En este contexto, los trabajadores además alegaron que el Tribunal Regional cometió un error al determinar que Segev no estaba obligado a que los empleados firmaran el nuevo contrato laboral, sino que podría haberse conformado con dar el preaviso, y que el hecho de que los empleados continuaran su trabajo en Segev y presentaran reclamaciones financieras en lugar de tomar medidas organizativas atestigua su consentimiento a ese comportamiento.
Según los empleados, la secuencia de eventos que comenzó con el anuncio de la intención de Segev de cambiar los términos de empleo indica que los empleados no aceptaron los cambios esperados. La decisión de los trabajadores de sindicalizarse, de continuar las negociaciones con Segev sobre la aplicabilidad de la condición desviada, así como su negativa a firmar las nuevas condiciones laborales, indican la falta de acuerdo.
Por lo tanto, la decisión de Segev de aplicar unilateralmente las nuevas condiciones laborales y el nuevo método de cálculo, mientras se deduce aproximadamente el 20% de la propina para cubrir los costes del restaurante y las prestaciones sociales que no se pagan directamente a los empleados, es ilegal.
En relación con los dos principales temas mencionados anteriormente, como resultado de las erróneas determinaciones legales reclamadas por los trabajadores, estos exigen recursos monetarios adicionales además de los otorgados por el Tribunal Regional.
- Errores fácticos: pago de las tasas de viaje – la carga de la prueba no debería haber recaído sobre los empleados; tiempos de espera – la carga de la prueba debería haberse transferido a Segev después de que este último admitiera que los tiempos de espera eran variables; el tribunal cometió un error al determinar que las nóminas estaban en orden; el tribunal cometió un error en relación con la determinación sobre el pago de la paga de vacaciones.
- 2. Los argumentos del demandado
- Segev respondió brevemente de esta manera:
"1. El Demandado se basa en los resultados y razones de la sentencia del Tribunal de Transferencia del Lugar de Audiencia Preliminar en el Procedimiento de Conflicto Laboral 48424-01-22 [Nevo].
- En el traslado del lugar de audiencia, se solicitará por tanto que se mantenga la sentencia de primera instancia y no obligue al demandado por gastos adicionales."
- 3. Posiciones presentadas en el transcurso del procedimiento
- Durante la audiencia que tuvo lugar en el procedimiento ante nosotros, el 7 de enero de 2025, informamos a las partes que, en vista de las cuestiones de principio planteadas en el recurso, tenemos la intención de solicitar la posición de la Asociación Israelí de Restaurantes (en adelante: la "Asociación de Restaurantes"). En consecuencia, se dictó mi decisión del 13 de enero de 2025 respecto a esta solicitud de puesto.
- El 12 de enero de 2025, en respuesta al aviso dado en la audiencia sobre nuestra intención de solicitar el puesto de la Asociación de Restaurantes, se presentó una solicitud ante el Tribunal Nacional para la presentación de una posición en nombre de la Histadrut.
- En mi decisión del 21 de enero de 2025, determiné que, teniendo en cuenta que un representante de la Histadrut estuvo presente y argumentó durante la audiencia en el procedimiento, la Histadrut solo puede presentar su posición en el marco de la respuesta a la posición de la Asociación de Restaurantes.
- Además, el 23 de enero de 2025, la organización "Strong Restaurateurs Together" solicitó unirse al proceso como parte auxiliar con el consentimiento de las partes. La petición fue tomada por decisión mía desde ese día. El 1 de abril de 2025, se presentó la posición de los solicitantes en Meuhad.
- En su posición, los defensores argumentaron que la Sentencia Regional no plantea cuestiones interpretativas relacionadas con la Regla de Caso, ya que no se relaciona con el predeterminado establecido en ella ni con la cuestión de los derechos que pueden pagarse mediante la estipulación desviada. A pesar de lo anterior, por completo, también expresaron su postura sobre estas cuestiones.
