Apelación laboral 30310-05-24 Dado el 22 de junio de 2025 - parte 5

(Sección 110 de la sentencia en la sentencia 116).

40. En una continuación directa de estas palabras, la sentencia amplía la posibilidad de otra estipulación expresa (en adelante: "la estipulación desviada") estableciendo lo siguiente:

"El empleador, como persona que determina los arreglos salariales y todas las condiciones laborales en el restaurante, incluyendo en lo relativo al dinero de gratificación, tiene derecho, sujeto a cualquier ley, a llegar a un acuerdo con los empleados de la cadena de servicios en su negocio, respecto a una estipulación que se desvíe del mencionado impago...  Así, por ejemplo, una excepción estipula que el empleador puede utilizar el dinero de gratificación, que supera el salario mínimo o una tasa salarial más alta acordada...  con el fin de pagar los pagos obligatorios que se aplican al empleador, como su parte de las cotizaciones a la Seguridad Social y a la pensión o el pago de los derechos sociales de los empleados de la cadena de servicio."

41. La opción de la estipulación desviada, tal como se presenta en la Regla del Caso, está destinada a permitir que los empleadores adapten la norma a la naturaleza del negocio que gestionan y a proporcionar una respuesta a las necesidades únicas que puedan surgir en cada caso por sus propios méritos.  Basándose en la comprensión de que las empresas en las que el salario se basa en la gratificación abarcan un espectro muy amplio y variado, de modo que una aplicación amplia e inflexible de la naturaleza del método de pago de los salarios de gratificación puede perjudicar tanto los intereses económicos del empleador como de los empleados.  Sin embargo, ya en la sentencia en el caso Case,  el Tribunal Nacional señaló que esta posibilidad también está sujeta a la ley vigente y a los principios del derecho laboral, estableciendo lo siguiente:

"Cabe enfatizar que tal estipulación desviada está sujeta a cualquier ley, por ejemplo, a las disposiciones del artículo 5 de la Ley de Protección de Salarios (relativo a una prohibición total de salarios), el artículo 26b(c) de esta ley (relativo a una situación en la que ciertos componentes no están incluidos en la nómina) y el artículo 28 de la Ley de Indemnización por Despido, 5723-1963 (respecto a salarios que incluyen indemnización).  Una estipulación desviada también está sujeta al resto de las leyes y/o disposiciones protectoras en los convenios colectivos y órdenes de ampliación, así como a las restricciones impuestas en virtud del derecho contractual y otra legislación relevante, teniendo en cuenta las circunstancias de la concesión de la propina y las partes implicadas."

42. Para evitar dudas, desde su entrada en vigor en enero de 2019, la norma KISS es la norma que se aplica a toda la industria restaurantera, mientras que la estipulación desviada, como su nombre indica, es una excepción a la norma. Esta excepción no constituye una ligera desviación de las condiciones laborales en las instalaciones, sino que se refiere al método de pago del salario del empleado, un asunto que afecta al núcleo del contrato de trabajo y que puede ser suficiente para afectar la naturaleza completa del empleo y la viabilidad de ambas partes para celebrar un contrato laboral [Tribunal Nacional del Trabajo (Nacional) 47/3-108 Abd Elias Al-Duwaik contra Patrimonio de Haj Rashid al-Shuwaki, PDA 19 382 [Nevo] (1988)].
43. El conjunto por defecto de la Regla del Caso es que el empleador tiene derecho a utilizar el dinero de gratificación únicamente para pagar los salarios de los empleados de servicio y no puede hacer ningún otro uso de los fondos de gratificación; no puede deducir varios pagos de ellos para sí mismo ni usarlos para cubrir sus propios gastos o responsabilidades.  En ausencia de una cláusula de excepción que cumpla con los términos del consentimiento presentados en la Regla del Beso y que se aclare más adelante, el empleador no puede recibir parte del dinero de gratificación para financiar su parte de las contribuciones a la pensión, las prestaciones de la seguridad social u otras prestaciones sociales; debe pagar estos cargos con su propio dinero, como otros empleadores.  El dinero de la gratificación lo retiene el empleador como fiduciario de los empleados y solo para pagar sus salarios.
    • 3. Consentimiento para un cambio en los términos del contrato de trabajo
44. No existe disputa en que la prerrogativa gerencial del empleador también deriva de su derecho a tomar decisiones gerenciales que afecten al empleado como desee (véase Elisheva Barak Osuskin, "The Managerial Right as a Constitutional Right", el libro 99  de Steve Adler (Yitzhak Eliasuf et al., eds., (2016)).  Junto a esta premisa, también está la subordinación del contrato laboral al derecho contractual general, en el que también se requiere el consentimiento del empleado.  La tensión entre estos dos principios no es ajena al ámbito del derecho laboral, y a lo largo de los años se ha desarrollado jurisprudencia en este tribunal en un intento de conciliar la protección del empleado como parte debilitada con poder de negociación limitado, y la libertad de ocupación y prerrogativa gerencial del empleador.
45. Además, los derechos constitucionales y derechos otorgados al empleado por virtud de la ley, existen otros elementos del contrato laboral que se basan en que casi siempre se requiere consentimiento para cambiarlos en proporción a la esencia del componente. "A veces la línea es clara: el salario básico, por ejemplo, casi siempre se determina mediante un acuerdo explícito entre las partes (escrito u oral), y el empleador no puede reducir unilateralmente el salario.  Por otro lado, la identidad de los directivos o el tipo de medio de producción están dentro de la autoridad exclusiva del empleador...(Guy Davidov, "La prerrogativa del empleador y la ley de contratos: tras los casos Nahari y Grinshpan," Mishpatim 38 417 (2008-2009) (en adelante: "Davidov").  Sin embargo, ciertas cuestiones siguen siendo más complejas de decidir en situaciones en las que el cambio se realizó dentro del marco de la prerrogativa u otra fuente de autoridad (en nuestro caso, la jurisprudencia de la jurisprudencia), pero estas implican una violación de elementos esenciales de las condiciones laborales del empleado.
46. El alcance de la prerrogativa gerencial del empleador tradicionalmente se ha examinado bajo un prisma adicional y propietario. El derecho de propiedad del empleador en el negocio le otorga derechos constitucionales (para más información, véase Aharon Barak, "The Labor Constitution",  el libro 59 de Steve Adler (Yitzhak Eliasuf et al., eds., 2016)).  Las dos percepciones no se perciben como contradictorias, sino como complementarias.  Así como el derecho a la propiedad no es absoluto y conlleva obligaciones hacia el propietario del derecho, el empleador no tiene un derecho absoluto e independiente a gestionar el negocio (véase Davidov, en las páginas 424-425).
47. Una de las soluciones propuestas en la literatura y también planteada en el caso Nahari [Apelación Laboral (Nacional) 300353/97 Estado de Israel - Moshe Nahari 318 [Nevo] (2000)] yGrynszpan [Apelación Laboral (Nacional) 350/03 Estado de Israel - Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales - Avraham Grynszpan [Nevo] (24 de abril de 2006)] fue la separación entre cambios en las condiciones de trabajo, que el empleador puede modificar unilateralmente, y las condiciones laborales afectadas como resultado del cambio, que el empleador no puede cambiar sin consentimiento sin que se considere el cambio como incumplimiento de contrato (para una revisión en profundidad de este enfoque y la forma en que fue examinado en  los casos Nahari y Grinspan, véase Davidov).  Por ello, se propuso clasificar las decisiones directivas en cuatro grupos: decisiones que pueden deducirse del lenguaje del contrato que el empleador puede recibir unilateralmente y que no otorgan al empleado derecho a ningún tipo de alivio; decisiones que el empleador pueda tomar unilateralmente y que den derecho al empleado a una compensación por el daño causado por el cambio; Decisiones que el empleador puede tomar unilateralmente, y que no otorgan al empleado derecho a una compensación, pero le otorgan derecho a dimitir legalmente porque son "un deterioro tangible en las condiciones laborales; y decisiones que requieran el consentimiento del empleado, cuando su aceptación unilateral se considerará un incumplimiento de contrato" (ibid., pp. 436-437).
48. La clasificación de decisiones que requieren el consentimiento del empleado, en contraposición a decisiones que son resultado de la prerrogativa gerencial en su totalidad, conduce a otra cuestión de gran peso: el grado de consentimiento que debe obtenerse del empleado.
49. En la medida en que el elemento de consentimiento también se deriva de los principios del derecho contractual general, los cambios que el empleador está obligado a hacer mediante consentimiento también pueden realizarse sobre la base del consentimiento implícito. El empleador puede alegar que el consentimiento del empleado se obtuvo del silencio de este respecto a las nuevas condiciones laborales, o de su comportamiento en el propio acto de presentarse al trabajo tras el cambio.  Un refuerzo de esto se encuentra en la sección 6 de la Ley de Contratos (Parte General), 5733-1973, que establece que la aceptación "puede ser en un acto para la ejecución del contrato o en alguna otra conducta".  De hecho, en la Ley de Protección de la Privacidad, 5741-1981, el legislador también determinó, en el contexto de la definición de la protección legal del derecho a la privacidad, que  incluso el consentimiento implícito puede constituir un consentimiento suficiente para evitar la violación de la privacidad.  En algunos casos, el tribunal reconoció tales situaciones como reflejo de consentimiento [véase, por ejemplo: Zoning Plan (National) 55/3-86 Yohanan Golan contra  Ltd., 27(1) 270 [Nevo] (1994); Apelación Laboral (Nacional) 21920-02-13 Diamant Toys en la Apelación Fiscal contra Valentina Frantsev [Nevo] (1 de junio de 2015); Solicitudes Diversas Civil (Nacional) 122/09 Yosef Yanovsky contra Israel Electric Company en Apelación Fiscal [Nevo] (5 de agosto de 2010), párr. 19; Apelación Laboral (Nacional) 8677-07-18  Joseph Turner et al. - Instituto Schechter de Estudios Judíos [Nevo] (2 de mayo de 2019) Sección 8(d)].
50. Al mismo tiempo, a menudo se ha determinado que existen circunstancias que no permiten confiar únicamente en el consentimiento implícito, debido a la singularidad del contrato de trabajo. Un contrato de trabajo se diferencia de un contrato ordinario, entre otras cosas, debido a la brecha inherente en el equilibrio estructural de poder que existe en la relación laboral, y no es posible contener la aplicación de las normas ordinarias del derecho contractual en lo que respecta a este contrato.  Así fue declarado en  el Procedimiento de Apelación Laboral (Nacional) 23901-07-23 Eje de Transporte y Turismo en una Apelación Fiscal - Tova Dahari et 6 [Nevo] (30 de octubre de 2024) por mi colega, el juez Sigal Davidov-Motola:

"...  La legislatura y la jurisprudencia reconocen la singularidad del contrato laboral, tanto porque el contrato trata sobre la fuerza laboral del empleado, que forma parte de su humanidad, como por las brechas inherentes en el poder de negociación entre las partes.  Estas lagunas pueden llevar al empleador a dictar los términos del contrato y al empleado a aceptar los términos que violan sus derechos.  Tanto la legislación como la jurisprudencia han establecido protecciones destinadas a prevenir el abuso del exceso de poder del empleador y a garantizar los derechos y valores fundamentales del derecho laboral."

51. Además, y en el contexto de examinar la existencia de una infracción del derecho a la privacidad, como se establece en el artículo 3 de la Ley de Protección de la Privacidad, 5741-1981, determiné que, debido a la singularidad del contrato de trabajo, no siempre será posible aplicar estas normas al contrato de trabajo, y no siempre será suficiente con el consentimiento implícito. Y esto es lo que determiné en  el Procedimiento de Apelación Laboral (Nacional) 41179-01-24 Mark Friedman en una Apelación Fiscal - Revital Elkaner [Nevo] (26 de marzo de 2025):

"Como señalamos anteriormente,  también debe examinarse el grado de consentimiento del empleado teniendo en cuenta las brechas de poder inherentes que existen en la  relación empleador-empleado y teniendo en cuenta la dificultad que tiene el empleado para negarse a instalar las cámaras, por temor a que negarse le cueste perder su empleo o no aceptarlo por completo."

52. La validez del consentimiento implícito puede basarse en la base fáctica, examinando la totalidad de los hechos de cada caso por sus propios méritos, intentando rastrear la verdadera voluntad del empleado reflejada en su conducta. Por tanto, es más probable que, si se determina que hubo un consentimiento implícito, también se determine que es válido.  Es posible que el examen también se base en la base normativa, y entonces el centro de gravedad de la decisión sea la cuestión de si era apropiado bastarle solo con consentimiento implícito, respecto al cambio en cuestión.  Esta dualidad deja la dependencia del consentimiento implícito bajo una fuerte sombra de ambigüedad, dejando la decisión ad hoc en manos del tribunal.  (Hani Ofek)Gendler, "Cambiando el contrato de trabajo: de un paradigma contractual a un paradigma constitucional," Elika Barak-Ossoskin 427 (2012) (en adelante: "Ofek-Gendler")
53. La dependencia del consentimiento implícito plantea dificultades adicionales por la falta de claridad, dadas las disparidades de poder inherentes a la relación laboral. Así como es difícil basarse en el consentimiento del empleado para renunciar a derechos coherentes, que puede ser resultado de una fuerte presión por parte del empleador (véase Guy Davidov, Stipulation on "Employee" Status and its Implications, Mishpatim 87 (2020)), también cambiar un contrato laboral existente entre las partes, que se refiere a cuestiones relevantes para el empleado, puede ser producto de la dependencia económica del empleado respecto al empleador y de la preocupación de que expresar su oposición al cambio cause daño a la relación laboral entre él y el empleador o a su despido.  Estas preocupaciones se intensifican a medida que el empleado en cuestión se encuentra en una posición más débil, tanto en términos de su poder de negociación frente al empleador como en cuanto al miedo a ser liberado de nuevo en el mercado laboral, y dificultan examinar el consentimiento implícito del empleado como consentimiento genuino y, en algunos casos, también como consentimiento explícito.  (Ofek-Gendler, pp. 2-5).
54. Resumen provisional: Como se deduce de lo anterior, la jurisprudencia reconoció que, en circunstancias apropiadas, es posible aprender sobre el consentimiento en el comportamiento, incluso por la ausencia de protesta o de la continua asistencia al trabajo. Nuestro fallo no cancela ni resta valor a esta posibilidad, sino que pretende arrojar luz sobre el hecho de que su aplicación debe hacerse con el cuidado adecuado conforme a las circunstancias del caso, a la luz de las consideraciones que hemos enumerado anteriormente.  Por lo tanto, no hay margen para una determinación contundente de que la continuación del trabajo tras el cambio, y a veces incluso en ausencia de protesta, indica necesariamente un acuerdo con el cambio, así como no hay margen para una determinación generalizada de que la continuación del trabajo tras el cambio es insignificante.  Cada caso debe examinarse según sus circunstancias.
55. Del general al individuo
56. Al examinar el asunto, seguiremos el camino trazado por el Tribunal Regional y debatiremos las cuestiones que surjan en la división en tres periodos relevantes: desde el inicio del empleo de los empleados hasta la entrada en vigor de la Regla de Caso (en adelante: el "Primer Periodo"); Desde la fecha  de entrada en vigor de la Regla del Beso hasta el 1 de septiembre de 2019 – fecha en la que el empleador aplicó la estipulación desviada (en adelante: el "Segundo Periodo"); Desde el 1 de septiembre de 2019 en adelante (en adelante: el "Tercer Periodo").
    • 1. El primer periodo
57. Respecto al primer periodo, se determinó, como se indicó, que el empleador actuó legalmente y, por tanto, la reclamación relativa a este periodo fue desestimada. Como señalamos en su momento, Segev registró el dinero de las propinas entregado por los clientes del restaurante, y estos se usaron en parte para cubrir los gastos del empleador en derechos sociales, y el resto del dinero se transfería a los camareros.
58. Aceptamos la determinación del Tribunal de que este acuerdo no se desvió de la situación jurídica existente antes de la entrada en vigor de la Norma del Caso el 1 de enero de 2019.  Las condiciones establecidas entre las partes se acordaron como parte de la entrada de los empleados al trabajo en Segev.  El tribunal dictaminó de hecho que los términos del empleo eran conocidos por los empleados y no consideramos que hubiera margen para desviarse de la regla de que el tribunal de apelación no interfiere en las determinaciones fácticas del tribunal de primera instancia.
59. Cabe señalar que, a diferencia de la situación legal posterior a la regla del caso, durante este periodo no fue necesario dar consentimiento para cambiar una situación legal existente, pero en realidad hubo dos posibles situaciones: primero, la transferencia de los fondos a través de las arcas del empleador, y por tanto estos fondos debían considerarse salarios recibidos del empleador con todas las consecuencias derivadas de ello; segundo, la recepción de la gratificación directamente del cliente, y por tanto estos fondos no se consideran salarios.
60. Cuando los camareros empezaron a trabajar en Segev, el restaurante funcionó de la primera manera. De hecho, no se requería el consentimiento de los empleados para hacerlo, ya que no existía un impago legal sobre cómo debía actuar un empleador, sino instrucciones sobre cómo actuar en cada una de las formas.  Cuando Segev eligió actuar de la primera manera, también actuó conforme a las disposiciones establecidas en la jurisprudencia respecto a ese camino.
61. Por lo tanto, la reclamación de los trabajadores relativa a este periodo fue desestimada, y la apelación en este asunto debe ser desestimada.
    • 2. El Segundo Periodo
62. Como se indicó, respecto al segundo periodo, se determinó que entre el 1 de enero de 2019 y el 1 de septiembre de 2019, Segev debía haber actuado conforme a las disposiciones de la Regla del Caso. De hecho, a partir del 1 de enero de 2019, la situación legal entre las partes cambió de tal manera que las sentencias de este tribunal deberían haberse incluido automáticamente en el contrato de trabajo entre las partes.  Esto se debe a que no existe disputa de que en cada uno de estos periodos no existía ninguna estipulación desviada que estipulara las condiciones establecidas en la sentencia.
63. En relación con este periodo, no encontramos margen para intervenir ni en la resolución del Tribunal Regional ni en la forma en que se determinaron los derechos en relación con esta determinación.
    • 3. El Tercer Periodo
64. La principal disputa en este procedimiento se refiere a este periodo. De hecho, las partes discrepan sobre si los empleados aceptaron aplicar la estipulación desviada que Segev pretendía incluir en el contrato de trabajo de los camareros.  Mientras tanto, surge la cuestión de si el consentimiento implícito es suficiente para aplicar una cláusula de excepción tal y como se define en la décima sentencia, o si se requiere un consentimiento explícito e incluso escrito para que un empleador pueda aplicarlo.  Nuestra postura es que el consentimiento implícito no es suficiente y que se requiere consentimiento explícito en nuestro asunto, y lo aclararemos.
65. Además de la revisión legal presentada en detalle arriba, observamos que las partes no discrepan de que Segev debería haber obtenido el consentimiento de los empleados para un cambio en los términos de su empleo, pero las partes discrepan, como se ha señalado, sobre la cuestión de qué tipo de consentimiento se requiere en tal caso.
66. Nos gustaría empezar por lo obvio. La Regla Kis establecía explícitamente que, respecto a la estipulación desviada, se debe obtener el consentimiento explícito del  empleado, y no solo eso, y la sentencia también establece que es preferible que este consentimiento se dé por escrito (véase la sección 39.3 arriba).  Exigir consentimiento explícito y preferiblemente por escrito no es una cuestión trivial y está determinado por la ley israelí en general y por la legislación laboral en particular.  Una vez que el tribunal hizo esta demanda, no está claro cómo Segev pudo ignorar esta exigencia.  Esta razón es suficiente para aceptar la apelación.
67. Además. Además, observamos que en las circunstancias especiales del caso, es posible encontrar una razón que justifique aumentar la naturaleza del consentimiento.  Más allá de la consideración de las disparidades de poder inherentes a la relación laboral, en las circunstancias de este caso, los trabajadores no estuvieron de acuerdo con el cambio y, como resultado, incluso se unieron a la Histadrut por el deseo de que así sus voces fueran escuchadas con mayor eficacia.
68. En otras palabras, la propia organización de los trabajadores es suficiente para mostrar un desacuerdo explícito con el cambio en las condiciones laborales. Las partes no discuten que la sindicalización de los trabajadores de la Histadrut surgiera directamente de la intención de Segev de cambiar las condiciones de su empleo ya en junio de 2019.  Por ello, los empleados expresaron su opinión sobre la necesidad de negociar el cambio en cuestión.  Además, en el párrafo 42 de la sentencia regional, se determinó que algunos empleados continuaron trabajando con la expectativa de que las negociaciones organizativas dieran frutos.  En estas circunstancias, surge una dificultad derivada de las circunstancias específicas del asunto en la aplicación del principio de consentimiento implícito.  Añadiremos que, en nuestra opinión, en las circunstancias del caso, el hecho de que la Histadrut no tomara medidas organizativas tras el fracaso de las negociaciones, sino que presentara una reclamación de alivio económico, no debe considerarse una expresión del acuerdo de la Histadrut, y desde luego no el acuerdo de los empleados para modificar el contrato de trabajo.  De hecho, hay casos en los que la aceptación de la organización de trabajadores con cierta conducta por parte del empleador puede considerarse un convenio colectivo, que también vincula a los empleados.  Sin embargo, no debe determinarse de manera generalizada que la falta de medidas organizativas de la organización de trabajadores constituya consentimiento para la conducta del empleador.
