"La carga que se impone al trabajador es relativamente ligera. Una lectura combinada de las disposiciones de los artículos 2 y 9 de la Ley de Igualdad de Oportunidades lleva a la conclusión de que es suficiente que un empleado que alega discriminación por una de las características de su identidad recogidas en el artículo 2 de la ley demuestre que cumple las condiciones y cualificaciones establecidas por el empleador para un asunto concreto, con el fin de transferir la carga al empleador y demostrar que la decisión tomada por él en ese asunto no se basó en una contraprestación prohibida (véase Ben-Israel, Igualdad de Oportunidades y la Prohibición de la Discriminación en el Trabajo (vol. 2, 1998) 480).
Las circunstancias establecidas en el artículo 9 de la Ley de Igualdad de Oportunidades son solo un ejemplo de una situación en la que la carga de la prueba en una reclamación bajo la Ley de Igualdad de Oportunidades recae en el empleador, y en este sentido acepto el argumento del Defensor del Pueblo de que la carga puede transferirse también en otras circunstancias. Por tanto, el artículo 9 de la Ley de Igualdad de Oportunidades no prescribe un acuerdo exhaustivo y exclusivo respecto a la transferencia de la carga de la prueba, ya que la cuestión de si el empleador actuó de forma discriminatoria no está necesariamente relacionada con el cumplimiento por parte del empleado de ciertas condiciones o cualificaciones. De hecho, dada la dificultad inherente a demostrar las consideraciones que sustentaron esta o aquella decisión tomada en el caso del empleado, la carga de la prueba debería trasladarse al empleador cuando este pudiera presentar pruebas prima facie de que el empleador actuó de forma discriminatoria hacia él. Además, en el contexto de las disparidades de poder e información que caracterizan la relación entre empleador y empleado, no debería establecerse un umbral particularmente alto en este sentido. Por lo tanto, la cuestión de cumplir con el criterio de la existencia de pruebas prima facie de discriminación se determinará de acuerdo con todas las circunstancias del caso, y no se deben establecer condiciones umbral estrictas para este propósito."
- En consecuencia, se dictaminó en el caso Kedar [Apelación Laboral (Nacional) 1842-05-14 Municipio de Jerusalén - Galit Keidar [Nevo] (18 de diciembre de 2016)] que:
"Por tanto, el empleado podrá cumplir el umbral probatorio requerido para la transferencia de la carga de la prueba, incluso si no se cumplen las condiciones del artículo 9 de la ley, si señala - por ejemplo y solo ejemplos - una política explícita del empleador basada en uno de los criterios enumerados en el artículo 2 de la Ley de Igualdad de Oportunidades; Si demuestra que la decisión del empleador tiene realmente un resultado discriminatorio; Si presenta pruebas de que el empleador trata al empleado de manera diferente a otros empleados que no pertenecen al mismo grupo; Si demuestra una actitud diferente hacia los empleados respecto al grupo al que pertenece el empleado en comparación con la actitud del empleador hacia los empleados de otros grupos; y así sucesivamente."
- En cuanto a la esencia de la carga transferida bajo la disposición del artículo 9 de la Ley de Igualdad, se sostuvo que "la carga transferida bajo la disposición del artículo es la carga de la persuasión y no la carga de presentar pruebas. El empleador tiene el deber de convencerle de que no tomó su decisión, teniendo en cuenta una de las razones enumeradas en la sección 2(a) de la Ley" [Apelación Laboral (Nacional) 16136-05-15 Dizengoff & Co. (Representante del club) - Naomi Moskowitz Skorecki [Nevo] (18 de enero de 2018)].
Véase también el análisis del artículo 9 de la Ley de Igualdad y su aplicación: