¿Qué es un "secreto comercial"?
- Un secreto comercial se define en la Ley de Responsabilidad Comercial 5759-1999, de la siguiente manera:
"'Secreto comercial', 'secreto' - información empresarial de cualquier tipo, que no está en el dominio público y que no puede ser fácilmente divulgada por otros, cuya confidencialidad otorga a su propietario una ventaja comercial sobre sus competidores, siempre que el propietario tome medidas razonables para mantener su confidencialidad."
- El empleador tiene la carga de persuadir de que estamos tratando con un secreto comercial y que la actividad del empleado constituye un robo de un secreto comercial. Posteriormente, deben examinarse las limitaciones de responsabilidad establecidas en el artículo 7 de la ley, incluyendo la alternativa establecida en el artículo 7(b)(2) de la Ley de Responsabilidad Comercial: "El conocimiento inherente al secreto comercial le llegó durante su empleo con el propietario del secreto comercial, y este conocimiento pasó a formar parte de sus habilidades profesionales generales."
La FBC no probó la existencia de un "secreto comercial"
- En su declaración jurada, el Sr. Frenkel[29] afirmó que los empleados estuvieron expuestos a información interna y confidencial de valor indescriptible para la empresa, en particular a los precios de las horas de trabajo, precios de módulos, carpetas de especificaciones profesionales, notas de desarrolladores de software, dificultades o problemas empresariales como resultado de desarrollos de software, diseños, desarrollos de nuevos códigos de software, el sistema de documentos del cliente, el sistema de información de la empresa, precios, facturas, condiciones de pago, otros clientes potenciales, Información de contacto y más.
- En la sentencia mencionada en el caso de Check Point, se sostuvo que un "secreto comercial" no es una "palabra mágica", y que un empleador que reclame la existencia de un "secreto comercial" debe probar su existencia:
"En otras palabras, debe describir y ampliar cuál es el secreto. Una descripción general o una afirmación general sobre la existencia de un "secreto" no debería bastar, sino señalar un determinado software, fórmula, fórmula, una lista de clientes, un proceso determinado, etc. Como parte de la prueba del "secreto comercial", el empleador anterior también debe demostrar el alcance del secreto comercial y el tiempo que debe permanecer como "secreto". Además, el empleador anterior debe demostrar que es un "secreto" y que ha tomado medidas razonables para garantizar la protección del secreto comercial, como: exponerlo a empleados que lo necesiten para su trabajo y no exponerlo a otros empleados o guardar el material en un lugar protegido."
- Aunque la FBC afirmó la existencia de información confidencial, no hizo nada para describirla y, en cualquier caso, no actuó para probarlo. No basta con dejar que expresiones vagas y complejas del mundo tecnológico salgan al aire para crear la impresión de información confidencial, y una empresa que acusa a sus empleados de actos graves de robo de secretos comerciales protegidos no es suficiente para cumplir con la carga de la prueba, al menos según la balanza de probabilidades, para fundamentar la supuesta sospecha. FBC no buscó fundamentar sus afirmaciones con referencias, ni siquiera ante el tribunal únicamente, tal como lo permite la ley. El Sr. Frenkel estuvo de acuerdo en que el demandante no presentó documentos que respaldaran la reclamación de secretos comerciales[30] y que, por tanto, la empresa dejó huérfanas sus reclamaciones en este sentido.
- La empresa tampoco demostró que tomara medidas razonables para mantener la supuesta "información confidencial". Los empleados declararon que toda la información en los sistemas de la empresa está expuesta a todos los empleados, incluidos los autónomos, y que no se les exigía permisos especiales para acceder a esta[31] información, y que su testimonio al respecto no fue ocultado.
- Además, en su testimonio, el señor Frenkel insinuó que el objetivo principal de la demanda no es la información específica que un empleado ocasional pueda "recopilar de inmediato" y transmitirla a otro, sino más bien la preocupación es que, en su opinión, un empleado que trabajó durante un tiempo, "aprendió las necesidades de los clientes, la caracterización correcta y los procesos adecuados y pasó a una empresa competidora."[32] De esto se deduce que la empresa afirma la existencia de un secreto comercial que se convierte en las habilidades profesionales del empleado con el tiempo, y por tanto parece que, en cualquier caso, los empleados cuentan con la protección establecida en el artículo 7(a)1 de la Ley de Responsabilidad Comercial , que establece que una persona no será responsable del robo de un secreto comercial si el conocimiento contenido en dicho secreto le llegó durante su empleo con el propietario del secreto comercial y este conocimiento pasó a formar parte de sus habilidades profesionales.
- Sin embargo, el señor Frenkel añadió en su testimonio que la empresa había inventado un "sistema de control presupuestario en el ámbito de los espacios" que ninguna otra empresa ha tenido, y que temía que los empleados lo transfirieran a Medatech[33]. Sin embargo, testificó que no tenía pruebas de que realmente se hubiera transferido y que era solo una suposición suya.[34] En cualquier caso, esta es una simple afirmación que no se hizo en la declaración principal de la reivindicación, y en cualquier caso no se intentó probarlo.
- En cuanto a la afirmación de que la lista de clientes de la empresa constituye un secreto comercial, se determinó en el asunto de Data Pool [35]que, para que una lista de clientes constituya un secreto comercial, la información de la lista debe constituir una ventaja comercial para su propietario, no accesible al público, y que su creación implica una inversión de esfuerzo, tiempo y dinero.
- La afirmación de Alma sobre la existencia de una "lista de clientes" no es una "solución milagrosa" que dé derecho inmediato a la protección de secretos comerciales, y la FBC tuvo que demostrar que se requería un esfuerzo para obtenerla y que había un valor de garaje en recibirla "desde el punto de vista".[36] De hecho, como se determinó en el caso Har Zahav [37] , en muchos casos la importancia de una lista de clientes no proviene de la identidad del cliente, sino de los términos del contrato con él, los productos que compra y el trato que recibe. Sin embargo, no solo la demandante no probó la existencia de una lista secreta de clientes, sino que tampoco señaló, ni siquiera desde el principio, señales que pudieran distinguir dicha lista y darle un estatus especial.
- FBC no describió ni especificó cuáles son los elementos confidenciales de los términos del contrato con sus clientes, cuál es el secreto inherente a estos datos, qué tiene de especial, cómo mantuvo esta información en secreto ni qué medidas tomó para evitar que se filtrara. Además, en cualquier caso, no se ha demostrado que los empleados transfirieran la lista de clientes de la empresa a MedaTech ni que Mediatech sirviera a clientes de FBC; por ejemplo, la Sra. Karko declaró que, como parte de su trabajo en MedaTech, no prestaba servicios a empresas que pertenecían al demandante en absoluto[38].
- Por tanto, no encontramos que la FBC hubiera eliminado la carga de probar la existencia de un "secreto comercial" defendible.
La empresa proporcionaba a los empleados cierta formación para el puesto
- Parece que la empresa ha dado a algunos empleados, o al menos les ha dado la oportunidad de recibir formación para realizar su trabajo. Según el testimonio de los empleados, parece que esto ha ampliado el alcance de la formación, ya que es una formación a corto plazo y limitada la que se imparte a cada nuevo empleado contratado. Algunos empleados incluso se formaron a sí mismos, ya fuera como parte de sus estudios o de forma independiente en paralelo a su trabajo en la empresa[39].
- La empresa no demostró el alcance, la calidad ni el coste de la formación de los empleados, y no nos impresionó que invirtiera recursos especiales y costosos conforme a los requisitos de la resolución.
Valor especial
- El demandante no demostró que los empleados recibieran una compensación especial por su compromiso de no competir con ella tras la terminación de la relación laboral entre las partes, al contrario. La mayoría de los trabajadores comenzaban con salarios bajos y, en cualquier caso, no recibían ninguna compensación separada por su labor de no competir con ella.
- Por tanto, en ausencia de pruebas de la existencia de un secreto comercial, y por todas las razones detalladas anteriormente, consideramos que no hay razón para dar efecto a la cláusula de no competencia en el contrato laboral entre las partes. En cualquier caso, nos convencieron de que los empleados no robaron ningún secreto comercial a la demandante y, por tanto, sus reclamaciones en este asunto deberían ser desestimadas.
Buena fe de las partes e incumplimiento de los acuerdos laborales
- No hay disputa en que la mayoría de los empleados (la Sra. Ghibli, la Sra. Karko, el Sr. Ghanem, el Sr. Kahlon y el Sr. Elhanati) fueron contratados como estudiantes de grado[40], comenzaron con un bajo salario por hora de unos 40[41] ILS y fueron contratados sin amplia experiencia laboral.
- Todos los empleados tenían acuerdos laborales similares dictados por el Van Group[42], y no se ha demostrado ante nosotros que fuera posible negociar la redacción de estos acuerdos.
- Además, la tabla anterior muestra que los empleados estuvieron empleados por periodos cortos.
- Aunque la firma de los empleados en los contratos laborales es vinculante y, por regla general, los acuerdos contractuales de partes maduras y competentes que expresan estos acuerdos en sus firmas deben tener validez, en ningún caso parece que actuemos de mala fe en las solicitudes de liberación de obligaciones contractuales. Sin embargo, en las circunstancias del caso, tuvimos la impresión de que eran jóvenes trabajadores, al inicio de sus carreras profesionales, que deseaban integrar a la mayoría directamente de instituciones educativas en una carrera profesional, sin experiencia previa. Vincular a estos trabajadores a acuerdos que imponen restricciones al desarrollo de sus carreras profesionales al inicio, sin compensación especial, reduce considerablemente sus horizontes profesionales, contradice la política pública y perjudica la competencia en la economía. Por tanto, en las circunstancias del caso, la liberación de los empleados de la condición de celebrar acuerdos laborales no se considerará mala fe ni violación del deber de lealtad.
- En estas circunstancias y en todas las razones detalladas, consideramos que el compromiso de no competencia de los empleados no debe tener validez vinculante y, como resultado, su obligación contractual, incluido el compromiso de los empleados que firmaron la compensación acordada, es contraria a la política pública y no es válida.
La reconvención