69. De hecho, cuanto más aceptemos esta afirmación, más surgirá la situación en la que una organización de trabajadores tendrá un incentivo negativo para negociar sin interrumpir la actividad laboral. En nuestro caso, la organización de trabajadores decidió presentar una reclamación para obtener remedios financieros y no tomar medidas organizativas.  No corresponde al tribunal criticar la manera en que una organización de trabajadores elige utilizar las herramientas colectivas a su disposición, ni extraer conclusiones de ella respecto a su acuerdo o desacuerdo con cambios en las condiciones laborales de los trabajadores, en contraposición a una situación en la que la organización de trabajadores no opera en absoluto, en cuyo caso, bajo ciertas circunstancias, es posible deducir de su conducta el consentimiento colectivo para un cambio en las condiciones laborales introducido por el empleador.  Además.  En nuestro caso, no se firmó ningún convenio colectivo, por lo que en cualquier caso, las condiciones laborales de los trabajadores se determinaron en el acuerdo personal entre ellos y el empleador, y por tanto la conducta de la Histadrut no puede sustituir el consentimiento explícito de los trabajadores, que es requerido por  la regla del caso.
70. De hecho, teniendo en cuenta las determinaciones fácticas del artículo 42 de la Sentencia Regional sobre la forma en que se llevó a cabo la negociación colectiva, el mero hecho de que Segev eligiera cambiar unilateralmente las condiciones laborales de los empleados mientras negociaban sobre este asunto concreto, equivale a una falta de buena fe en la realización de negociaciones. Aceptar este argumento de Segev equivaldría a otorgar una "recompensa" a alguien que actuó de mala fe y, entre otras cosas, a aliviar esta reclamación, y por esta razón, esta reclamación debería ser rechazada.
71. Dado que este es el caso, no necesitamos decidir la cuestión que también surgió en el marco del procedimiento, es decir, el requisito escrito respecto a la aplicación de la condición desviada. Esto se basa en  la regla del caso.  A la luz de la determinación de que, en nuestro caso, no se obtuvo consentimiento explícito de los empleados, independientemente de la cuestión de la obligación de que el consentimiento sea por escrito.  Por lo tanto, no estamos obligados a decidir esta cuestión respecto a los empleados que tenemos delante.  De acuerdo con la norma del KIS, se determinó que es deseable que el consentimiento sea por escrito, pero no existe la obligación de dar consentimiento por escrito.  Sin embargo, opinamos que es apropiado afinar la  regla del caso  y reforzar el elemento del consentimiento explícito para cambiar el acuerdo por defecto a otro acuerdo, y añadir que a partir de la fecha de esta sentencia, la aplicación de una estipulación excepcional a los empleados del sector de la restauración será por consentimiento escrito.
72. A la luz de lo anterior, aceptamos la apelación de los apelantes respecto al tercer periodo de tal manera que los salarios de los empleados deben calcularse conforme al acuerdo establecido en la Regla del Caso.
73. Dado que los recursos derivados de la aplicación de la Regla de Caso al tercer periodo requieren un cálculo individual para cada uno de los empleados, consideramos apropiado que el caso fuera devuelto al Tribunal Regional para una audiencia ante el panel que dictó la sentencia, objeto de esta apelación, con el fin de determinar el importe del derecho de cada uno de los apelantes ante nosotros.  El tribunal regional determinará la forma en que se juzgará este asunto.
    • 4. Componentes adicionales
74. Los trabajadores presentaron argumentos adicionales sobre el derecho a varios componentes que el Tribunal Regional rechazó en su sentencia (capítulo 7 de los resúmenes de los apelantes en el procedimiento ante nosotros), que ahora abordaremos brevemente:
    • Salarios por tiempos de espera en turnos – Según los empleados, de acuerdo con las disposiciones del artículo 26B(a) de la Ley de Protección de Salarios, la carga de la prueba recaía en Segev para demostrar que los empleados no estaban obligados a esperar tiempo de espera, que debería considerarse tiempo de trabajo.

Debe aceptarse la ley de apelación relativa a esta causa de acción.  Como puede verse en las sentencias del Tribunal Regional, las partes no discreparon en absoluto respecto a la cuestión de si los trabajadores debían haber esperado un turno, sino que la disputa era sobre la duración de la espera para el turno y el alcance de las veces que debían hacerlo.  El Tribunal Regional también señaló en su sentencia que Segev confirmó que los trabajadores debían esperar un turno, pero no estuvo de acuerdo con el alcance de la espera, según el párrafo 56 de la sentencia regional: "Segev argumentó que de 10 empleados, 1 o 2 tuvieron que esperar en tiempos variables, no 45 o 30 minutos, y eso no en todos los turnos."