Una persona sin fe es como un pez sin bicicleta. La gente cree en muchas cosas, y no todas están justificadas, por no decir ninguna. Algunas personas creen que las vacunas (contra Covid-19, o en general) son algo contra lo que hay que luchar, incluso si pone en peligro a sí mismos y a los demás. Aunque probablemente no se les pueda impedir que crean en esta nueva fe, la cuestión es si su libertad de fe obliga también a los empresarios. ¿Está obligado un empresario cuyo empleado no vacunado ha enfermado (o se ha quedado encerrado) a pagar los días de enfermedad o el salario correspondiente a esos días, aunque ese mismo empleado no hubiera cobrado si se hubiera tomado los días de vacaciones?
En un caso que llegó al Tribunal Laboral de Tel Aviv en marzo de 2021, el Tribunal sostuvo que un empleador puede exigir al empleado que revele si ha sido vacunado y también puede exigirle que realice pruebas Covid-19 con frecuencia, siempre que no haya sido vacunado. El Tribunal Laboral de Jerusalén dictaminó a principios de julio de 2021 que no se puede exigir a un empleado que se vacune como condición para volver de un permiso forzoso, pero hacia finales de julio se dictaminó en el Tribunal Laboral de Tel Aviv que un empleador puede poner a un empleado en permiso forzoso si se niega a vacunarse o a someterse a un control, cuando los clientes del empleador exigen que el empleado no trabaje si no está vacunado.
Los Tribunales Laborales han reconocido el derecho de huelga de los empleados como un derecho constitucional y no hay duda de que un empleado tiene derecho a defender sus principios y hacer huelga. Sin embargo, tampoco hay duda de que, una vez que un empleado decide hacer huelga, no tiene derecho al salario por los días de huelga, porque está permitido luchar por tus creencias, pero no a costa del empresario (que en cualquier caso se ve perjudicado por la huelga del empleado, independientemente del coste salarial). Pero, ¿qué ocurre con un empleado que decide, en aras de sus creencias, no vacunarse y, como consecuencia, cae enfermo en Covid-19 o se encierra por exposición a un enfermo? Un caso visto por el Tribunal Laboral en diciembre de 2020 se refería a empleados del Estado que estaban enfermos en el momento de una huelga declarada. En ese caso, el Tribunal dictaminó que, aunque no se pagaría ninguna paga durante una huelga, sí se pagaría la indemnización por enfermedad a un empleado que pudiera demostrar que en esos días estaba efectivamente enfermo con una enfermedad real no relacionada con la huelga. Un empleado no tiene derecho a días de enfermedad si existe una conexión entre la enfermedad y la huelga, y el empleado tiene que demostrar que no hay conexión entre ambas. ¿Y qué pasa con nuestra pregunta? Si bien parece que se trata de empleados que han caído en el altar de su fe, sigue siendo difícil decir que la enfermedad es ficticia (que es en realidad una afirmación de algunos opositores a la vacuna ...) y es en realidad una huelga del empleado y por lo tanto probablemente no hay razón para retener los salarios del empleado.
¿Qué pasa con el riesgo voluntario del empleado? ¿Es posible afirmar que, dado que el empleado eligió deliberadamente asumir el riesgo, no tiene derecho a días de baja por enfermedad? Cuando un empleado, por ejemplo, se va de vacaciones a esquiar o a practicar otros deportes extremos y se lesiona, sigue teniendo derecho a días de baja por enfermedad a cargo del empresario. Del mismo modo, no es posible denegar la baja por enfermedad a un empleado que haya estado expuesto a una persona con gripe. Sin embargo, parece que un empresario puede tener en cuenta, como parte de las consideraciones relativas al empleo o despido de un trabajador, la cuestión de la negativa del trabajador a vacunarse, del mismo modo que un empresario puede decidir no contratar a una persona tras enterarse de que dicha persona tiene como afición las motos todoterreno todos los fines de semana. Parece que tal afición puede ser una consideración para un empresario que compara al mismo empleado con otro que no asume riesgos.
Por el contrario, un empleado que opta por volar al extranjero para pasar unas vacaciones en un país del que el regreso exige bloqueo no tiene derecho actualmente al pago de los días de bloqueo, y con razón. El empleado ha elegido, a sabiendas, volar a ese lugar. Sin embargo, incluso en la (bendita) enmienda a la ley del 5 de agosto de 2021, la legislatura israelí estableció una reducción del salario de sólo el 25% para los empleados que voluntariamente no se vacunaron pero deben estar bajo encierro porque estuvieron expuestos a un paciente verificado. La "multa" del 25% parece no aplicarse cuando un empleado no vacunado está realmente enfermo y parece que en tal caso el empleado tiene derecho a una baja por enfermedad completa aunque el empleado haya elegido voluntariamente ponerse en peligro a sí mismo y a los demás.
¿Por qué una reducción salarial del 25% solamente y no una anulación completa del derecho salarial y por qué un empleado que decide no vacunarse tiene derecho a días de baja por enfermedad mientras haya caído enfermo? Una pregunta fascinante. Al igual que otras leyes diseñadas para proteger a los empleados (por ejemplo, las leyes que impiden a las mujeres trabajar durante la baja por maternidad a pesar de que muchas mujeres creen en la verdadera igualdad y quieren trabajar desde casa después de recuperarse del parto, e incluso se sienten obligadas a hacerlo por salud mental) esta ley puede tener una declaración muy clara: Empresarios, exijan a los candidatos al trabajo saber si creen en el dios de los antivacunas y mientras la no vacunación sea su fe, piénsenlo bien antes de decidirse a contratarlos, no vaya a ser que tengan que pagarles el sueldo si enferman y asumir otros costes debidos a su fe.