- Según la posición de los defensores de la posición, el valor por defecto de la regla Kiss enumera una lista no cerrada de los componentes salariales que el empleador tiene derecho a pagar como salarios a los empleados de la cadena de servicios con el dinero de la propina. Este argumento se basa en el texto del artículo 1 de la Ley de Protección de Salarios, 5718-1958 (en adelante: la "Ley de Protección de Salarios"), donde la definición de "salario" es "incluyendo pagos por vacaciones, productividad y horas extra, y otros pagos debidos al empleado como resultado de su trabajo y durante su empleo". La palabra "incluyendo", según la posición de los presentantes, indica una definición amplia que incluye todos los pagos debidos al empleado como resultado de su trabajo y durante su trabajo.
- La conclusión que surge de esta definición, según la posición de los autores de la posición, es que el dinero de la gratificación incluye el salario básico de los empleados de la cadena de servicio, así como todos los derechos asociados a los que tienen derecho. Por lo tanto, según la posición de los defensores de la posición, el argumento de los empleados de que la gratificación constituye solo salarios básicos es erróneo, al igual que la afirmación de los trabajadores de que el pago de los derechos que acompañan la gratificación es, en esencia, un salario total.
- Según la posición de los defensores de la posición, la Regla del Caso definió en detalle el contenido y la definición de la estipulación desviada, según la cual es correcto y apropiado que incluya los pagos obligatorios que se aplican al empleador.
- En cuanto a la cuestión del consentimiento a la estipulación desviada, según los defensores de esta posición, esta posición debería seguir siendo examinada tal y como se examinó en el Tribunal Regional – como una cuestión fáctica que debe discutirse en cada caso sobre sus méritos, y que, en la medida en que el requisito de la Regla de Caso fuera consentimiento informado, esto se habría determinado explícitamente en la sentencia. Por lo tanto, el consentimiento a una estipulación de desviación también puede estar en el comportamiento.
- Según la posición de la Histadrut, la interpretación correcta de la regla Kis establece que la aplicación de la estipulación desviada para el uso de fondos de gratificación requiere que los detalles de los componentes salariales y la cantidad de deducciones se escriban y se expresen explícitamente en el marco del aviso al empleado o de otras formas legales, y que se obtenga el consentimiento explícito e informado del empleado. La Histadrut detalló en su posición que no es posible basar un acuerdo en principios generales para el cálculo de los salarios, y que las partes deben conocer y ponerse de acuerdo sobre la forma en que se calculan los salarios.
- La posición de la Histadrut se basa, entre otras cosas, en diversas sentencias relativas al examen del consentimiento del empleado a diversas prerrogativas del empleador que se desvían de los incumplimientos prevalecientes en el ámbito de las relaciones laborales, en las que el conocimiento del empleado de los detalles del acuerdo tiene un peso decisivo para cambios en los términos de empleo o en la naturaleza del trabajo.
- La posición de la Histadrut, incluso en presencia de un consentimiento legal para la aplicación de la estipulación desviada, tiene limitaciones en el uso de los fondos de gratificación. Según ella, el uso debería estar sujeto al artículo 5 de la Ley de Protección Salarial, que prohíbe el pago total de salarios y, por tanto, el pago de horas extra, pago semanal de descanso, pago de vacaciones y vacaciones con el dinero de la gratificación es ilegal.
Según la Histadrut, el pago de la gratificación por horas extra y días de descanso semanales va en contra de los fines del artículo 5 de la Ley de Protección Salarial, que pretende proteger al empleado de la privación y preservar los fines de la Ley de Horas de Trabajo y Descanso. De igual modo, el pago de la paga anual de vacaciones y de vacaciones con el dinero de la gratificación dificulta el propósito de la Ley de Vacaciones Anuales y la Orden de Prórroga respecto a la paga de vacaciones. Según la Histadrut, el pago de todos estos componentes con el dinero de la propina elimina el incentivo negativo para que los empleadores empleen trabajadores durante varias horas laborales, o alternativamente en días festivos y de descanso.
- Por lo tanto, la interpretación correcta de la Regla del Beso , según la Histadrut, es que el dinero de la propina no debe utilizarse para pagar componentes salariales que están expresamente prohibidos de incluirse en los salarios. Según la Histadrut, el pago de estos componentes de la propina conduce a que cuantas más horas trabaje un trabajador en horas extra, días de descanso y festivos, menor será su salario por hora. Además, el uso de las vacaciones anuales se realiza a expensas del salario por hora del empleado, y por tanto viola su voluntad y, de hecho, su derecho coherente a ejercer sus vacaciones. La Histadrut también señaló que el uso del dinero de la gratificación para pagar los derechos provoca una disminución en la pensión asegurada.
