Hace algún tiempo oí hablar de un programador de alta tecnología, quizá un genio pero seguramente un delincuente, que durante el periodo CoVid-19 "trabajaba desde casa" en varios empleos a tiempo completo. Ninguno de los empleadores sabía, por supuesto, que al mismo tiempo el mismo empleado trabajaba "a tiempo completo" en otro lugar. Este formato de trabajo plantea cuestiones importantes desde el punto de vista del Derecho laboral, pero no sólo, que deben tenerse muy en cuenta a la hora de contratar trabajadores a distancia, incluida la capacidad de supervisión.
La supervisión no es el único problema. Un empleado que trabaja desde casa no sólo está expuesto a interrupciones, en la medida en que no dispone de un entorno de trabajo "estéril", sino que el empleado y el equipo que recibe del empleador también pueden estar expuestos a peligros que no existen en el entorno de trabajo de oficina. Como ejemplo, en abril de 2021 se discutió en el Tribunal Laboral de Tel Aviv el caso de una trabajadora autónoma que convirtió una habitación contigua a su dormitorio en una pequeña oficina donde realizaba su trabajo. Cuando resbaló en un suelo mojado, la Seguridad Social se negó a reconocer el incidente como accidente laboral, en parte por la dificultad de demostrar que el accidente estaba relacionado con el trabajo y no con un accidente doméstico normal. En ese caso, el tribunal aceptó la versión de la empleada de que se había caído al levantarse para coger el móvil por motivos de trabajo y reconoció el incidente como accidente laboral. Cuando se contrata a empleados, es importante asegurarse de que el seguro de la empresa también cubre un caso así, no sólo en relación con la lesión del empleado, sino también en relación con el seguro cibernético (si el empleado se conecta a distancia a la oficina) y el seguro del equipo proporcionado al empleado.
Otra cuestión interesante es la situación en la que un empleado se niega a seguir trabajando a menos que se le permita trabajar desde casa. Esta situación se da a menudo cuando se trata de madres trabajadoras que, tras dar a luz, desean realizar un trabajo híbrido o a tiempo completo desde casa. ¿Se considera despido la negativa del empresario a tal opción? En una sentencia de enero de 2022, una empleada que disfrutó de un permiso de maternidad exigió, antes de reincorporarse al trabajo, trabajar desde casa, pero su petición fue denegada. El Tribunal se negó a reconocer este hecho como despido y desestimó la demanda de la empleada.
A finales de 2021, se puso sobre la mesa de la Knesset un proyecto de ley (similar a una propuesta presentada un año antes y que no fue promovida) según el cual el empresario estaría vinculado por un convenio diferente en caso de "trabajo a distancia", y se aplicarían normas especiales, por ejemplo para garantizar la no invasión de la intimidad mediante vigilancia física o electrónica . La cuestión de la supervisión del trabajo del empleado es un tema muy esencial en el trabajo a domicilio, que es importante que se aclare explícitamente en el acuerdo laboral. Si bien el Tribunal Laboral reconoció en 2020 el derecho de seguimiento de los empleados a través de medios tecnológicos de localización de la ubicación de un vehículo y el estilo de conducción, también se determinó que el método de vigilancia debe honrar el derecho del empleado a la privacidad, de manera similar al hecho de que el tribunal reconoció el derecho a la privacidad de un empleado en un buzón de correo electrónico utilizado tanto para uso privado y el trabajo.
Así pues, es sumamente importante que los acuerdos laborales en general, pero sin duda los acuerdos laborales de los empleados que trabajan a distancia, sean preparados por abogados con experiencia en la materia que garanticen la protección de los derechos del empleado, por un lado, pero también la protección de los derechos del empleador.