro puesto, etc.; consideraciones sistémicas del lugar de trabajo, como las necesidades objetivas del mismo lugar, empleados esperando ascensos y más; Consideraciones de pensiones relacionadas con los acuerdos de pensiones en el lugar de trabajo. Se dictaminó además que el empleador debe examinar si existe la posibilidad de seguir empleando al empleado de otra manera, como en un puesto a tiempo parcial o como consultor, y que también tiene derecho a examinar las amplias implicaciones de su decisión.
- En cuanto a la aplicabilidad de la Ley de Igualdad, se dictaminó en el caso Weinberger que la jubilación forzosa entra dentro del ámbito del artículo 2 de la Ley de Igualdad, aunque no se mencione explícitamente en ella, tras la sentencia del Tribunal Supremo en el caso Zuzel. Además, se dictaminó que "la edad de jubilación forzosa también puede considerarse parte de las 'condiciones laborales' que también se enumeran en la sección 2 de la Ley de Igualdad de " Como resultado, más allá de la obligación del empleador de examinar de buena fe y de manera sustantiva la solicitud de un empleado para continuar trabajando tras alcanzar la edad de jubilación, la prohibición de discriminación por las diversas razones enumeradas en el artículo 2 de la Ley de Igualdad se aplica a su decisión y, en nuestro caso, la prohibición de discriminación por razón de sexo.
- En resumen, según la regla Weinberger, adoptada en la sentencia del tribunal en el caso Gavish, según la correcta interpretación del artículo 4 de la Ley de Edad de Jubilación, la apelante tenía derecho a pedir al hospital que continuara trabajando después de cumplir 67 años, y el hospital debería haber considerado su solicitud de buena gana y de buena fe, y decidirla únicamente basándose en consideraciones sustantivas, manteniendo el principio de igualdad y evitando cualquier discriminación. incluida la discriminación por motivos de sexo. Cabe señalar que en el Tribunal Regional, el hospital argumentó que la reclamación del apelante contradecía la Ley de Edad de Jubilación y la sentencia en el caso Gavish, y por tanto carecía de fundamento. Como se explicó detalladamente anteriormente, la reclamación del apelante está fundamentada en la Ley de Edad de Jubilación y en la jurisprudencia del caso Gavish, que adoptó la regla de Weinberger. Ciertamente, en la audiencia ante nosotros, el hospital no repitió este argumento, pero en nuestra opinión es posible que este enfoque adoptado por el hospital al tomar la decisión en el caso del apelante, detallado extensamente en la declaración jurada de la Sra. Shapira Degani (párrafos 9 a 11 de la declaración jurada), tuviera un impacto en la forma en que se examinó la solicitud del apelante, ya que, como se detallará en el párrafo 80 más adelante, hemos llegado a la conclusión de que la conducta del hospital fue incompatible con sus obligaciones bajo la regla Weinberger.
¿La carga de la prueba recae en el apelante o en el hospital?
- Como es bien sabido, la regla básica es "quien saca la prueba de su amigo" y, por regla general, la carga de probar la reclamación recae en el demandante. Al mismo tiempo, tanto la legislación como la jurisprudencia han determinado que en determinadas circunstancias esta regla no se aplicará plenamente, ya sea mediante la inversión de la carga de la prueba, o mediante la creación de una presunción fáctica (absolutamente o cuando se cumplan ciertas condiciones), o en una combinación de estas dos formas, creando una presunción cuando se cumplen ciertas condiciones, lo que invierte la carga de la prueba. Esto se debe a varias razones que a veces existen simultáneamente: la importancia de los valores que subyacen a la causa de acción - el principio de igualdad, la prevención del acoso sexual, la concesión de protección a los denunciantes, la protección de la libertad de asociación y la garantía de la existencia de los derechos del trabajador en virtud de leyes protectoras; Reconocer la dificultad inherente a probar ciertos tipos de reclamaciones, como las que implican discriminación o reclamaciones por desestimación por motivos prohibidos; Consideración de las disparidades de poder y de las brechas de información incorporadas entre el empleado y el empleador; El deseo de incentivar a los empleadores (incluidos los empleadores reales de empleados de empresas de mano de obra o clientes de servicios de contratistas) para que actúen de cierta manera.
Véase extensamente sobre la inversión de la carga de la prueba en diversas ramas del derecho y en particular en el derecho laboral, Apelación Laboral (Nacional) 20880-07-20 Zerezgi - Kaplan y Gravy en la Apelación Fiscal [Nevo] (20 de junio de 2022).
- En cuanto a la Ley de Igualdad, "la legislatura era consciente de la necesidad de establecer normas probatorias flexibles que tuvieran en cuenta tanto la importancia de erradicar las diversas y variadas formas de discriminación en el empleo como las dificultades que enfrenta el empleado o candidato para demostrarlo. En consecuencia, se establecieron una serie de normas probatorias en el artículo 9 de la Ley de Igualdad, incluyendo la norma que transfiere la carga de la prueba al empleador para demostrar que no ha violado la prohibición de discriminación en el artículo 2 de la ley... ".
Apelación laboral (Nacional) 37078-11-13 Israel Electric Company en apelación fiscal - Lia Neidorf [Nevo] (13 de febrero de 2018)
- Para nuestros fines, el artículo 9 de la Ley de Igualdad establece lo siguiente:
- En una reclamación presentada por un candidato o de un empleado por violar las disposiciones del artículo 2, el empleador tendrá la carga de la prueba de que actuó no en contravención de las disposiciones del artículo 2 -
- En cuanto a contratación, promoción en el trabajo, condiciones laborales, envío a formación o formación profesional, o pago de indemnización por despido - si el empleador tiene condiciones o cualificaciones fijadas al respecto y el candidato o empleado, según el caso, ha demostrado que se han cumplido dichas condiciones o cualificaciones;
- Respecto al despido del empleo: si el empleado demuestra que su conducta o acciones no constituyeron motivo para su despido.
...
- En cuanto al alcance de la carga impuesta al empleado para que se aplique el artículo 9 de la Ley de Igualdad, se dictaminó en el caso Orly Mori [Apelación Laboral (Nacional) 627/06 Orly Mori contra M.D.P. Yellow en Apelación Fiscal [Nevo] (16 de marzo de 2008)] que "en la fase inicial, el empleado debe primero presentar solo pruebas" (énfasis en el original - L.G.).
En el Tribunal Superior de Justicia de Goren [Tribunal Superior de Justicia 1758/11 Goren contra Home Center (Hazlo tú mismo) en una apelación fiscal [Nevo] (17 de mayo de 2012)], el Tribunal Supremo detalló las condiciones para la transferencia de la carga de la prueba: