Con respecto a las consideraciones de severidad y severidad en la aplicación de la sanción de denegación de la indemnización por despido, y el equilibrio que debe hacerse entre ellas, a la luz del propósito de la ley y las circunstancias del caso en cuestión, discutí el caso Cherniakov, señalando lo siguiente:
"Las consideraciones de gravedad: la gravedad de los actos por los que el empleado fue despedido; el daño causado o que se le haya podido causar como consecuencia de ello, su alcance y sus consecuencias; el tiempo y el número de veces que el empleado cometió sus actos graves; El período de empleo, el estatus y la posición del empleado, y el grado de confianza que se deriva de él; abuso de confianza: intensificado cuando se trata de una relación laboral prolongada, en un puesto de alto nivel o en un puesto de confianza; el impacto del comportamiento del empleado y las acciones por las que fue despedido, en otros empleados y en las relaciones laborales y el alcance de la disuasión en las circunstancias del caso;
Las consideraciones para la garantía: la forma en que se realiza el trabajo durante el período de empleo del empleado y su contribución al empleador; La duración del período de trabajo y, en consecuencia, la gravedad del daño esperado para el empleado y su familia, como resultado de la denegación de la indemnización por despido, en su totalidad o en parte, teniendo en cuenta la cantidad que permanecerá en sus manos para ganarse la vida; Las circunstancias personales del empleado, incluida su edad, estado civil, estado de salud y capacidad de ingresos futuros".
- Cuando se demostró que la demandada, durante el período de su empleo, denunció la supuesta conducta ilegal de la demandante al Sr. Halawiya y a la Sra. Melamed el 11 de abril de 2019, y que estaba en posesión de documentos confidenciales pertenecientes a la demandante, y cuando se demostró que entregó estos documentos a Nice después de su despido, la demandada se aprovechó de su posición de alto nivel en la demandante, su acceso a documentos confidenciales y a los representantes de Nice y violó sus deberes de confianza y cuidado hacia su Por otro lado, en ausencia de una decisión en el procedimiento paralelo con respecto a la conducta del demandante con respecto a NICE, encontramos que esta es una cuestión tangencial que debe decidirse después de que se dicte una decisión sobre toda la cuestión en el procedimiento paralelo.
Tarifas para una empresa Mishorim
- La demandada alegó que, de conformidad con el acuerdo entre ella y la demandante, tenía derecho a una comisión del 60% de las ganancias que la demandante obtendría de cada boleto de avión pedido por un nuevo cliente traído por la demandada. El demandado trajo a Mishorim como cliente del demandante y cada vez que el demandante pedía billetes de avión para este cliente, lo informaba al contador del demandante para que lo incluyera en el informe de rentabilidad, a partir del cual se calcularía la comisión debida al demandado.
- De acuerdo con el último informe de rentabilidad recibido por el demandado el 20 de diciembre de 2018 de la computadora del demandante (Apéndice 26 de la reconvención), las ganancias de Gamma por los boletos de avión pedidos para Mishorim ascendieron a $ 9,330. El demandante no cumplió con su obligación y no pagó al demandado la comisión acordada y, por lo tanto, el demandado tiene derecho a una comisión de 5.598 ₪ (60 por ciento) según el tipo de cambio del dólar conocido el 3 de junio de 2019 – 3,66 NIS. Total: 20.337 shekels. (párrafos 89 a 93 de la demanda reconvencional).
- El demandante negó las afirmaciones del demandado y afirmó que el demandado reclutó a Mishorim sobre la base de una promesa que se le hizo de un descuento y un beneficio de precio. A los efectos del descuento que otorgaba, el demandado debía utilizar un código de descuento de otro cliente, que le dio permiso para utilizarlo una sola vez. El demandante descubrió que el demandado utilizaba este código de descuento en todas las transacciones realizadas por la empresa Mishorim. En estas circunstancias, no tiene derecho a ninguna comisión con respecto a las ganancias que el demandante obtuvo de la empresa Mishorim. (Apartado 102 de la réplica).
- Una revisión de la carta del entonces abogado del demandante fechada el 19 de junio de 2019 (Apéndice 23 de la reconvención) muestra que la única razón para no pagar una comisión al demandado por las ganancias generadas por el demandante de Mishorim es la afirmación de que las acciones del demandado ponen al demandante en riesgo de reclamos y demandas de un tercero.
- Una revisión del archivo de rentabilidad enviado por el contador del demandante al demandado el 30 de agosto de 2018 (Apéndice 26 a la reconvención) muestra que se trataba de boletos de avión comprados para Mishorim durante los meses de abril a julio de 2018. La demandante no alegó que un tercero presentara demandas y/o reclamaciones contra ella. No hay duda de que el plazo de prescripción ha pasado. Además, la demandante tampoco afirmó que no recibió ganancias de las transacciones que el demandado hizo con Mishorim, y no afirmó que se negó a recibir estas ganancias debido a la supuesta conducta del demandado.
- La demandada afirmó que su uso del código de descuento de otro cliente para Mishorim se realizó con el conocimiento y consentimiento de la Sra. Biton. La prueba 39 no muestra esta manera. Parece que el 31 de enero de 2019 (después de que las transacciones con Mishorim ya se habían ejecutado), la Sra. Biton escribió al demandado que el uso del precio de Niza (este es el otro cliente, aparentemente) había sido aprobado por ella una vez por un boleto y no más, y eso también después de que el acusado informara a Niza como ella había dicho. La Sra. Biton prohibió explícitamente al acusado usar el precio de Niza y señaló en su carta: "Está prohibido y no aprobado, pido que se detenga de inmediato". En respuesta, el acusado respondió a la Sra. Biton el mismo día que, en su opinión, Mishorim ya no trabajaría con Gama.
- Aún así, también aceptaremos el argumento del demandante sobre el uso del código de descuento por parte del demandado, lo que no impide que el demandado reciba la comisión acordada
- En sus resúmenes, la demandante alegó que el acuerdo en el asunto de la empresa Mishorim era entre el demandado y Gama USA. Este no es el caso de la Prueba 39, en la que la demandada declaró en su carta a la Sra. Biton fechada el 31 de enero de 2019 que el acuerdo con respecto a los honorarios de Mishorim para el demandado quedó a discreción del Sr. Kagan, así como de la opinión de la Sra. Biton, durante un brindis de Pascua en abril de 2018.
- De todos los detalles, encontramos que el demandante está obligado a pagar al demandado los honorarios acordados por la suma de NIS 20,337 junto con los intereses de NIS desde la fecha de terminación de la relación laboral (1 de junio de 2019) hasta el pago real completo.
Violación del derecho a la privacidad:
- El demandado alegó que la demandante había irrumpido en su buzón de correo electrónico personal, que utilizaba para su trabajo para el demandante, así como para sus necesidades personales, y no lo había cerrado desde que el demandado fue despedido, todo con el objetivo de espiar a la demandada y sus acciones, de manera indebida e ilegal. La demandada afirmó que exigió que el buzón de correo electrónico se cerrara de inmediato, pero la demandante se negó e incluso admitió explícitamente que no solo no lo cerró, sino que incluso lo penetró automáticamente, y que cada mensaje enviado al buzón de correo del demandado también se envió a la dirección de correo electrónico de la demandante. (párrafos 94-98 de la reconvención y prueba 42).
- La demandante negó esta afirmación del demandado y afirmó que era un buzón de correo electrónico profesional que poseía, que se usaba solo para fines laborales y que se le asignó al demandado solo para fines de su trabajo. La demandante afirmó que usa esta dirección de correo electrónico para sus necesidades comerciales, pero no entra en la correspondencia privada del demandado. Esta práctica, según el demandante, no tiene la intención de espiar al demandado y se aplica a todos los buzones de correo electrónico utilizados por un ex empleado del demandante y no solo en relación con la dirección de correo electrónico del demandado.
- Con respecto a la citación enviada a la demandada a este buzón de correo electrónico para una reunión con representantes de la empresa de Niza, la demandante argumentó que no podía considerarse de ninguna manera como correspondencia privada de la demandada. (apartados 67 a 72 de la réplica).
- De acuerdo con la jurisprudencia, la propiedad del empleador de las tecnologías informáticas y de la información y su uso en el lugar de trabajo no le permite infringir los derechos del empleado a la privacidad y la dignidad en el lugar de trabajo, que también se extienden a las acciones personales del empleado en el buzón de correo electrónico que se le asigna en el lugar de trabajo (CA (Nacional) 90/08 Tali Isakov Inbar – Estado de Israel – Comisionado de la Ley de Empleo de la Mujer et al. (8 de febrero de 2011) (en adelante, la Sentencia Isakov). Se determinó que el empleador debe establecer una política clara con respecto al uso permitido de un buzón de correo electrónico en el lugar de trabajo y también aclarar al empleado las medidas de monitoreo tecnológico que utilizará. Solo entonces el empleador podrá solicitar el consentimiento explícito del empleado para monitorear su conducta en el buzón de correo electrónico.
- En la sentencia Isakov, la Audiencia Nacional estableció las reglas para la penetración y el control por parte del empleador de la información sobre las tecnologías informáticas y de información utilizadas por el empleado para los fines de su trabajo. Relevantes para nuestros propósitos son los siguientes, que se determinaron de la siguiente manera:
"E. En la medida en que se trata de un buzón propiedad del empresario en el lugar de trabajo, este tipo de buzón se divide en dos: un buzón profesional que está destinado únicamente a fines laborales y está prohibido para el uso personal del empleado. y cajas que el empleador asigna a las necesidades personales del empleado en el lugar de trabajo de una caja mixta y una caja personal.
- La caja profesional. En el marco de la ponderación de los derechos constitucionales y legales de las partes de una relación laboral, y en vista de su prerrogativa de gestión y de las necesidades del lugar de trabajo, el empleador puede proporcionar al empleado una casilla profesional destinada únicamente a fines laborales, y prohibirle hacer uso privado de esta caja. Sujeto al principio de transparencia y a la entrega de un aviso de política según sea necesario, el empleador tiene derecho a monitorear y monitorear los datos de comunicación y penetrar los datos de contenido en el buzón profesional, incluida la correspondencia profesional por correo electrónico en el mismo. Sin embargo, incluso si el empleado tiene una correspondencia personal en el buzón profesional en violación de la política del lugar de trabajo, el empleador no puede acceder a los datos de contenido de esa correspondencia personal. A menos que se cumplan las condiciones excepcionales que justifican la penetración de dichos datos de contenido, a la luz de los principios de legalidad, proporcionalidad y ley aplicable, y en la medida en que el empleador solicitó previamente y recibió el consentimiento del empleado para hacerlo, de manera explícita, consciente y voluntaria.
- El empleador puede poner a disposición del empleado una caja que se utiliza para sus necesidades personales y para la gestión de su correspondencia personal. En este marco, el empleador tiene derecho a permitir que el empleado lleve a cabo la correspondencia personal en una caja que se haya puesto a su disposición para su uso en las necesidades laborales, por regla general, es decir, la caja mixta. Otra opción es asignar una casilla separada al empleado en la que pueda gestionar la correspondencia personal que no esté relacionada con asuntos y necesidades laborales, esta es la casilla personal.
VIII. A diferencia del buzón profesional, el empleador no está autorizado a controlar la correspondencia que el empleado realiza para sus necesidades personales en el buzón personal o en el buzón mixto, y se le prohíbe penetrar en el contenido de la correspondencia personal que el empleado realiza en estos buzones, salvo en circunstancias excepcionales que lo justifiquen en virtud del principio de legitimidad; y solo después de que el empleador haya adoptado medios tecnológicos menos intrusivos que acrediten el uso indebido por parte del empleado de las tecnologías puestas a su disposición con fines laborales. Cuando se cumplan estas condiciones acumulativas, el empleador debe solicitar y obtener el consentimiento explícito, informado y voluntario del empleado a la política general con respecto a su intrusión en el buzón personal o mixto, y la correspondencia personal dentro de los mismos.