Una persona sin fe es como un pez sin bicicleta. Las personas creen en muchas cosas, y no todas están justificadas, por decir lo menos. Hay quienes creen que las vacunas (contra la Covid-19, o en general) son algo que debe combatirse, aun cuando esto los ponga en peligro a sí mismos y a los demás. Si bien probablemente no se les pueda impedir profesar esta nueva fe, la interrogante es: ¿acaso su libertad de credo también obliga a los empleadores? ¿Está obligado un empleador, cuyo trabajador no vacunado ha enfermado (o entrado en aislamiento), a pagarle los días de incapacidad o el salario correspondiente a esos días, aun cuando a ese mismo empleado no se le habría pagado de haber tomado días de vacaciones?
En un caso que llegó al Tribunal Laboral de Tel Aviv en marzo de 2021, el Tribunal resolvió que un empleador puede exigir al trabajador que revele si ha sido vacunado y, asimismo, puede requerirle someterse a pruebas de Covid-19 con frecuencia, en tanto permanezca sin vacunarse. A principios de julio de 2021, el Tribunal Laboral de Jerusalén determinó que no se puede exigir a un empleado que se vacune como condición para reincorporarse tras una licencia forzosa; no obstante, hacia finales de julio, el Tribunal Laboral de Tel Aviv emitió un fallo estableciendo que un empleador puede poner a un empleado bajo licencia forzosa si este se niega a vacunarse o a someterse a pruebas, en casos donde los clientes del empleador hayan exigido que el empleado no labore si no cuenta con la vacuna.
Los Tribunales Laborales han reconocido el derecho de los trabajadores a la huelga como un derecho constitucional y es indiscutible que un empleado tiene derecho a defender sus principios y declararse en huelga. Sin embargo, tampoco cabe duda de que, una vez que un empleado decide ir a huelga, no tiene derecho a percibir su salario por los días no laborados, puesto que es permisible luchar por las propias convicciones, pero no a expensas del empleador (quien, de cualquier modo, se ve perjudicado por la huelga del empleado, independientemente del costo salarial). Pero, ¿qué sucede con un empleado que decide, en aras de sus creencias, no vacunarse y, como resultado de ello, enferma de Covid-19 o debe aislarse tras estar expuesto a una persona contagiada? Un caso examinado por el Tribunal Laboral en diciembre de 2020 involucró a empleados del Estado que se encontraban enfermos durante una huelga declarada. En dicho caso, el Tribunal concluyó que, si bien no se pagarían salarios durante la huelga, sí se cubriría el pago por incapacidad a aquel empleado que pudiera demostrar que, durante esos días, padeció efectivamente una enfermedad real ajena al paro laboral. Un empleado no tiene derecho a días de incapacidad si existe un vínculo entre la enfermedad y la huelga, y recae en el trabajador demostrar que no existe tal conexión. ¿Y qué hay de nuestra interrogante? Si bien parece tratarse de empleados que se han inmolado en el altar de su propia fe, resulta difícil afirmar que la enfermedad sea ficticia (lo cual es, de hecho, uno de los argumentos de algunos opositores a las vacunas...) o que constituya una huelga encubierta por parte del empleado, por lo que probablemente no haya motivos para retener su salario.
¿Qué ocurre con el riesgo asumido voluntariamente por el empleado? ¿Es posible argumentar que, debido a que el empleado eligió deliberadamente asumir el riesgo, pierde su derecho a los días de incapacidad? Cuando un empleado, por ejemplo, emprende un viaje de esquí o unas vacaciones de deportes extremos y sufre una lesión, sigue teniendo derecho a días de incapacidad a cargo del empleador. Del mismo modo, no es posible negarle la licencia por enfermedad a un empleado que estuvo expuesto a una persona con gripe. No obstante, parece ser que un empleador puede tomar en cuenta, como parte de sus consideraciones al momento de contratar o despedir a un empleado, la cuestión de su negativa a vacunarse, del mismo modo en que podría decidir no contratar a alguien tras enterarse de que su pasatiempo es conducir motocicletas todoterreno cada fin de semana. Es evidente que un pasatiempo de tal naturaleza puede ser un factor a considerar para un empleador que evalúa a dicho empleado frente a otro que no toma riesgos.
En contraste, un empleado que decide viajar al extranjero de vacaciones, a un país cuyo retorno exige confinamiento, no tiene derecho, en la actualidad, al pago de los días que pase confinado; y con justa razón. El empleado ha elegido, a sabiendas, viajar a dicho lugar. Sin embargo, incluso en la (bendita) reforma de ley del 5 de agosto de 2021, el legislador israelí estableció una reducción salarial de apenas el 25 % para aquellos empleados que, por voluntad propia, decidieron no vacunarse, pero que deben someterse a aislamiento tras haber estado expuestos a un paciente confirmado. Esta "multa" del 25 % parece no aplicar cuando un empleado no vacunado enferma realmente, y todo indica que en tal escenario tiene derecho a su licencia por incapacidad con goce de sueldo íntegro, a pesar de haber elegido voluntariamente ponerse en peligro a sí mismo y a terceros.
¿Por qué una reducción salarial de únicamente el 25 % en lugar de la cancelación total de su derecho al salario, y por qué un empleado que elige no vacunarse tiene derecho a días de incapacidad en la medida en que caiga enfermo? ¡Una pregunta fascinante! Al igual que otras leyes diseñadas para proteger a los trabajadores (por ejemplo, las leyes que impiden a las mujeres trabajar durante su licencia de maternidad, aun cuando muchas de ellas creen en la verdadera equidad y desean trabajar desde casa tras recuperarse del parto, e incluso sienten la necesidad de hacerlo por su salud mental), esta ley podría entrañar un mensaje sumamente claro: Empleadores, exijan a los aspirantes a un empleo saber si veneran al dios de los antivacunas, y mientras la no vacunación sea su fe, piénsenlo detenidamente antes de decidir contratarlos, no vaya a ser que se vean obligados a pagarles salarios en caso de enfermar y a asumir otros costos derivados de sus creencias.