Apelación civil (nacional) 415/06 ↑ Danny Malka - Shufersal Ltd. (15 de julio de 2007).
(Véase CA (Nacional) 47271-06-18 Adaptación, colocación e información (1995) Ltd. – Potato Drugs (5 de julio de 2020) en el párrafo 55 y todo lo citado en el mismo)) (en adelante, la Sentencia de Ajuste).
- En la sentencia de ajuste (párrafo 58), se dictaminó lo siguiente sobre el derecho del empleado a una audiencia:
"En resumen, en virtud de los principios básicos del sistema jurídico, las normas de la justicia natural y el derecho del empleado a la dignidad, se concede al empleado el derecho a alegar antes de que el empleador tome una decisión en su caso, ya sea una decisión de poner fin a la relación laboral u otra decisión relativa a su empleo. El derecho principal del empleado es saber cuáles son las acusaciones que se formulan contra él o en su caso, y responder en consecuencia a ellas, presentar la otra parte desde su punto de vista y tratar de persuadir a la persona con autoridad para que cambie de opinión si viola sus derechos. El propósito del derecho a alegar es lograr una decisión sustantiva, informada y arbitraria, al tiempo que se presta plena atención y el debido peso a las posiciones e intereses de la persona que probablemente se vea perjudicada por la decisión. Este derecho limita en cierta medida la prerrogativa de gestión del empleador, pero como se ha dicho, los principios básicos del método y la obligación del empleador exigen que ejerza sus prerrogativas de gestión de buena fe y de manera justa, preservando al mismo tiempo la dignidad humana del empleado".
Véase también el equilibrio entre la prerrogativa del empleador para despedir a un empleado y el principio de dignidad humana del empleado.
- En su resumen, la demandante afirmó que la demandada sabía muy bien que su empleo estaba a punto de finalizar. En su testimonio en el procedimiento paralelo (p. 995 de la Prueba 32 – Parte II, párrafos 25-27) señaló que después de que la Sra. Biton "ya sabe que no estoy tan dispuesta a cooperar y aumentar la rentabilidad, y desde ese momento el 23 de diciembre de 2018, en realidad comenzó a mostrarme la salida, por cierto, y a perjudicarme a nivel profesional y, en general, a buscarme de pequeñas maneras" (párrafo 152 de los resúmenes de la demandante). El acusado también confirmó este testimonio ante nosotros. (p. 52, párrafos 7 y 8 de la transcripción). Sin embargo, la preocupación de la demandada de que está a punto de salir no exime al empleador-demandante de la obligación de celebrar una audiencia para ella y no justifica el despido de un momento a otro, sin previo aviso.
- De las pruebas se desprende claramente que la demandante no actuó legalmente, no citó a la demandada a una audiencia legalmente, no celebró una audiencia para ella legalmente, no le dio la oportunidad de escuchar los argumentos de la demandante en su contra y no le dio la oportunidad de presentar sus argumentos en la otra parte, no emitió un acta de audiencia, no consideró legalmente el asunto de la desestimación del demandado y no le dio aviso previo al demandado. En cambio, la demandante despidió a la demandada de un momento a otro, en un procedimiento abusivo y humillante, frente a los empleados del personal debajo de ella y con el conocimiento de los representantes de Nice. La acusada declaró que cuando fue a su oficina el día que fue despedida, se le pidió que devolviera su etiqueta de entrada y descubrió que su computadora personal ya había sido bloqueada (párrafo 74 de la declaración jurada). Esta declaración no se ocultó. En estas circunstancias, determinamos que el despido de la demandada no se llevó a cabo legalmente y, en estas circunstancias, tiene derecho a un despido ilegal.
- En estas circunstancias de despido de momento a momento, cuando la computadora del acusado estaba bloqueada, tenemos la impresión de que el acusado no podría haber emitido documentos confidenciales del acusado inmediatamente después de que se le notificara su despido, sino que estos documentos confidenciales estaban en su poder con el fin de trabajar desde casa y los guardó hasta que tuvo la oportunidad de pasarlos al oficial de cumplimiento de NICE el 3 de octubre de 2019.
