Compromiso de No Competencia: "... Acepto y me comprometo a que, durante un periodo de 12 meses desde la fecha de finalización de mi empleo en la Compañía, no trabajaré, directa o indirectamente, para los clientes de la Compañía con los que mantuve relaciones comerciales durante mi periodo de empleo en la Compañía, y/ni para los competidores de la Compañía y/o competiré con la Compañía de ninguna manera."
"No solicitación: Durante el periodo de mi empleo en la Compañía y un (1) año después de su terminación, no solicitaré, ni directa ni indirectamente, ni emplearé a ningún empleado o consultor de la Compañía para trabajar en beneficio mío o en beneficio de ninguna otra parte. También me comprometo a que durante el periodo de mi empleo o durante un periodo de 12 (doce) meses tras la finalización de mi empleo en la Compañía, no provocaré, ni directa ni indirectamente, que los clientes de la Compañía y/o sus proveedores y/o proveedores de servicios terminen sus relaciones con la Compañía ni reduzcan su actividad con la Compañía.
Válido: "Mis obligaciones bajo este acuerdo permanecerán vigentes incluso después de la finalización de mi empleo, sea cual sea el motivo de la finalización."
- En resumen, los empleados se comprometieron a mantener confidencial cualquier información perteneciente a la empresa tal y como se detalló anteriormente, y a no competir con ella ni a abstenerse de solicitar a los empleados de la empresa durante un periodo de 12 meses desde la fecha de finalización de su contratación.
- Por tanto, dos cuestiones centrales nos corresponde decidir. Primero, si los empleados robaron y usaron los secretos comerciales de la FBC como parte de su trabajo en Medatech; La segunda es si la cláusula de no competencia en el contrato de trabajo entre las partes debe validarse. En el transcurso de la discusión de las preguntas anteriores, nos preguntaremos si los empleados han incumplido los convenios laborales y, como resultado, si son responsables de una compensación ante la empresa, y específicamente, en el caso de los empleados 1, 2, 4, 5, 6 y 7, si son responsables de la compensación acordada estipulada en los acuerdos laborales en su nombre.
Restricción de la competencia a la luz de la Ley Fundamental: Libertad de Ocupación
- Se ha escrito mucho sobre la libertad de participar en las decisiones israelíes y, en esencia, se determinó que es un derecho básico y tiene un estatus cuasi-constitucional.
- La libertad de ocupación no es un derecho absoluto y, en caso de conflicto entre ella y otros derechos cuasi-constitucionales, surge la necesidad de encontrar un equilibrio respecto a los derechos en conflicto.
- La libertad de ocupación del empleado es amplia e incluye, entre otras cosas, en el contexto de los conflictos que tenemos ante nosotros, el derecho a trabajar en cualquier empleo legal. Sin embargo, en contraste con el derecho a la libertad de ocupación, existen los derechos de terceros que a veces pueden entrar en conflicto con la libertad de ocupación del empleado. Estos derechos incluyen, entre otras cosas, el derecho de propiedad del empleador sobre sus secretos comerciales. El derecho de propiedad del empleador también es amplio y puede incluir el derecho a proteger a sus clientes e incluso a sus empleados de "cazarrecompensas" que buscan obtener del empleador los secretos comerciales del empleador incorporados en clientes o capital personal. En el procedimiento ante nosotros, surgen cuestiones sobre el equilibrio entre la libertad de ocupación de los empleados y el supuesto derecho de propiedad de la FBC en sus secretos comerciales, un derecho protegido por la Ley Fundamental: Dignidad y Libertad Humanas y, desde octubre de 1999, en una ley específica, la Ley de Daños Comerciales, 5759-1999 (en adelante: la "Ley de Responsabilidad Comercial").
