Cabe mencionar que en la correspondencia de WhatsApp en la que se discutía la secuencia de eventos que llevó a las palabras del demandado, la demandante dice: "Soy una mujer mayor. Hice las preguntas cuando entendía perfectamente cuáles eran las respuestas que iba a escuchar. Me sorprendió en general, porque no era la sensación que me diste todo el tiempo, pero cuando pregunté, ya estaba segura del estilo de la respuesta. Así que no tienes la culpa de nada. Hice una pregunta y obtuve una respuesta. Míralo así."
- El tribunal continúa dictaminando que "incluso si asumimos, como se desprende de lo anterior, que la demandante contribuyó al hecho de que la conversación del 7 de abril de 2021 y/o las conversaciones posteriores se desarrollaran como lo hicieron, por su propia elección de hacer preguntas que deberían evitarse, esto no anula la responsabilidad de la demandada, quien, debido a las relaciones subordinadas existentes entre las partes, podría haberse abstenido de cualquier conversación de este tipo. Aunque no sea por iniciativa propia, especialmente cuando sabe que la demandante está en una posición débil, como candidata a despido, un estatus que puede llevarla a pensar que debe usar su sexualidad para proteger su lugar de trabajo."
- A la luz de todo lo anterior, el tribunal dictaminó que "aceptamos la determinación del aclarador de que un patrón de comportamiento de subordinar a un empleado a un discurso de naturaleza claramente sexual (compartir experiencias, preguntas sobre asuntos sexuales) como parte y dentro del marco de una relación laboral es, en cualquier caso, un comportamiento que pueda crear un ambiente laboral inapropiado, que incluso puede constituir acoso sexual ambiental. Para aligerar la situación en la correspondencia de WhatsApp , tardía entre las partes, cuando su ambición era mantener su trabajo, ya fuera mediante cooperación e incluso fomentando el diálogo sexual, o desestimando la gravedad del acto (y, por otro lado, con la amenaza implícita de que tenía una grabación de la conversación)." .
- En el contexto de todo lo anterior, dado que "el periodo en que la demandante sufrió acoso sexual fue relativamente corto, comenzó con una conversación el 7 de abril de 2021 y terminó el 19 de abril de 2021, después de que la demandante informara al demandado de que tenía una grabación de cosas que le dijo, es decir, que duró unas dos semanas" (p. 14, párrafo 27), teniendo en cuenta que "esto fue solo acoso sexual verbaly que en los momentos relevantes de la demanda, el demandante tenía 33 años y el demandado 46", y finalmente, a la luz de que el tribunal tenía la impresión de que cierta mujer había trabajado "diligentemente para que el demandado hablara con ella de manera franca y abierta, a menudo le hacía preguntas personales innecesarias, tanto sobre sus preferencias sexuales como sobre sus sentimientos hacia ella." dificultad para atribuir un peso decisivo a sus afirmaciones sobre la grave lesión que sufrió cuando la demandada respondió francamente a sus preguntas."
- A la luz de todo esto, el tribunal dictaminó que, en las circunstancias, el gerente debía estar obligado a compensar a una determinada mujer por el acto de acoso sexual en las circunstancias descritas arriba en la suma de 50.000 ILS.
- En cuanto a la reclamación de acoso, el tribunal dictaminó que "en las circunstancias que han quedado claras, la alegación del demandante de que si ella hubiera actuado para darse cuenta de la atracción sexual del demandado hacia ella, él no habría actuado para despedir su empleo como lo hizo", y también "no es posible excluir el hecho de que el demandante anunciara que tenía en custodia una grabación que contenía la confesión del demandado sobre su orientación sexual/atracción hacia ella. contribuyó a la decisión de la demandada de que el periodo de prueba de la demandante no tuvo éxito, y buscó renovar el proceso para terminar su empleo y actuó para reducir sus poderes. La mezcla de consideraciones relevantes con consideraciones no relevantes justifica el uso del modelo de difuminación."
- A la luz de todo lo anterior, pero también teniendo en cuenta que el supuesto periodo de acoso duró solo unas dos semanas y media, ya que poco después de presentar la denuncia se dieron instrucciones sobre la destitución del gerente de una persona concreta, con el respaldo total de la dirección de la empresa, y posteriormente el director dimitió, el tribunal dictaminó que el gerente debía compensarla por la suma de ILS 50,000.
- En cuanto a las reclamaciones de una mujer de que tiene derecho a una compensación por abuso, el tribunal dictamina que estas reclamaciones no están dentro de su jurisdicción, pero "más allá de lo necesario, como detallamos antes, aclararemos que incluso en el fondo del asunto, no encontramos ningún fundamento en las afirmaciones de la demandante de que desde el inicio de su empleo sufrió abuso (esto es independiente de la acusación de acoso que discutimos por separado)."
Discusión y decisión
- Como se indicó al principio de esta sentencia, cada una de las partes presentó un recurso contra la sentencia. El director argumenta en su apelación que las determinaciones de la sentencia de que él la acosó y acosó deben ser anuladas. Una mujer, por otro lado, alega en su apelación que el tribunal regional cometió un error al no nombrar a un perito médico para evaluar el daño emocional causado por el acoso por parte del gerente. Una afirmación adicional de que "el proceso probatorio y la emisión de la sentencia se llevaron a cabo en violación de la ley, sin un representante de los empleados y solo con un representante de los empleadores", y que ella demostró en pruebas y testigos que fue acosada y severamente acosada en numerosas ocasiones, y que lo que ocurrió en la práctica fue que "el demandado, una persona que lleva kipá, es un padre casado de hijos y proviene de un entorno cultural en el que no es habitual hablar de sexualidad en general ni de homosexualidad en particular... Él consideró víctima del discurso sexual que impregna su interior y desea salir específicamente con una empleada que le está subordinada, este es un discurso sexual que él le impuso por la fuerza de su autoridad... con el propósito de su gratificación sexual" (párrafo 29 de la apelación). Y finalmente, cierta mujer afirma que pudo probar abuso y que había margen para concederle un alivio respecto a ello.
- Comenzaremos presentando el marco normativo relevante para la decisión de las reclamaciones de las partes, antes de proceder a discutirlas y decidirlas.
Acoso sexual verbal y sus límites
- En las notas explicativas del proyectode ley para la prevención del acoso sexual (H.H. 2641,22 de julio de 1997), el propósito de la prohibición del acoso sexual se explicó de la siguiente manera:
"El acoso sexual es una vulneración de la dignidad humana, la libertad, la privacidad y el derecho a la igualdad. Viola el respeto propio y la dignidad social del acosado. Humilia y degrada su humanidad, entre otras cosas al tratar a la persona como un objeto sexual para el uso del acosador. El acoso sexual niega al acosador la autonomía y el control sobre su cuerpo y su sexualidad, viola su derecho a la autodeterminación e invade su privacidad, y también le discrimina en relación con otras personas. El acoso sexual a las mujeres provoca que sean humilladas en relación con su género o sexualidad y dificulta su integración como miembros iguales en el mundo laboral y en otras áreas de la vida, perjudicando así su igualdad."
- La ley prohíbe tanto el acoso sexual verbal como el físico. Esto, ya sea que entren dentro del ámbito de actos indecentes reales, tal y como se definen en los artículos 348 y 349 de la Ley Penal, 5737-1977, o si no entran dentro del ámbito de un "acto indecente" sino que constituyen "referencias repetidas dirigidas a una persona, centradas en su sexualidad, Cuando esa persona ha demostrado al acosador que no está interesada en las referencias mencionadas" que están prohibidas por el artículo 3(a)(4) de la Ley de Prevención del Acoso Sexual, como, por ejemplo, "masajes de espalda, abrazos, tomar las manos y rodearlas alrededor del cuello de la víctima" (citado en el párrafo 260 de la sentencia de la jueza Miriam Naor en Apelación Penal 3372/11)Katzav contra el Estado de Israel (10 de noviembre de 2011; y véanse las referencias en ellos), o dentro del marco de alguna de las otras alternativas enumeradas enel artículo 3 de la Ley. En el centro del procedimiento que tenemos ante nosotros se encuentra una acusación de acoso sexual verbal. Por lo tanto, a continuación discutiremos a continuación el marco normativo para este tipo de acoso.
- En el caso Zamir (Apelación Laboral (Nacional) 9834-05-16 Zamir - Ministerio de Salud del Estado de Israel (22.8.18, Presidente Varda Wirth-Livneh)) se celebró una audiencia pionera en la jurisprudencia de este Tribunal sobre el fondo e interpretación de algunos de los motivos de acoso sexual recogidos enel artículo 3 de la ley. Entre otras cosas, se debatió si el acoso sexual verbal prohibido por el artículo 3 de la ley también incluye comentarios que no se relacionan directamente con la sexualidad del acosador. Esto se produjo en el marco de un procedimiento que involucraba a un jefe de departamento de un hospital público que "compartió" información de una secretaria médica, incluyendo obscenidades reales, sobre sus relaciones sexuales con mujeres, le mostró fotos eróticas y vídeos cortos de carácter sexual, solía contarle chistes vulgares en su presencia, le hizo preguntas sobre las relaciones sexuales que mantenía y más.
- En el caso Zamir, este tribunal aclaró que el acoso sexual prohibido por la ley también incluye "crear un ambiente hostil" que se expresa en "participar en sexo, sexualidad y género de una manera que hace que el lugar de trabajo sea intolerable para el empleado. Este tipo de acoso sexual puede expresarse en chistes vulgares, la presentación de imágenes pornográficas, comentarios sexuales y más", aclarando que "estos comportamientos no reciben legitimidad normativa porque se hayan dicho en un entorno laboral donde el comportamiento libre en el ámbito sexual es aceptable o porque las palabras se han dicho en broma."
- Como parte de la discusión sobre esta prohibición, se citó la sentencia del Tribunal Supremo, que enfatizó la extrema gravedad de tales comportamientos cuando implican a empleados que tienen una relación de autoridad, fue citada: "Los comentarios de naturaleza chovinista o sexista en un sistema de relaciones de autoridad no tienen cabida en el lugar de trabajo en absoluto... Debe prestarse cuidado para que los comentarios ofensivos contra las mujeres no estén respaldados 'bajo el pretexto de conducta libre, apertura social o cortejo aceptable'. Estas cosas deben ser un estándar organizativo claro y claro" (Juez (como entonces se le llamaba) Uzi Fogelman en el Tribunal Superior de Justicia 3884/16 Anónimo contra el Ministro de Seguridad Pública (20 de noviembre de 2017)). Véase también: Recurso Disciplinario de Funcionarios Públicos 6713/96 Estado de Israel contra Ben Asher (9 de marzo de 1998; en adelante: el caso Ben Asher). Cabe señalar aquí, para ser precisos, que el caso Ben Asher se presentó poco antes de que se promulgara la Ley de Prevención del Acoso Sexual, pero hasta hoy sirve como "un marco particularmente importante para el discurso público y la comprensión necesaria sobre la naturaleza de las conductas prohibidas" según la ley (la cita es de un artículo de la jueza Revital Turner, Revisó varias sentencias importantes dictadas a lo largo de los años en materia de acoso sexual: "Explotación, no afecto: acoso sexual en el lugar de trabajo" 75 años de independencia en el derecho (Nevo Publishing, 2023) 763).
- De hecho, incluso declaraciones que no son de naturaleza sexual flagrante y explícita -en uno de los casos hubo una referencia a un supervisor que le dijo al supervisor "Quiero que seas mi amigo"- pueden considerarse acoso sexual verbal, como aclaró la jueza (como se la describió entonces) Varda Wirth-Livneh enThe Anonymous Case, 2010 (Apelación Laboral (Nacional) 454/08 Anónimo - Empresa Anónima (12.4.10)):
"Tal redacción a veces puede implicarse de dos maneras: el aspecto de una propuesta de amistad inocente sin naturaleza sexual y el otro aspecto: una oferta de amistad de naturaleza sexual, y cuando las palabras se implican de dos maneras, deben examinarse las circunstancias que rodean la declaración y la impresión directa del tribunal de primera instancia a partir de los testimonios."
- Además, en el caso Zamir, se sostiene, basándose en el caso Podlovsky (jueza (como se la denominaba entonces) Dorit Beinisch en Civil Appeal 5771/01 Podlovsky contra el Comisionado de la Función Civil (24 de octubre de 2001)), que incluso comentarios ofensivos de tono claramente sexual que no se relacionan directamente con la sexualidad de la persona acosadaMás bien, tratan sobre la sexualidad del propio acosador, o la sexualidad de otros -como la presentación de pornografía a la mujer acosada- entran dentro del ámbito de los artículos 3(a)(4) y 3(a)(5) de la Ley, es decir, deben considerarse expresiones "dirigidas a una persona" -dirigidas al denunciante de acoso sexual- en el sentido de este término en los dos apartados.
- Por último, el acoso sexual cometido en público, como declaraciones despectivas y humillantes hechas en reuniones con muchos participantes, debe verse con extrema severidad, de una manera que subraye la falta de respeto por la dignidad del empleado acosado y que pueda intensificar el insulto, la humillación y el sufrimiento personal (véase: Labor Appeal (National) 32637-06-24 Anónimo - Odeh (14 de enero de 2026) en el párrafo 42)).
- Además de las sentencias decisivas anteriores, se aclaró en la jurisprudencia que la prohibición del acoso sexual verbal no implica una prohibición categórica del discurso personal-íntimo llevado a cabo de forma consensuada entre empleados, incluso cuando este discurso trata sobre la Así, en palabras del juez Yitzhak Zamir en elcaso Ben Asher (ibid., en el párrafo 21):
"Está claro que no toda declaración de naturaleza sexual, y ni siquiera cualquier comportamiento de naturaleza sexual, incluso entre personas que no mantienen intimidad personal, constituye acoso sexual... Debe hacerse una buena distinción entre declaraciones y comportamientos de naturaleza sexual que constituyan acoso prohibido, que por sí solos se llaman acoso sexual, y tales declaraciones y comportamientos que no se desvían de lo aceptable y aceptable..."
- De manera similar, en el caso de Anónimo 2008 (Apelación Laboral (Nacional) 274/06 Anónimo - Anónimo (26 de marzo de 2008)), la jueza Varda Wirth-Livneh enfatizó que:
"Las disposiciones de la ley buscan envolver al empleado en un grueso envoltorio protector, pero al mismo tiempo no buscan bloquear la posibilidad de desarrollar relaciones de libre albedrío en el lugar de trabajo ni hacer cumplir normas morales de ninguna manera. La ley busca establecer normas de conducta adecuadas y estrictas cuando existe una relación que, por su propia naturaleza y naturaleza, es propensa a la explotación. Esto es para disuadir a un supervisor en el lugar de trabajo de cometer actos que puedan constituir acoso sexual bajo o bajo sus subordinados. Sin embargo, al mismo tiempo que se ha demostrado la causa, el supervisor 'acosador' tiene la oportunidad de demostrar que no estamos tratando con acoso sexual... Quiero enfatizar que lo que se dice en mi opinión no niega, ni siquiera un poco, el hecho de que el lugar de trabajo es el entorno más natural para la creación de relaciones y relaciones de relación, así como para el desarrollo de relaciones personales y enamoramientos entre colegas y compañeros de trabajo. Todo sujeto al deber de cuidado del titular de la autoridad."
- Aclaremos que, aunque la última cita se hace en el contexto de una denuncia de acoso sexual físico, se aplica incluso cuando la acusación es de acoso sexual verbal.
- ¿Cuándo, entonces, la expresión personal íntima, incluso en cuestiones de sexualidad, cruza la línea entre lo permiso y lo prohibido? En el caso Ben-Asher, que trataba sobre una falta disciplinaria de tipo acoso sexual, pero esto es cierto incluso en casos como el que tenemos ante nosotros, el juez Yitzhak Zamir escribió (ibid., en el párrafo 4 de la sentencia) lo siguiente:
"La dificultad para determinar pruebas o signos de acoso sexual que constituyen una infracción disciplinaria proviene de la necesidad de tener mucho cuidado de no cruzar la línea difusa entre un comportamiento de naturaleza sexual que es natural y, en ciertas circunstancias, incluso positivo, y en cualquier caso se considera una forma de comportamiento aceptable en una sociedad abierta, y un comportamiento de naturaleza sexual que se desvía del camino del comportamiento aceptable, perjudica a otra persona y, por tanto, se considera un delito disciplinario... Hay que tener cuidado de no proporcionar la máxima protección contra el acoso sexual, no sea que el deseo de proporcionar la máxima protección lleve a una prueba excesivamente estricta, en la que su salario tendrá pérdidas. Una prueba estricta también puede intimidar a personas decentes, que no tienen intención de acosar sexualmente, hasta que se comportan de manera seca y alienada, desconfiando de cualquier expresión de cercanía o afecto, por miedo a que tal expresión, aunque sea verbal, pueda interpretarse como acoso sexual. De hecho, fuentes internas dicen que ese miedo ya ha causado alteraciones en las relaciones interpersonales, quizá se podría decir en las relaciones humanas, especialmente en el lugar de trabajo. Un resultado así podría perjudicar no solo a la sociedad en general, sino también a las personas que quieren protegerla del acoso sexual."