Indemnización por despido sin audiencia:
- En Apelación Civil (Nacional) 43380-06-11 Anónimo – Anónimo (9 de diciembre de 2014) el juez Itach (como se le llamaba entonces) revisó las reglas para otorgar una compensación monetaria por despido ilegal, distinguiendo entre compensación por daño pecuniario y compensación por daño no pecuniario. La indemnización por daño pecuniario tiene por objeto indemnizar al trabajador por la pérdida de sus ingresos en el período posterior al despido. La indemnización por daños morales tiene por objeto indemnizar al empleado por la violación de su dignidad y la angustia mental que se le ha causado. La facultad de conceder una indemnización por daños morales debidos a un despido improcedente está consagrada en el artículo 13 de la Ley de Contratos (Recursos por incumplimiento de contrato), 5731-1970 (en adelante, la Ley de Contratos y Recursos). (Véase también la sentencia Yonatan Ron, párrafo 35).
- En la jurisprudencia, se determinó que en el artículo 13 de la Ley de Contratos de Drogas:
"La cantidad de compensación otorgada al adjudicador no fue limitada, directa o indirectamente. Estamos tratando con un asunto que está sujeto a la discreción del tribunal. En el pasado, la jurisprudencia determinaba la tasa de indemnización por daños morales como un multiplicador del salario del empleado. Posteriormente, la jurisprudencia se retiró de este método para determinar el monto de la compensación. Esto es mientras enfatiza que la angustia mental no necesariamente equivale directamente al nivel de los salarios, y que el dolor de un empleado que gana un salario alto no es necesariamente mayor que el dolor de un empleado que gana un salario bajo (ver CA 247/07 Anónimo – Kotzik (24 de septiembre de 2009), párrafo 8 de la sentencia del juez Flitman; CA 20418-03-13 Sa'id-Mansowitz (7 de noviembre de 2013); C.A. 27600-10-11 Dr . Gershon Aharonov – Centro Universitario Ariel en Samaria (22 de diciembre de 2015); Bard Case; C.A. (Nacional) 555550-09-14 Shimon Ben Eli – Comba Ltd. (24 de septiembre de 2017); C.A. (Nacional) 39172-11-16 Ministerio de Educación del Estado de Israel – Daniel Sadeh (3 de junio de 2018)). Además, debe recordarse que si bien la compensación es una herramienta para expresar el descontento con la conducta del empleador en el proceso de despido, como parte de la justicia concreta entre el empleado y el empleador, también abarca el propósito de dirigir el comportamiento de las partes de la relación laboral, y este propósito adicional no está relacionado con el nivel del salario del empleado. Parece que hoy existe un consenso en que la concesión de una indemnización por daño moral debe determinarse como una suma global de acuerdo con los criterios desarrollados en la jurisprudencia, y no como un multiplicador de salarios" (Sentencia Yonatan Ron, párr. 37).
- Se dictaminó además que, con respecto a la tasa de indemnización no pecuniaria como suma global, el tribunal debe considerar una serie de consideraciones, que no constituyen una lista exhaustiva, a saber:
"En este marco, es posible considerar una variedad de consideraciones, que, sin pretender agotarlas, incluyen: la intensidad del defecto y la gravedad de las omisiones del empleador, si el deber de oír fue violado total o parcialmente (para un examen de la materialidad del defecto, véase: el caso Oren; Aharonov, apartado 63; la naturaleza del procedimiento -en la medida en que exista- y si se mantuvo en el marco del discurso y logró la dignidad del empleado como persona, o si sólo se hicieron acusaciones (véase el caso de Anonymous y el caso de Oren); si el despido fue una razón sustantiva o una razón no relevante, ya que la gravedad sustantiva que existe en un caso en el que la causa del despido no es relevante también afecta el resultado de la gravedad de la falta de protección de los derechos procesales del empleado antes de su despido; la duración del período de empleo del empleado; la edad del trabajador (véanse las sentencias, antes citadas, Aharonov, apartado 63); ¿Hubo un defecto en la conducta del empleado también (véase el asunto de Anonymous, párrafo 42) y más" (véase también CA (National) 23402-09-15 Uriel Bard – Cansto Ltd. (28 de febrero de 2017)).