- El Tribunal Supremo, entre otras cosas, en el caso del Sarre[26] y el Tribunal Nacional, entre otros, en el caso de Control Central[27], han tratado este asunto extensamente a lo largo de los años. En el caso del Sarre, el Honorable Presidente Barak (como se le llamaba entonces) estableció el principio según el cual:
"En primer lugar, una estipulación entre un empleador y un empleado, que restringe la libertad de ocupación del empleado tras la terminación de su empleo sin proteger los 'intereses legítimos' del empleador, es nula y sin valor porque es contraria a la 'orden pública'; En segundo lugar, el "interés legítimo" del empleador -que da efecto a una estipulación que restringe la libertad de ocupación del empleado- es el interés "propietario" o "cuasi-propietario" del empleador en sus secretos comerciales y su lista de clientes (en la medida en que sea confidencial). Esta lista no es exhaustiva y, al determinar la lista de "intereses legítimos", deben tenerse en cuenta la relación de confianza entre un empleado y el empleador, las normas comerciales adecuadas y el deber de buena fe y equidad entre un empleado y el empleador. En tercer lugar, la protección que se otorga a los 'intereses legítimos' del empleador no es absoluta."
- En el caso de Control Point, el Honorable Presidente Adler sostuvo al respecto:
"La estipulación de restringir el empleo en un contrato de trabajo personal no da por sí misma mucho peso. La estipulación debe atribuirse a las implicaciones solo si es razonable y protege los intereses de ambas partes, incluido el empleador anterior y especialmente sus secretos comerciales. En ausencia de circunstancias como se detallan a continuación, y especialmente en ausencia de 'secretos comerciales', el principio de libertad de ocupación prevalece sobre el principio de compromiso..."
- En la sentencia de Check Point, se estableció la norma guía según la cual la cláusula de restricción laboral en un contrato de trabajo no debe aplicarse, salvo que se cumpla una de las siguientes circunstancias, que constituyen ejemplos del "interés legítimo" del empleador:
La existencia de un secreto comercial: La libertad de ocupación de un empleado debe ser restringida para evitar que utilice ilegalmente un "secreto comercial" perteneciente a su anterior empleador.
- Formación especial: En el caso en que el empleador haya invertido recursos especiales y costosos en la formación del empleado y, como resultado, este se comprometa a trabajar para él durante un determinado periodo de tiempo, es posible justificar limitar la ocupación del empleado durante un determinado periodo de tiempo, como recompensa por la inversión del empleador en su formación.
- Consideración especial por la restricción del empleo: Es necesario examinar si el empleado recibió una consideración especial por su compromiso de no competir con el empleador actual en el futuro, tras la finalización de la relación empleado-empleador.
- Deber de buena fe y deber de confianza: Se debe dar peso a la buena fe del empleado y/o del nuevo empleador. Existe una relación de confianza entre un empleado y un empleador. El deber de confianza que un empleado debe a su empleador le impone normas de comportamiento más severas que el deber de existir de buena fe.
- En el marco de la sentencia Check Point, se aclaró que no es necesario cumplir los cuatro criterios para limitar la ocupación del empleado; por otro lado, el cumplimiento de uno de ellos no es una condición necesaria para restringir una ocupación, y que cada caso será examinado según sus circunstancias individuales.
- En la sentencia del Dr. Pach[28], el Tribunal Nacional reiteró el precedente de que una estipulación contractual no debe aplicarse, a menos que el empleador cumpla con la carga de la prueba de que la estipulación protege un "interés legítimo":
"Como es bien sabido, la regla del punto de control redefinió el equilibrio de intereses respecto a la posibilidad de restringir la ocupación de un empleado tras la finalización de su empleo, estableciendo un nuevo punto de partida. El punto de partida es que una estipulación contractual que restringe la ocupación de un empleado no será validada a menos que el empleador cumpla con la carga y demuestre que la estipulación protege su "interés legítimo" (véase otras solicitudes municipales 6601/96 AES System Inc. v. Sa'ar, IsrSC 55(3) 850 (2000)). Si el empleador demuestra un 'interés legítimo', esto no es suficiente, y el tribunal debe examinar la razonabilidad de la estipulación de acuerdo con las pruebas aceptadas anteriormente (como la duración de la restricción, su alcance, la zona geográfica a la que se aplica)" (de Labor Appeal (National) 2912-11-10 Menachem Mann - Sapir Sprint in a Tax Appeal [publicado en Nevo] (14 de noviembre de 2011) (en adelante: el caso Sapir)."