- En respuesta a la posición de la Asociación de Restaurantes sobre los patrones de empleo en la industria restaurantera, la Histadrut cita datos de una encuesta independiente que realizó sobre el tema en cooperación con el instituto "Brain Pool". La encuesta muestra una imagen según la cual el 41% de los empleados testificó que no recibió ningún documento de aviso al empleado que regulara sus condiciones laborales; El 52% de los empleados declaró que habían descontado dinero de su dinero de gratificación para cubrir las deudas del empleador, además de ejercer sus derechos sociales a expensas del dinero de gratificación. La información recopilada por la Histadrut también indica que la aplicación de la estipulación de desviación se ha convertido en la norma en la industria restaurantera. Según ella, los empleadores rutinariamente deducen sumas que van del 15% al 30% del dinero de la gratificación para financiar sus gastos, y registran en la nómina el saldo del dinero de la gratificación tras deducir todos los pagos que deben al empleado.
- Según la posición de la Histadrut, estos patrones refuerzan el argumento sobre la necesidad de definir claramente la estipulación desviada presentada en la Regla Judicial, y de regular la cuestión del consentimiento para su aplicabilidad, así como de definir cuál es el valor predeterminado para el pago de prestaciones sociales de los fondos de gratificación.
- Antes de concluir esta sección, señalamos que el 18 de mayo de 2025 se presentó un aviso de aclaración en nombre de los presentadores del puesto, y el 25 de mayo de 2025 se presentó la respuesta de la Histadrut a esta información. Los dos avisos se presentaron sin el permiso del tribunal y trataban cuestiones que no son directamente relevantes para nuestro caso, por lo que no encontramos espacio para el contratista ni para relacionarse con lo que se indicó en ellos.
Discusión y decisión
- Comenzaremos diciendo que, tras haber considerado los argumentos escritos y orales de las partes y las posiciones de quienes presentaron la alegación, hemos llegado a la conclusión de que la apelación debe ser aceptada en parte, como se detallará a continuación.
- Antecedentes normativos
- 1. La situación legal antes de la regla del caso
- Durante años, el estatus legal de la gratificación estuvo envuelto en disputas legales y ambigüedad. en el marco regulatorio y jurisprudencial ausente respecto al uso de gratificaciones como pago incluido o adicional al salario mínimo; Inclusión de fondos de gratificación para fines de pagos sociales a los que el empleador está obligado; calcular los derechos del empleado frente al Instituto Nacional de Seguros, con los derechos (prestaciones por desempleo, subsidios por maternidad, subsidios por dependientes, etc.) calculados según su salario previo al evento que le otorga derecho a la pensión; El derecho del empleador a recibir parte del dinero de la propina como ingreso del negocio, el Tribunal Nacional empezó a aportar contenido a la sentencia de la Regla Malka, que fue la norma guía hasta la introducción de la Regla del Beso.
- La sentencia Malka reguló el uso de los fondos de gratificación según la "prueba de registro": un empleador está obligado a pagar salarios y no puede ser liberado de su obligación confiando en el pago de una propina que se pagó directamente al camarero sin pasar por las arcas del negocio, mientras que una propina que pase por las arcas del negocio y esté registrada en los libros del empleador se considerará el ingreso del empleador que podrá utilizar para pagar los salarios de los empleados de la cadena de servicios. El principal objetivo de la norma Malka era ayudar en la aplicación y crear un incentivo para que los empleadores registraran el dinero de la propina.
- El juez Shmuel Tzur, como se le llamaba entonces, enumeró una serie de condiciones acumulativas bajo las cuales el dinero de la propina puede utilizarse para pagar el salario (ibid., en el párrafo 7 de la opinión del juez Tzur):
"(a) Existe un acuerdo personal entre las partes o un convenio colectivo que establece expresamente que los pagos de gratificación pagados al empleado también pueden tenerse en cuenta en el salario.